Rechercher une décision

s'étant borné à reproduire l'intégralité des clauses du contrat de travail à l'exception de la durée de travail réduite à 30% d'un temps plein. 44. La société [1] s'est toujours comportée loyalement envers M. [G] : ' en l'aidant dans un premier temps à trouver un nouveau poste à temps plein ; ' en tirant ensuite les conséquences de la réduction du temps de travail de M. [G] à 30% sans modifier les autres clauses du contrat et sans lui retirer le bénéfice de son logement de gardien au sein de la [Adresse 8]. Contrairement à ce que M. [G] allègue sans en apporter aucune preuve ni explication, la société [1] ne lui a imposé aucunes « modifications contractuelles qui lui étaient préjudiciables ». 45. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M.

ne résultent d'aucune mission confiée par l'employeur qu'il n'est pas démontré qu'elles sont en lien avec une activité professionnelle tangible. 38. La cour déduit des développements précédents que le temps consacré par M. [P] à son activité professionnelle a été extrêmement réduit entre le 16 mars 2020 et le 30 novembre 2020, sans jamais dépasser le temps de travail déclaré par l'employeur dans des proportions ayant varié entre 0% et 24% selon les mois durant la période d'activité partielle. 39. Il s'en déduit que la société [2] n'a pas eu recours à un quelconque travail dissimulé et qu'elle a toujours loyalement exécuté le contrat de travail. 40. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant débouté M.

travail de 15 jours privant l'entreprise de toute visibilité pour pouvoir la remplacer; - le problème est devenu particulièrement prégnant car la société devait être contrôlée par la [2]; - dans le même temps le poste de technicienne suivi des équipements était également en souffrance, car la salariée chargée de ce poste consacrait les deux tiers de son temps de travail aux tâches de la responsable du stock; - en juin 2018 elle a enclenché des démarches pour pourvoir définitivement au remplacement de ce poste essentiel, et après avoir reçu une nouvelle prolongation d'arrêt de travail du 18 septembre au 31 octobre 2018, elle a initié la procédure de licenciement, et procédé au recrutement le 24 septembre 2018 de Mme [M] en CDI.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Lesdits retards ayant entrainé une désorganisation du fonctionnement de la société. A l'appui de ses prétentions, la société verse aux débats : le contrat de travail du salarié en date du 1er septembre 2006 ; le règlement intérieur de la société [Adresse 3] ; la feuille de pointage de M. [H] pour mars 2017 ; l'accord sur l'organisation, l'aménagement et la durée du temps de travail du 21 décembre 2006 ; une attestation, établie par M. [C] ; une attestation, établie par M. [T] ; plusieurs rappel et avertissement décernés à M. [H] entre le 26 août 2008 et le 15 février 2016, par la société [2] ; la notification de mise à pied disciplinaire de deux jours, en date du 17 février 2017 ; Le compte rendu de l'entretien préalable, dressé par le délégué syndical [7].

En l'espèce, Mme [Y] [G] invoque le fait d'avoir dû exécuter des heures de travail en plus de celles prévues par son contrat de travail. Il convient de rappeler que le contrat de travail à temps partiel à été requalifié en contrat de travail à temps plein car la société [1] ne parvient pas à renverser la présomption induite par l'absence des mentions relatives à la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sur le contrat de travail. Mme [Y] [G] produit l'attestation de Mme [J], qui a travaillé avec elle, et qui atteste de ce que Mme [G] arrivait le matin à 8h30 et repartait à 16h45, sans préciser quels jours de la semaine. Une seule attestation imprécise, qui plus est d'une employée de la société [1], ne saurait suffire à démontrer d'élément intentionnel de la part de l'employeur.

[D] se prévaut de ses fiches de temps pour affirmer que ses horaires étaient variables d'une journée, d'une semaine ou d'un mois sur l'autre et qu'il effectuait de nombreuses heures complémentaires. Il ressort de ses bulletins de paie qu'il a effectué 24 heures de travail en juillet 2018, puis à partir d'août 2018, entre 45 heures et 110 heures de travail mensuel, notamment 95 heures pendant 10 mois. Il n'a jamais atteint le temps de travail mensuel à temps complet. Il sera précisé qu'à compter du 17 mars 2020, il n'est plus revenu dans l'entreprise et n'a donc plus travaillé, dans la mesure où il a d'abord été placé en chômage partiel du fait de la crise sanitaire liée au covid-19, puis en arrêt de travail du 17 septembre au 8 novembre 2020, puis à nouveau en chômage partiel jusqu'à son licenciement pour motif économique.

