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appel, ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions du 18 décembre 2024, la société [1], devenue [2], demande de : à titre principal, - réformer le jugement déféré en ce qu'il : * a requalifié les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, * a jugé que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * l'a condamnée à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de requalification et à titre de rappel de salaire, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * fixé le salaire de référence à 2 271,49 euros bruts mensuel, * constaté l'absence d'exécution fautive du contrat de travail, * jugé que le non-renouvellement de contrats à durée déterminée non discriminatoire, * jugé qu'elle n'a pas causé de préjudice à M. [X], * débouté M.

[V] y est alors entré et que le comportement de l'intimé est devenu ' totalement inadapté, irrespectueux et menaçant ' ; - que M. [V] se décrit lui-même comme ' contrarié ' et ' excédé par la mauvaise foi de son collègue ' ; - que l'activité soutenue du magasin en période de fêtes ne peut pas justifier le comportement de M. [V] ; - que la gravité d'un tel comportement aurait pu justifier un licenciement pour faute grave, M. [V] ayant enfreint le règlement intérieur et manqué à son obligation de sécurité envers son collègue ; - que la sanction d'un jour de mise à pied est proportionnée et prend notamment en compte l'ancienneté du salarié ainsi que le contexte des faits ; - que la protection liée aux mandats exercés par M. [V] ne doit pas faire obstacle à l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ; - qu'il n'existe aucun lien entre la sanction et les mandats de M.

Par courrier du 5 mai 2023 (reçu le 9 par l'employeur), elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour défaut d'aménagement de son poste, harcèlement moral, discrimination et non-respect de la durée quotidienne minimale de repos. Estimant que l'employeur avait manqué à l'obligation de sécurité et que la prise d'acte du 5 mai 2023 avait les effets d'un licenciement infondé, Mme [N] a saisi, le 1er juin 2023, la juridiction prud'homale.

. Le contrat mentionne que Mme [I] est sous tutelle aux biens de Mme [X] [D] et sous tutelle à la personne de Mme [U] [J]. Il est par ailleurs constant que la relation de travail a débuté sans contrat écrit le 1er août 2019. Par lettre recommandée du 7 septembre 2021, Mme [D] en sa qualité de représentante légale de Mme [I] a notifié à Mme [S] son licenciement motivé par l'entrée définitive de Mme [I] en établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Par contrat à effet du 10 juillet 2006, M. [F] [Y] a été engagé par la société [1] Service en qualité de technicien de service, puis, par avenant à effet du 1er avril 2019, en qualité de responsable de secteur statut cadre coefficient 100 de la convention collective de la métallurgie. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2022 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2022. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail mais également de son exécution, M. [Y] a saisi le 12 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, statuant par jugement du 24 janvier 2025 , a : - débouté M.

dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Par contrat à durée indéterminée à effet du 8 mars 2021, M. [R] [C] a été engagé par la société [3] en qualité de chef de site. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2022 par lettre du 13 juillet précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2022. Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M.

professionnelle. Monsieur [P] a été placé en arrêt de travail non-professionnel du 18 juin au 31 juillet 2022, puis du 6 octobre 2022 au 24 avril 2023. Le 2 mai 2023, Monsieur [P] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude non-professionnelle à son poste de travail. Le 10 mai 2023, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable, et son licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 31 mai 2023.

Par courrier du 7 juin 2021, le médecin du travail a modifié les indications relatives au reclassement en excluant les postes en production. Les membres du CSE ont été convoqués à une réunion relative aux possibilités de reclassement de Mme [P] fixée au 17 juin 2032, la direction de la société indiquant qu'aucun poste de reclassement ne pouvait être proposé à la salariée. Lors de cette réunion, il a été rendu un avis favorable au licenciement. Par courrier RAR du 17 juin 2021, la société [3] a informé Mme [P] de l'impossibilité de la reclasser. Après avoir été convoquée par courrier du 18 juin 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2021, elle a été licenciée par lettre du 6 juillet 2021 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

à la SARL [2] la somme de 500'euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, Statuant à nouveau, - Dire que la démission de M.[N] [U] s'analyse comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, - Dire qu'en raison des manquements reprochés à l'employeur celle-ci produit les effets d'un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la SARL [2] à payer à M.[N] [U] les sommes suivantes': -'au titre des dispositions de l'article L'1235-3 46.380 euros -'à titre de dommages-intérêts 5.000 euros -'au titre de l'article'700 du code de procédure civile 2.500 euros -'aux entiers dépens.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 juillet 2026 par mise à disposition au greffe. * * * * * * Statuant sur l'appel interjeté le 18 septembre 2023 par la SAS [2], d'un jugement rendu le 31 août 2023 par le conseil de prud'hommes de Lons le Saunier en sa formation de départage, qui dans le cadre du litige l'opposant à Mme [O] [G] a': - dit que le licenciement économique de Mme [O] [G] est privé de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS [2] à verser à Mme [O] [G] les sommes suivantes : * 13 573, 20 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les intérêts au taux légal à compter du jugement * 5 429,28 euros brut au titre de l'indemnité de préavis * 542,93 euros brut au titre des congés payes afférents * 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile - rejeté la demande au titre du…

Statuant sur l'appel interjeté le 13 juin 2025 par M. [N] [E] d'un jugement rendu le 22 mai 2025 par le conseil de prud'hommes de Besançon dans sa formation de départage qui dans le cadre du litige l'opposant à la SAS [1] a': - dit bien-fondé l'avertissement noti'é le 29 février 2023 et a débouté M. [E] de sa demande indemnitaire à ce titre ; - constaté le bien-fondé du licenciement pour insuf'sance professionnelle de M. [N] [E] et a débouté M. [N] [E] de sa demande indemnitaire à ce titre ; - constaté l'absence de violation de l'obligation de santé et de sécurité de la société et déboute M. [N] [E] de sa demande indemnitaire à ce titre ; - constaté l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail et a débouté M.

