Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 24 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 173

RG 21/16275

N° Portalis DBVB-V-B7F-BINGJ

[L] [G]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée le 24 septembre 2026 à :

-Me Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Pascale ROBLOT DE COULANGE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 27 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01328.

APPELANTE

Madame [L] [G], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Manon STURA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Pascale ROBLOT DE COULANGE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Septembre 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Septembre 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [1] a embauché Mme [L] [G] selon contrat de travail à durée déterminée pour remplacement à compter du 1er juin 2004 jusqu'au 20 juin 2005 en qualité de responsable aide laboratoire, renouvelé par avenant du 20 juin 2005. La relation s'est ensuite poursuivie selon un contrat de travail à durée indéterminée du 24 mars 2006. Depuis 2010, la salariée occupait un poste de responsable de stocks.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils.

Par lettre recommandée du 28 septembre 2018 , Mme [G] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 octobre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 17 octobre 2018 pour absence prolongée et désorganisation de l'entreprise.

La salariée qui a bénéficié d'un préavis de 3 mois, est sortie des effectifs le 20 janvier 2019.

Contestant son licenciement, Mme [G] a saisi par requête du 29 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Selon jugement du 27 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamnée aux dépens en déboutant l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de Mme [G] a interjeté appel par déclaration du 19 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 4 mai 2026, la salariée demande à la cour de :

« ' DIRE que l'appel formé par Madame [G] est recevable et qu'elle est bien fondée en son action ;

En conséquence :

' INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Marseille le 27 octobre 2021, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes suivantes :

' JUGER que la Société [1] a licencié Madame [G] eu-égard à son état de santé et à la reconnaissance du statut travailleur handicapé

'JUGER que le licenciement pour désorganisation de l'entreprise de Madame [G] doit être considéré comme un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

' CONDAMNER la Société [1] au paiement des sommes suivantes :

A TITRE PRINCIPAL :

' Indemnité adéquate pour licenciement nul: 43,482,96 euros NETS (18 mois de salaire).

A TITRE SUBSIDIAIRE :

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L.1235-3 du Code du travail: 28.988,64 euros NETS (12 mois de salaire)

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

' Rappel sur l'indemnité pour licenciement: 1.135,43 euros NETS (en déduction de la somme déjà versée par la Société [1])

' Dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de l'absence de versement de la prévoyance par Société [1] pour les périodes précitées 1.000 euros NETS

'Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté par la Société [1] 2.500 euros NETS

' Rappel de la prime de qualité d'un montant de 997,50 euros NETS.

' Indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile : 2.500 euros NETS

' Intérêts légaux et capitalisation des intérêts. » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 10 mai 2026, la société demande à la cour de :

«CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [L] [G] épouse [W] de l'ensemble de ses demandes duquel il se déduit le rejet de sa demande à titre principal pour licenciement nul, de celle sollicitée à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes en rappel sur indemnité de licenciement, et prime de qualité ainsi que de celles en dommages et intérêts pour préjudice moral et pour manquement à l'obligation de loyauté.

En conséquence,

JUGER, que le licenciement notifié à Madame [L] [G] épouse [W] repose sur une cause réelle et sérieuse.

JUGER, que Madame [G] a été rempli de l'ensemble de ses droits au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail.

Y ajoutant

CONDAMNER, Madame [G] à verser à la société [1] la somme de 2 500 EUROS nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 17 octobre 2018 est libellée de la manière suivante :

« Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l'entreprise. Il ne nous est pas possible, compte tenu des fonctions de 'Responsable de [Z]' que vous exercez de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service. Votre absence prolongée depuis le 20/04/2018 désorganise l'entreprise. En effet, vous avez en charge la gestion des commandes et des consommables, votre poste se situe au départ des procédures de l'entreprise.

Nous sommes un Etablissement Pharmaceutique reconnu auprès de l'AGENCE NATIONALE DE SECURITE DU MEDICAMENT (ANSM) et de la « FOOD AND DRUG ADMINSTRATION (FDA) ce qui nous oblige à un suivi rigoureux de nos procédures internes et, au respect de la réglementation relative au contrôle de la qualité des médicaments et des dispositifs médicaux. Or, nous ne pouvons pas palier en interne à toutes vos tâches. Ainsi plusieurs tâches inhérentes à votre poste sont assurées partiellement. Cette situation a comme corollaire que tous nos services sont désorganisés et, plus particulièrement le « service du suivi des équipements et de la métrologie '' ce qui nous expose aux risques de non-conformités critiques lors des audits de nos organismes de tutelle et au mécontentement de nos Clients face aux risques de rupture des stocks. Nous vous rappelons que cette absence prolongée depuis le 20/04/2018, fait suite à des absences répétées, notamment celle du 17/01/2018 au 31/01/2018. Ainsi, il ne nous est malheureusement plus possible d'attendre plus longtemps votre retour au sein de l'entreprise.».

La salariée sollicite principalement la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, et soutient subsidiairement qu'il est privé de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur ne démontre pas la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de son remplacement définitif.

Elle fait valoir que l'employeur énonce une situation hypothétique quant à une non-conformité vis-à-vis des organismes de tutelles ou à un mécontentement de clients, et qu'il a pu procéder à son remplacement temporaire à compter du 9 mai 2017 par contrat à durée déterminée de remplacement avec un terme imprécis .

L'employeur soutient qu'en raison de la nature du poste de responsable de stock qui est un rouage important du fonctionnement du laboratoire pour lequel les salariés doivent être habilités, cette situation a profondément désorganisé l'entreprise, et a rendu nécessaire le remplacement définitif de la salariée.