3 de la convention collective. Puis, par avenant du 6 janvier 2020, il a été convenu que Mme [X] exercerait les fonctions d'accueil, de standardiste et de secrétariat du 1er janvier au 17 juin 2020, puis jusqu'au 25 juillet 2020, en remplacement d'une autre salariée, en sus de ses fonctions initiales de chargée de communication. Dans ce contexte, son temps de travail a été porté à 28 heures par semaine. Mme [X] a été placée en arrêt de travail du 20 août au 30 septembre 2019, puis du 6 avril au 2 mai 2020, et enfin du 24 juin au 26 juillet 2020. Par courrier du 27 octobre 2020, la Ville d'[Localité 1] a décidé de ne plus reconduire son soutien financier à l'association [1] à compter de l'année 2021, et lui a indiqué qu'elle devrait désormais lui verser un loyer annuel pour l'exploitation des locaux.

précis ou vérifiable et qu'elles se contentent de reprendre ses dires. Elle observe qu'aucun élément médical ne fait état d'une tentative de suicide. Enfin, elle prétend qu'elle n'avait pas à déclarer cet incident comme accident du travail dans la mesure où aucun événement soudain ne venait le justifier et qu'il est intervenu à son domicile, en dehors du temps de travail.

Le même jour, la société a convoqué, par courrier remis en main propre, la salariée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction ; cette convocation étant assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 15 mai 2021, lors de son entretien préalable et en présence de M. [Z], représentant du personnel, Mme [F] a reconnu les faits mais a expliqué qu'elle avait eu un malaise lors de son temps de travail effectif, l'obligeant à se restaurer de manière immédiate. Par lettre du 19 mai 2021, la société [1] a sanctionné Mme [F] d'une mise à pied à titre disciplinaire de 6 jours. A la fin de la mesure, la salariée a dû se positionner sur un changement de rayon à l'initiative de son employeur et a été affectée à un poste de vendeuse au rayon DPH (droguerie, parfumerie, hygiène). Son jour de repos a également été modifié passant du jeudi au vendredi d'après la salariée.

Elle emploie habituellement plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Mme [J] (ci-après la salariée) a été engagée le 16 octobre 2017 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'employée de magasin. Le 23 avril 2021, la société a notifié un avertissement à la salariée pour avoir fumé, le 29 mars 2021, pendant son temps de travail à l'extérieur du magasin, en violation du règlement intérieur et avoir fait preuve d'insubordination à l'égard de sa responsable le 11 mars 2021. Le 14 mai 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 31 mai 2021. Par lettre du 5 juin 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

; que l'employeur a mis en place, à compter de fin septembre 2017, un système de géolocalisation des véhicules " Suivi de flotte " et qu'en outre il a développé une application " [X] " de gestion de projets en ligne, sur laquelle elle travaillait, de sorte qu'il avait connaissance des horaires qu'elle accomplissait. Elle précise qu'elle a été arrêtée du 28 octobre au 8 novembre 2019 pour burn out. Elle précise encore ne pas avoir décompté son temps de pause déjeuner en temps de travail effectif, et indique que le temps de trajet, dès lors qu'il excède le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail, a été décompté en temps de travail.

ci-après': En premier lieu je vous confirme que conformément à l'article 5 ' Durée du travail du contrat de travail de M. [G] signé en date du 20 août 2008, ce dernier relève de ta catégorie des cadres soumis à l'horaire collectif quotidien de travail tel que fixé par l'article 53 de l'accord du 13 décembre 2005 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail soit 7h45 par jour. En outre je vous invite à relire la fiche de poste jointe au contrat de travail de M. [G] laquelle vise expressément l'autonomie des banquiers privés dans le développement de leur portefeuille et l'organisation de leur plan d'action. Il n'est aucunement fait mention de l'appartenance des banquiers privés à la catégorie des «'cadres autonomes'» telle que fixée par l'accord sus visé. Je vous confirme en conséquence, qu'il appartient dès lors à M.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Paris, 15 mai 2025), statuant selon la procédure accélérée au fond, la société Google cloud France (la société) a engagé lors d'une réunion du 7 février 2025, une procédure d'information et de consultation de son comité social et économique (le comité) sur le projet « GTM 2025 » portant sur les changements de plans de commissions des équipes commerciales pour l'année 2025. 2. Soutenant que la société ne lui avait pas transmis les informations nécessaires et suffisantes pour lui permettre de rendre son avis sur ce projet, le comité a saisi, le 6 mars 2025, le président du tribunal judiciaire de demandes tendant à ordonner à la société de produire, sous astreinte, la hiérarchie des

