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Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle. 4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut. 5. Par courrier du 8 mars 2021 remis en main propre le même jour, l'employeur a informé la salariée que le délai de réflexion d'un mois prévu par l'article 1222-6 du code du travail courrait jusqu'au 6 avril 2021 inclus et non jusqu'au 29 mars 2021 en raison de la date de remise en main propre du courrier du 25 février 2021.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 31 octobre 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il constate la prescription de la procédure qu'il a engagée, dit que l'intégralité de ses demandes sont irrecevables et l'a débouté pour le surplus, statuant à nouveau, - dire les demandes sont recevables, - écarter la prescription, Vu l'article 3 du contrat de travail, - condamner la SAS [2] à lui payer la somme de 15 000 euros au titre de rappel de salaire, part variable, outre celle de 1 500 euros au titre de rappel d'indemnité pour congés, et, a minima, 2901,45 euros, outre 290,14 euros au titre de l'indemnité pour congé subséquente, et à titre subsidiaire, la somme de

par contrat à durée indéterminée en date du 26 février 2013 à compter du 4 mars 2013 en qualité de déléguée respiratoire, statut cadre, coefficient 510, de la convention collective applicable aux relations entre les parties est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques. 2. Par avenant du 1er mai 2017, Mme [F] épouse [V] a été promue responsable prestation 'PND' (Perfusion, Nutrition, Diabète). Puis, par avenant du 1er septembre 2018, elle est devenue responsable prestation perfusion nutrition diabète. 3. A compter du 13 juin 2020, Mme [F] épouse [V] a été placée en arrêt de travail. 4. Par courriel du 17 juin 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans ces

Par courrier du 29 mai 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Suite à la découverte de faits graves et inacceptables, votre maintien au sein de la Polyclinique [Etablissement 1] étant impossible durant la procédure, vous avez été mis à pied de manière conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave. Cet entretien était fixé au 26 mai 2020 ; vous ne vous y êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : Vous êtes salarié des [1] du Var depuis le 04 Septembre 2018, en qualité d'infirmier DE de nuit et avez, à ce titre, la responsabilité de veiller à la sécurité des patients hospitalisés.

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse par la voie électronique le 1er mars 2023, par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - réformer le jugement en toutes ses dispositions, - dire y avoir lieu à requalifier le contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2017 et ses avenants des 1er octobre et 29 décembre 2017 en contrat de travail à durée indéterminée, - dire que la rupture du contrat de travail à la date du 31 août 2018 est abusive et irrégulière, - condamner la SCEA Domaine Bellini à lui payer les sommes suivantes : - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et irrégulière du contrat de travail, - 1.296,24 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de

Selon contrat d'apprentissage, la société [2] a engagé Monsieur [X] [D], en qualité d'agent polyvalent de restauration, à compter du 4 juillet 2016. A compter du 1er septembre 2017, le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective est celle nationale de la restauration rapide. A compter du mois de mars 2020, compte tenu de la période de confinement Covid 19, Monsieur [X] [D] a été placé en activité partielle (sans activité). Par lettre du 31 mars 2020, remise en main propre le 11 juin 2020, Monsieur [X] [D] a été informé, par son employeur initial, d'un projet de cession du fonds de commerce. Cette cession est intervenue au profit de la société [1], le 18 juin 2020, et le

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet (non produit), la [1] a engagé Monsieur [A] [P], en qualité de chauffeur, à compter du 14 mars 2011. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 13 janvier 2022, alors qu'il était au volant d'un camion porteur avec remorque, sur un chantier, l'ensemble s'est renversé sur le flanc. Selon lettre remise en main propre le 21 janvier 2022, la Société d'[2] [F] [N] [Z] [3] a convoqué Monsieur [A] [P] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet à compter du même jour.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 10 janvier 2022, la société [O] [F] a engagé Madame [V] [U] née [B], en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre, niveau 8, de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Le contrat stipule une période d'essai de 4 mois. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2022, la société [O] [F] a notifié à Madame [V] [U] née [B] la rupture de la période d'essai et du contrat avec effet au 13 avril 2022 au soir, en la dispensant de travail à compter du 31 mars 2022. Par requête du 29 septembre 2022, Madame [V] [U] née [B] a saisi le conseil de prud'hommes, section encadrement, de Mulhouse de demandes d'indemnisations pour

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS A titre liminaire il convient en effet comme sollicité par M. [C] de mettre hors de cause son épouse Mme [T] [H] épouse [C], qui n'est pas l'employeur de Mme [K], seul son époux étant titulaire du numéro d'adhésion au chèque emploi service. Le conseil de prud'hommes d'Orange ne pouvait donc pas prononcer une condamnation en paiement de M. et Mme [C], de surcroît alors que cette dernière n'avait pas été assignée ni attraite en procédure. 1. Sur la demande de rappel des salaires Moyen des parties Mme [K] indique que M. [C] modifiait sans son accord le volume des heures de travail surtout à compter de

