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Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple. Monsieur [Y] [E] saisissait

par requête réceptionnée au greffe le 25 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon, de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. Le 28 janvier 2020, M. [C] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [Z] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [O] de produire l'ensemble de ses relevés bancaires de janvier 2019 à août 2019, le relevé [5] de 2019 ; - ordonne à la SELU [I] [Z] es-qualité de mandataire liquidateur de M. [P] [C] de produire l'ensemble

par requête réceptionnée au greffe le 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 3. Le 28 janvier 2020, M. [U] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [O] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 4. Par courrier du 12 février 2020, le mandataire liquidateur a notifié à M. [J] son licenciement pour motif économique. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [J] de produire les pièces suivantes : - le relevé CICPV de 2019 - tous les relevés bancaires de janvier à août 2019 ;

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

, qu'il est fondé sur des faits du 13 juillet 2021, consistant entre 13h30 et 14h30 en l'absence de réaction du salarié pour mettre fin à la maîtrise d'un enfant par un éducateur qui s'est assis sur le bas du dos de celui-ci alors qu'il était à plat ventre sur un petit canapé et qu'il hurlait, à proximité de son bureau, et à 15h30, lors d'une réunion de direction, en l'absence de remise en question de sa posture conduisant, selon le reste de l'équipe de direction, à la normalisation de gestes interdits par la loi. Il s'en suit qu'au moment de prononcer un avertissement à l'encontre du salarié le 16 juillet 2021, l'employeur avait nécessairement connaissance des faits reprochés dans la lettre de licenciement. Il n'est aucunement justifié par l'

' ' Par requête réceptionnée le 12 juillet 2022, Mme [E] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail de garde d'enfants aux torts de M. [H] [K], et a formulé des demandes liées à l'exécution, et à la rupture de celui-ci. ' Elle précisait que M. [K], en couple avec Mme [W] [Q], l'avait engagée pour la garde des 2 enfants communs à compter du mois de mars 2021, avant de mettre fin brutalement au contrat au mois de mars 2022, date de la séparation du couple. ' Par conclusions du 24 octobre 2022, M. [K] a demandé la mise en cause de la mère des enfants Mme [Q] en sa qualité d'employeur. ' Le conseil de prud'hommes de Colmar a radié l'affaire, par décision du 21 mars 2023,

Monsieur [T] [Q] a travaillé en qualité d'extra pour la société [1], exploitant un bar à l'enseigne " [Etablissement 1] ", du 19 au 25 janvier 2022 et du 17 au 23 février 2022 à temps partiel. Un contrat de travail à durée déterminée à temps complet a été conclu du 17 mai au 18 septembre 2022. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 juillet 2022 jusqu'au terme de son contrat de travail. Le 28 septembre 2022, Monsieur [T] [Q] a demandé à son employeur de lui adresser ses documents de fin de contrat qu'il a reçus le 14 octobre suivant. Le 05 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet, des rappels de salaires et indemnités en résultant, et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] est une société multinationale spécialisée dans la distribution et la commercialisation d'alcools et de spiritueux. Elle a embauché M. [B] suivant contrat de travail à durée indéterminé à temps complet en date du 16 décembre 2013 avec effet au 13 janvier 2014 en qualité de responsable commercial, statut agent de maîtrise, niveau IV échelon 2 soumis à la convention collective nationale commerce de gros (IDCC n°573 ' brochure n°3044). M. [B] est passé cadre le 1er avril 2015. En dernier lieu, sa rémunération était de 3.619 euros. M. [B] a bénéficié a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au au 21 juillet 2018, prolongé jusqu'au 3 août 2018. Le 17 août 2018, la société [2] a reçu de M. [B] une demande de requalification de son arrêt de travail en accident du travail.

Monsieur [F] [J] a été engagé le 20 juin 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la S.A.R.L. [1] en qualité de commercial location, niveau E2 de la convention collective de l'immobilier. Il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 1 365,03 € sur 13 mois pour une durée annuelle de 1 600 heures à l'année. A compter du 1er juillet 2012, Monsieur [J] s'est vu attribuer la mission supplémentaire d'animation de l'équipe location. Au 1er octobre 2013, sa rémunération a été revalorisée à 1 430,25 € sur 13 mois avec le versement d'une part variable sur le chiffre d'affaires. Par nouvel avenant à effet rétroactif au 1er janvier 2019, Monsieur [J] s'est vu attribuer les fonctions d'animateur location AM2 avec une

Madame [E] [P] épouse [C] a été engagée par contrat à durée déterminée et à temps partiel à raison de 7 heures hebdomadaires, en qualité d'assistante de vie par la société [1] du 19 août 2021 au 18 septembre 2021, pour assurer le remplacement de deux salariés alors en congés. Le 19 septembre 2021, elle a été engagée en qualité d'assistante de vie aux familles par le [2], par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 66,03 heures mensuelles, soit 15,25 heures hebdomadaires. Sa durée mensuelle de travail a été modifiée par avenants successifs. Le 1er juin 2022, Madame [E] [P] épouse [C] a été convoqué à un entretien préalable auquel elle ne s'est pas présentée puis a été licenciée pour faute grave le 17 juin suivant. Mme [P] a saisi le