5 998,50 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ces sommes avec intérêts de droit à compter de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation conformément à l'article 1231-6 du code civil, * 5 000 euros nets à titre de manquement à l'obligation de santé et de sécurité, * 2 000 euros nets à titre du non-respect des règles sur le temps de travail, * 14 800 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 500 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile, ces sommes avec intérêts de droit à compter de la mise à disposition ' qui vaut prononcé de la décision ' conformément à l'article 1231-7 du code civil, - dit que ces sommes produiront anatocisme au visa de l'article 1343-2 du code civil, pour une année pleine ; - ordonné le remboursement par la société [1], prise en la personne de son représentant légal, des…

à la réception de ladite convocation. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Vous avez alors confirmé avoir de votre propre initiative, sans autorisation de votre encadrement et dans un but strictement personnel utilisé un collaborateur rémunéré par l'entreprise et pendant son temps de travail afin de lui faire réaliser des travaux sur un bâtiment vous appartenant. La conduite ainsi décrite est bien évidemment contraire à celle qui est attendue au sein de notre société, et ne peut se justifier en aucune manière. En application des dispositions légales, vous étiez tenu d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi ainsi que d'être irréprochable dans le cadre de l'exécution de votre travail.

des opérations, Monsieur [Q] [X]. Nous constatons également dans cette missive que le client a pris le temps de rédiger que malgré l'intervention de Monsieur [X], Directeur des opérations, dans la mise en place d'un cahier d'émargement manuscrit afin de vérifier vos heures de présence, conformément à nos obligations légales en matière du décompte du temps de travail, vous avez refusé de le remplir, ne nous permettant pas de respecter ces obligations. Quelle ne fut pas notre stupéfaction en constatant que vous vous étiez soustrait aux consignes élémentaires de votre supérieur hiérarchique : « Malheureusement ce cahier est resté vide, Monsieur [T] refuse toutes nos demandes d'entretiens qui ne lui conviennent pas, ex : remises en état des chambres si urgence, le signalement lors de ses contrôles des dysfonctionnements techniques : ampoule grillée, toilette bouchée, etc...

apparaître les heures de production de M. [D] ne permet pas d'établir l'heure à laquelle le salarié prenait son poste, ni celle à laquelle il terminait sa journée de travail. Dans le même sens, la société [1] ne démontre pas que M. [D] ne débutait pas effectivement sa journée de travail à 8h00, ni qu'il prenait de nombreuses pauses non décomptées de son temps de travail. Ainsi, la société [1], qui reconnaît qu'elle ne disposait d'aucun système de pointage, ne produit aucun élément permettant de déterminer les horaires effectivement réalisés par M. [D] au cours de la relation de travail, alors qu'il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de son salarié. En définitive, après examen des différentes pièces produites par les parties, la cour a acquis la conviction que M.

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne estime que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

dans l'exercice de sa mission. Mais ce recrutement est insuffisant pour dispenser l'employeur de payer les heures supplémentaires alléguées par Mme [L], y compris dans l'hypothèse où son incapacité à déléguer et à manager son équipe aurait contribué à maintenir sa charge de travail à un niveau excessif lui imposant d'effectuer ces heures supplémentaires, ce temps de travail devant en toute hypothèse être rémunéré par l'employeur. 24. De son côté, la société [N] ne produit aucuns éléments permettant de contester utilement le tableau des heures supplémentaires produit par Mme [L] et étayé par l'échange de nombreux courriels en dehors des heures contractuelles. Ces éléments produits par la salariée corroborent la réalité d'une importante charge de travail rendant nécessaire l'accomplissement des heures supplémentaires alléguées par Mme [L]. 25.