Monsieur [A] [K] a été engagé, le 17 juillet 2006, en qualité de conseiller commercial par la société [Adresse 3]. Le 16 novembre 2010, il a été désigné représentant de section syndicale CFDT puis représentant de section syndicale CGT à compter du 18 août 2011. Le 1er janvier 2011, Monsieur [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Longwy, invoquant une discrimination en raison de ses origines et de son activité syndicale, un harcèlement moral de la part de son employeur, une modification de son contrat de travail et une diminution arbitraire de sa rémunération de 20 %. Par jugement du 7 mai 2012, le conseil de prud'hommes de Longwy l'a débouté de la plupart de ses demandes. Sur appel interjeté par Monsieur [K], la chambre sociale de la cour

la limite de durée d'un an, de sorte qu'avant même cette loi Mme [Q] [L] avait déjà la possibilité de faire valoir ses droits pour un éventuel arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - a créé le droit d'acquérir des congés payés pendant la période d'arrêt pour accident ou maladie non professionnels, mais elle est intervenue pendant la procédure prud'homale, et avant la clôture des débats du 30 avril 2024, de sorte que Mme [Q] [L] avait la possibilité de faire valoir ses droits pour un arrêt maladie, en première instance ; or Mme [Q] [L] n'a formé aucune demande au titre de ses congés payés en première instance. Ainsi il s'agit bien de demandes nouvelles en appel, irrecevables en l'absence de survenance d'un fait lié à une modification législative postérieurement au jugement.

Mme [T] [U], née le 13 février 1992, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 7 février 2022 par l'Office Public [Localité 2] Métropole Habitat en qualité de gestionnaire « clientèles et territoires ». La convention collective applicable est celle des organismes publics et coopératifs de l'habitat social. L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023.

Mme [G] [D] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée en date du 25 mars 2023 en qualité de conseillère commerciale - formation par la SAS [1] ([2]) qui est dirigée par M. [L] [Z]. La convention collective applicable est celle nationale des organismes de formation. La société [1] emploie moins de 11 salariés. La société a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement fixé le 6 juin 2023. Le 6 juin 2023, Mme [D] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé par l'employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2023, l'employeur a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique. Le 23 janvier 2024, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. En cours de procédure prud'homale, le 28 février 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par LRAR du 1er mars 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 mars 2023, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 15 mars 2023. La relation de travail a pris fin au 16 mars 2023.

M. [H] [S], né le 18 juillet 1973, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2017 en qualité de couvreur zingueur par la SARL [Adresse 5] ([2]), société qui a une activité de travaux d'installation électrique. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment Midi-Pyrénées. La société [2] emploie moins de 11 salariés. Le 23 août 2017, M. [S] a chuté d'un toit de 9 mètres de hauteur. La société a procédé à la déclaration d'accident du travail le 24 août 2017 en émettant une réserve en raison de l'absence de port du harnais de sécurité par M. [S], lors de sa chute. A compter du 28 août 2017, M. [S] a été placé en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 10 mars 2022, la médecine du travail a déclaré M.

La société anonyme [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des autres intermédiations monétaires. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de la banque. La société [2] a embauché Mme [A] par contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2005 en qualité de conseiller accueil. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de conseiller clientèle professionnels - cadre de niveau H et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2 346,69 euro. Par un avis rendu le 01 août 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste de travail, le professionnel de santé dispensant également l'employeur de l'obligation de reclassement, considérant que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".

Monsieur [R] [U] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] le 25 mai 2022, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent d'assistance de chantier, coefficient 230, niveau 1.3.2 de la convention collective nationale des bureaux d'etudes techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil ([2]). Le 11 mai 2023, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mai 2023, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à une mesure de licenciement. L'entretien a eu lieu le 31 mai 2023, M. [U] était accompagné de Mme [Y] [A], membre élue du CSE. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2023.

Par une précédente ordonnance en date du 21 avril 2026 à laquelle il convient de se référer pour plus ample exposé et prétentions des parties, le conseiller de la mise en état a : - ordonné la réouverture des débats, - invité la société [1] à justifier des sommes versées sur le compte séquestre, conformément à l'ordonnance du 19 mars 2025, - dit que la société [1] devra produire son décompte avant le 5 mai 2026 et que l'affaire sera rappelée à l'audience d'incident du 19 mai 2025, à 10 H 00, - dit que les autres demandes ainsi que les dépens de l'incident seront réservés. A l'audience de renvoi, la société [1], appelante et défenderesse à l'incident, a confirmé qu'aucune consignation n'était intervenue et indiqué qu'elle envisageait de déposer le bilan suite à une fermeture administrative de son établissement, puis réouverture fin 2025.

Monsieur [Q] [J] a été embauché en juillet 2012 par la société anonyme [3] SOCIAL, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de chargé de clientèle service clients relevant du niveau de classification II-2, de la convention commune [1]/[4] moyennant une rémunération fixée à 1 701,00 € mensuels, soit 20 412€ annuels. Il a été affecté au centre financier de [Localité 5] et bénéficie actuellement d'une protection en sa qualité de conseiller prud'homal à [Localité 5]. M. [J] a saisi le 8 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon pour solliciter, outre le règlement d'un rappel de salaire et d'une indemnité compensatrice de congés payés, des dommages intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.