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Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 31 octobre 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il constate la prescription de la procédure qu'il a engagée, dit que l'intégralité de ses demandes sont irrecevables et l'a débouté pour le surplus, statuant à nouveau, - dire les demandes sont recevables, - écarter la prescription, Vu l'article 3 du contrat de travail, - condamner la SAS [2] à lui payer la somme de 15 000 euros au titre de rappel de salaire, part variable, outre celle de 1 500 euros au titre de rappel d'indemnité pour congés, et, a minima, 2901,45 euros, outre 290,14 euros au titre de l'indemnité pour congé subséquente, et à titre subsidiaire, la somme de

par contrat à durée indéterminée en date du 26 février 2013 à compter du 4 mars 2013 en qualité de déléguée respiratoire, statut cadre, coefficient 510, de la convention collective applicable aux relations entre les parties est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques. 2. Par avenant du 1er mai 2017, Mme [F] épouse [V] a été promue responsable prestation 'PND' (Perfusion, Nutrition, Diabète). Puis, par avenant du 1er septembre 2018, elle est devenue responsable prestation perfusion nutrition diabète. 3. A compter du 13 juin 2020, Mme [F] épouse [V] a été placée en arrêt de travail. 4. Par courriel du 17 juin 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans ces

Par courrier du 29 mai 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Suite à la découverte de faits graves et inacceptables, votre maintien au sein de la Polyclinique [Etablissement 1] étant impossible durant la procédure, vous avez été mis à pied de manière conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave. Cet entretien était fixé au 26 mai 2020 ; vous ne vous y êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : Vous êtes salarié des [1] du Var depuis le 04 Septembre 2018, en qualité d'infirmier DE de nuit et avez, à ce titre, la responsabilité de veiller à la sécurité des patients hospitalisés.

Selon contrat d'apprentissage, la société [2] a engagé Monsieur [X] [D], en qualité d'agent polyvalent de restauration, à compter du 4 juillet 2016. A compter du 1er septembre 2017, le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective est celle nationale de la restauration rapide. A compter du mois de mars 2020, compte tenu de la période de confinement Covid 19, Monsieur [X] [D] a été placé en activité partielle (sans activité). Par lettre du 31 mars 2020, remise en main propre le 11 juin 2020, Monsieur [X] [D] a été informé, par son employeur initial, d'un projet de cession du fonds de commerce. Cette cession est intervenue au profit de la société [1], le 18 juin 2020, et le

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet (non produit), la [1] a engagé Monsieur [A] [P], en qualité de chauffeur, à compter du 14 mars 2011. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 13 janvier 2022, alors qu'il était au volant d'un camion porteur avec remorque, sur un chantier, l'ensemble s'est renversé sur le flanc. Selon lettre remise en main propre le 21 janvier 2022, la Société d'[2] [F] [N] [Z] [3] a convoqué Monsieur [A] [P] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet à compter du même jour.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 10 janvier 2022, la société [O] [F] a engagé Madame [V] [U] née [B], en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre, niveau 8, de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Le contrat stipule une période d'essai de 4 mois. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2022, la société [O] [F] a notifié à Madame [V] [U] née [B] la rupture de la période d'essai et du contrat avec effet au 13 avril 2022 au soir, en la dispensant de travail à compter du 31 mars 2022. Par requête du 29 septembre 2022, Madame [V] [U] née [B] a saisi le conseil de prud'hommes, section encadrement, de Mulhouse de demandes d'indemnisations pour

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS A titre liminaire il convient en effet comme sollicité par M. [C] de mettre hors de cause son épouse Mme [T] [H] épouse [C], qui n'est pas l'employeur de Mme [K], seul son époux étant titulaire du numéro d'adhésion au chèque emploi service. Le conseil de prud'hommes d'Orange ne pouvait donc pas prononcer une condamnation en paiement de M. et Mme [C], de surcroît alors que cette dernière n'avait pas été assignée ni attraite en procédure. 1. Sur la demande de rappel des salaires Moyen des parties Mme [K] indique que M. [C] modifiait sans son accord le volume des heures de travail surtout à compter de

Mme [V] [Q] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine en moyenne) à compter du 13 janvier 2014 par la SA [1] en qualité de responsable de rayon, statut agent de maîtrise. Elle était affectée au rayon outillage du magasin de [Localité 3] (31). La convention collective applicable est celle du bricolage. Le 23 février 2015, Mme [Q] [L] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un escabeau et en se fracturant trois vertèbres, et elle a été : - en arrêt pour accident du travail du 23 février 2015 au 9 mars 2017 ; - en arrêt maladie du 10 mars au 9 avril 2017 ; - en congés payés du 10 avril au 27 mai 2017. Le 1er juin 2017, le médecin du travail a rédigé une attestation de

Mme [T] [U], née le 13 février 1992, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 7 février 2022 par l'Office Public [Localité 2] Métropole Habitat en qualité de gestionnaire « clientèles et territoires ». La convention collective applicable est celle des organismes publics et coopératifs de l'habitat social. L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023.