Monsieur [R] [L] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de chauffeur d'engin par la société [1] le 08 avril 2019. Le 09 février 2021, il a été placé en arrêt de travail, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises. Il a déclaré un accident du travail en date du 05 février 2021, qui a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par décision de la [2] du 05 novembre 2021. Un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement dans un emploi a été émis le 31 mai 2021. Le 08 juin 2021, Monsieur [L] a été convoqué à un entretien préalable. Le 11 juin 2021, il a été licencié pour inaptitude. Monsieur [R] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 13 décembre 2021 afin d'obtenir un

Monsieur [A] [K] a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur industrie et matériels par la société [1] le 13 janvier 2020, moyennant une rémunération de 7.500€ en contrepartie d'un forfait jour de 220 jours. Aucune convention collective applicable n'était mentionnée au sein du contrat de travail. Le 27 septembre 2021, les parties ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le jour même. La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 novembre 2021. Le protocole comprenait une clause de renonciation à action. Le 26 novembre 2021, Monsieur [A] [K] a quitté la société [1]. Il a

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par le [1] ([1]) en qualité de responsable administrative et ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2014. Ce comité est spécialisé dans la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise [2]. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du tourisme social et familiale. Mme [B] a été placée en arrêt de travail les 13 et 14 janvier 2020 et les 27 et 28 janvier 2020. A partir du 5 février 2020 et jusqu'au 28 février 2020, elle a été placée en arrêt maladie pour motif professionnel. Mme [B] a repris son poste de travail le 2 mars 2020.

ET DE LA PROCÉDURE M. [M] a été engagé en qualité de chef d'équipe [2] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 juin 2018 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Convoqué par lettre du 12 octobre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 octobre 2021, M. [M] a été licencié par lettre du 26 octobre 2021, pour cause réelle et sérieuse, dans les termes suivants : « Il vous était reproché les faits suivants : Le 5 octobre 2021, vous étiez planifié de 19h à 7h sur le site « METRO ».

ET DE LA PROCÉDURE Mme [T] a été engagée par la société [1], en qualité d'aide à domicile, assistant de vie niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 28 octobre 2016. À l'embauche, sa durée mensuelle moyenne de travail a été fixée à 50 heures avant qu'un avenant en date du 21 novembre 2016 n'en porte le volume à 140 heures mensuelles, puis un second avenant du 1er décembre 2016 n'ait augmenté cette durée à 151,67 heures par mois. Cette société est spécialisée dans l'aide à domicile et les services à la personne. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

ET DE LA PROCÉDURE L'association d'avocats à responsabilité professionnelle individuelle (ci-après AARPI) [2] regroupe des avocats à responsabilité professionnelle individuelle et son siège social est situé [Adresse 4] à [Localité 5]. L'effectif de l'AARPI est de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des avocats et de leur personnel. Elle dispose de plusieurs bureaux établis dans différents pays, ces structures étant juridiquement indépendantes les unes des autres. M. [U] exerce la profession d'avocat en Afrique du Sud, où il réside. Par lettre du 23 mai 2019, l'AARPI [2] a proposé à M. [U] de gérer, en qualité d'avocat associé, le bureau situé à [Localité 6] en Afrique du Sud dans les termes suivants : «

ET DE LA PROCÉDURE M. [A] a été engagé par la mutuelle [1] en qualité de responsable du développement commercial, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 mai 2013, catégorie C3 avec le statut de cadre. Cette société est spécialisée dans l'assurance de personnes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la mutualité. Le 1er septembre 2016, M. [A] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et s'est rendu au service des urgences de l'hôpital de [Localité 2] le même jour. M. [A] a repris son travail le 5 septembre 2016. A compter du 21 novembre 2016, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé à compter du 6 juin 2011 en qualité de directeur technique et assurance qualité position III B, coefficient 180, selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 mars 2011, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la fabrication et commercialisation de tubes filetés en acier pour l'industrie du pétrole et du gaz. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Concomitamment à son engagement, par un avenant à son contrat de travail en date du 29 mars 2011, M. [W] a été détaché pour une durée de trois ans au sein d'une filiale du groupe en Chine, la société [2], en qualité de directeur qualité et technique, à compter du 1er septembre 2011.

ET DE LA PROCÉDURE M. [E] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable grands comptes, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 12 juin 2017. Cette société est spécialisée dans l'accompagnement d'entreprises dans la gestion de leurs données. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « [2] ». M. [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 10 au 14 septembre 2018. Par lettre du 28 septembre 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 9 octobre 2018.

ET DE LA PROCÉDURE M. [F] a été engagé par la société [2], en qualité de technicien, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 28 août 2015 et à effet du 1er septembre 2015. Cette société est spécialisée dans la fabrication, le montage, l'entretien et le dépannage de portes de garage, barrières levant, contrôles d'accès. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Le 8 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement pour utilisation abusive du véhicule de société et de la carte d'essence. Le 25 juin 2020, M. [F] a fait l'objet d'un avertissement concernant une erreur dans l'une de ses missions ayant donné lieu à une plainte du client.