Le 26 septembre 2024, la Direction a confirmé que, suite au classement sans suite de l'enquête pénale contre le fils de Mme [V] [B], la précaution précitée était caduque et ne figurera plus sur son agrément. C'est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 28 juin 2024, Mme [V] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de contester son licenciement par Mme [S] [H] et M.[M] [D].

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur appel interjeté le 14 janvier 2025 par la société [2] ([3]), d'un jugement rendu le 18 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à M. [U] [M] a : - Déclaré M. [M] recevable et bien-fondé en ses demandes ; - Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Condamné la société [2] à verser à M.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe. Statuant sur l'appel interjeté le 9 janvier 2025 par la société par actions simplifiée [1] d'un jugement rendu le 9 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Dole, qui dans le cadre du litige opposant la société par actions simplifiée [2] à M. [U] [L] a': - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] [L] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [3] à verser à M.

la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Monsieur [O] [Q] a été lié à la S.A.S. [1], en qualité de commandant de bord, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 juin 2001. Selon courrier en date du 15 février 2022, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 mars 2022, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 14 mars 2022, l'employeur a notamment précisé au salarié 'ne pas avoir pu prendre de décisions par rapport aux manquements que j'ai constatés, cela nécessitant de réaliser des recherches plus approfondies'. Par courrier en date du 2 mai 2022, suite à enquête approfondie, la S.A.S.

. 2. Par jugement du 13 décembre 2018, le tribunal de commerce de Toulon a arrêté le plan de redressement de la société [R]. 3. Les 9 octobre, 6 et 11 décembre 2019, la société [R] a notifié des avertissements à M. [L]. 4. Le 11 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 décembre 2019. 5. Par lettre remise en main propre le 23 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, A la suite de notre entretien du jeudi 19 décembre 2019, je suis au regret de vous informer que je suis dans l'obligation de poursuivre mon projet de licenciement pour motif personnel à votre égard.

L'employeur communique également deux témoignages de salariés (M. [B] et M. [E]) indiquant que Mme [D] épouse [K] leur a confié après sa démission qu'elle rejoignait l'entreprise de travail temporaire [2]. 17. La salariée conteste avoir tenu de tels propos. Elle considère que le courriel de M. [B], envoyé le jour de la convocation à entretien préalable, a été rédigé a posteriori afin de justifier la procédure de licenciement. 18. La cour retient que les faits reprochés ne présentent aucun caractère de gravité. En effet, selon l'employeur, la salariée se serait bornée à indiquer à son supérieur hiérarchique, en des termes peu nuancés, qu'elle respecterait la clause de non-concurrence pendant la durée prévue de 18 mois puis qu'à l'issue, exercerait une activité concurrente offensive, ce qu'elle est en droit de faire. Le grief reproché sera donc écarté. Sur le second grief : 19.

Auparavant, par lettre datée du 25 mai 2020, la SARL [1] avait convoqué M. [B] à un entretien préalable pour le 2 juin suivant et par lettre du 24 juillet 2020, l'a licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes : ' Nous avons reçu votre prolongation d'absence en arrêt maladie. Ce changement d'état de votre absence nous permet de reprendre la procédure de licenciement démarrée le 25 mai 2020. Vous avez été embauché par la société [1] le 25 octobre 2019 en qualité de préparateur de commande/conditionneur. Par courrier remis en main propre en date du 25 mai 2020, nous vous avons demandé de bien vouloir vous présenter en nos bureaux pour un entretien sur une éventuelle mesure de licenciement vous concernant.

[F] à un entretien préalable fixé au 15 mars suivant avec mise à pied conservatoire, et par lettre du 26 mars 2019, il l'a licencié pour faute grave en ces termes : ' Nous faisons suite à notre entretien du 15 mars 2019 pour lequel vous avez été régulièrement convoqué, et au cours duquel vous nous avez apporté aucune réponse aux reproches que nous vous avons faits, si ce n'est la formule ' je conteste les faits'. Nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute gave, motivé par les éléments suivants : Le 16 février 2019, nous avons constaté avec stupeur que vous aviez dérobé de l'argent dans la caisse de l'entreprise. Vous avez reconnu les faits et rendu l'argent devant des clients et des salariés de l'entreprise qui ont assisté à la scène. Outre le fait qu'il s'agit d'un acte extrêmement grave, cela a choqué notre clientèle présente.

1.500 euros à titre d'indemnisation du préjudice financier subi, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL [1], - fixer la date de résiliation au 23 novembre 2021 date de reprise d'une activité salariée à temps complet au service de [H] [X], - fixer au passif de la liquidation de la SARL [1] les sommes suivantes : - 2.036,32 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.582,20 euros à titre d'indemnité de préavis - 158,20 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 4.750,20 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice souffert, - 2.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice souffert du fait des conditions vexatoires de la rupture, - dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes correspondant à du salaire ou des…