Mme [G] [D] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée en date du 25 mars 2023 en qualité de conseillère commerciale - formation par la SAS [1] ([2]) qui est dirigée par M. [L] [Z]. La convention collective applicable est celle nationale des organismes de formation. La société [1] emploie moins de 11 salariés. La société a convoqué Mme [D] à un entretien préalable au licenciement fixé le 6 juin 2023. Le 6 juin 2023, Mme [D] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé par l'employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juin 2023, l'employeur a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique. Le 23 janvier 2024, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

M. [L] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 février 2021, par l'association [Z] [N] gérant l'EHPAD « résidence des 3 lacs » à [Localité 3], représentée par son administrateur judiciaire Me [W], en qualité de directeur d'établissement, statut cadre. Au 1er janvier 2022, la Mutualité Française Tarn et Garonne a repris la gestion de l'EHPAD et le contrat de travail de M. [K]. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

M. [H] [S], né le 18 juillet 1973, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2017 en qualité de couvreur zingueur par la SARL [Adresse 5] ([2]), société qui a une activité de travaux d'installation électrique. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment Midi-Pyrénées. La société [2] emploie moins de 11 salariés. Le 23 août 2017, M. [S] a chuté d'un toit de 9 mètres de hauteur. La société a procédé à la déclaration d'accident du travail le 24 août 2017 en émettant une réserve en raison de l'absence de port du harnais de sécurité par M. [S], lors de sa chute. A compter du 28 août 2017, M. [S] a été placé en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 10 mars 2022, la médecine du travail a déclaré M.

La société anonyme [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des autres intermédiations monétaires. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de la banque. La société [2] a embauché Mme [A] par contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2005 en qualité de conseiller accueil. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de conseiller clientèle professionnels - cadre de niveau H et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2 346,69 euro. Par un avis rendu le 01 août 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste de travail, le professionnel de santé dispensant également l'employeur de l'obligation de reclassement, considérant que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".

Monsieur [R] [U] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] le 25 mai 2022, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent d'assistance de chantier, coefficient 230, niveau 1.3.2 de la convention collective nationale des bureaux d'etudes techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil ([2]). Le 11 mai 2023, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mai 2023, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à une mesure de licenciement. L'entretien a eu lieu le 31 mai 2023, M. [U] était accompagné de Mme [Y] [A], membre élue du CSE. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2023.

Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.

M. [W] est gérant de l'EURL [2], créée en 2020, qui a pour activité la gestion de projets événementiels et structurels sportifs. La SAS [3] a pour activité l'accompagnement des organisateurs d'événements sportifs ou les ayants droit sportifs de la conception à la réalisation des événements. Elle emploie plus de 10 salariés. Les deux sociétés ont conclu un contrat de consultant pour la période du 1er février au 31 mai 2021 moyennant un forfait fixe de 10 000 euros HT, payé par tranche mensuelle de 2 500 euros. Un avenant à effet rétroactif du 1er juin 2021 a fixé le forfait fixe à la somme mensuelle de 5 000 euros et a prolongé la durée du contrat jusqu'au 31 août 2021. Le 12 septembre 2021, les sociétés ont signé un contrat de consultant avec effet rétroactif au 1e septembre 2021 au 31 juillet 2023, prévoyant un honoraire fixe mensuel de 9 000 euros HT.

Mme [C] [S] [D] épouse [Y], née le 1er janvier 1965, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'assistante administrative par la SARL [1] ([1]). La salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au

M. [K] [F], né le 8 octobre 1994, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2021 en qualité de manager de rayon - produits de la mer - par la SARL [1] (Super U), statut cadre dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours. Selon avenant prenant effet au 1er janvier 2022, M. [F] a été promu au poste de responsable d'îlots. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien). Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.