Il expose que:

- à compter de l'année 2014, Mme [G] va être placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, arrêts de plus en plus fréquents à compter de l'année 2017;

- jusqu'en avril 2018, il a systématiquement adapté le poste lors de ses reprises afin de tenir compte des restrictions médicales, tout en essayant de palier à son remplacement lors de ses absences;

- à la suite du premier arrêt de travail de la salariée, Mme [D] a été recrutée en contrat de travail à durée déterminée jusqu'à son retour pour occuper une partie de ses fonctions et a aussi été détachée auprès de Mme [G] pour effectuer les tâches que cette dernière ne pouvait plus effectuer temporairement;

- après la deuxième visite de reprise le 24 août 2017, face à de nouvelles restrictions médicales, il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert, mais cette requête a été écartée;

- il a continué à dialoguer avec le médecin du travail, mais la salariée ne va pas se présenter à la visite médicale de reprise du 4 mai 2018, et va adresser jusqu'en juin 2018 des arrêts de travail de 15 jours privant l'entreprise de toute visibilité pour pouvoir la remplacer;

- le problème est devenu particulièrement prégnant car la société devait être contrôlée par la [2];

- dans le même temps le poste de technicienne suivi des équipements était également en souffrance, car la salariée chargée de ce poste consacrait les deux tiers de son temps de travail aux tâches de la responsable du stock;

- en juin 2018 elle a enclenché des démarches pour pourvoir définitivement au remplacement de ce poste essentiel, et après avoir reçu une nouvelle prolongation d'arrêt de travail du 18 septembre au 31 octobre 2018, elle a initié la procédure de licenciement, et procédé au recrutement le 24 septembre 2018 de Mme [M] en CDI.

L'article L.1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée notamment sur l'état de santé du salarié, et fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise.

Il appartient alors à l'employeur de démontrer que le fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié.

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise.

La société [1] est un laboratoire de microbiologie industrielle qui effectue le contrôle des produits pharmaceutiques des dispositifs médicaux, cosmétiques et le titrage microbiologique des antibiotiques (biocides), avec un effectif légèrement inférieur à 40 salariés. Elle est classée comme établissement pharmaceutique et reconnue auprès de l'agence nationale de sécurité du médicament (ANSM) et de la Food and Drug Administration (FDA).

Mme [G] occupait un emploi de responsable de stock, en charge de la gestion des commandes, des consommables, et du local de stockage des matières premières.

Il résulte des pièces versées que durant l'année 2017, la salariée a été absente du 14 avril au 13 juin ainsi que du 13 octobre au 9 novembre, puis de manière significative en 2018 du 17 au 31 janvier, puis à compter du 20 avril jusqu'au licenciement.

Les arrêts de travail et leurs prolongations ont été adressées par la salariée dans les délais requis à l'employeur.

L'incertitude qui résulte de l' imprévisibilité des arrêts de travail prescrits, en lien avec l'état de santé, ne peut en aucun cas constituer en elle-même la cause du licenciement, et seul le médecin du travail peut ensuite se prononcer lors d'une visite de reprise, sur l'aptitude ou l'inaptitude définitive des salariés.

De même, l'argumentation sur l'aménagement du poste de travail à prévoir puis à mettre en place en fonction des préconisations du médecin du travail, constitue une obligation pour l'employeur, et n'est pas de nature à justifier un licenciement pour une cause objective de désorganisation de l'entreprise.

La société soutient que le poste occupé par la salariée est un rouage essentiel de l'entreprise, sans toutefois produire d'élément pour établir la réalité des perturbations qu'il invoque dans la gestion des commandes et des stocks, de manière seulement putative .

En effet s'il est évoqué dans le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement un problème mis en évidence avec l'inspection de la FDA ( pièce n°46-1), il n'est pas pour autant justifié que l'inspection de cet organisme, qui a été planifiée du 18 au 20 juin 2018 (pièce n°116), ait donné lieu à des observations au sujet du poste de responsable de stock, alors que Mme [G] était déjà absente.

La société produit en pièce n°17 un document qu'elle intitule dans son bordereau 'Contrôle ANSM du 22/11/2018' , mais cette pièce n'est toutefois pas elle-même datée. Quoi qu'il en soit, ce contrôle à prévoir n'est pas plus de faire la démonstration de la désorganisation de l'entreprise au moment où l'employeur décide de licencier.

Le guide des bonnes pratiques publié par l'ANSM qui expose le principe que le personnel doit être qualifié et en nombre suffisant, tout comme la procédure interne d'habilitation au sein de la société dans le cadre de la nécessaire formation continue (pièces n°114 et 115) ne suffisent pas à caractériser une impossibilité de pourvoir à un remplacement provisoire, qui a d'ailleurs en pratique pu être assuré par le recrutement de Mme [D] à compter du 9 mai 2017.

Le fait que ce recrutement, comme l'indique le contrat de remplacement, soit limité à une partie des fonctions de la fiche de poste de responsable de stock est un choix de gestion, tout comme celui de recruter à nouveau à temps complet Mme [D] pour accroissement temporaire d'activité du 10 août au 31 décembre 2017 sur des fonctions de technicien suivi des équipements et environnement, puis de lui confier en août 2017 à la suite des restrictions imposées par l'avis d'aptitude de Mme [G] , la fonction d'aider celle-ci dans ses tâches 2 heures par jour sous l'autorité et les directives de Mme [F] [Y], présidente de la société, puis de poursuivre à durée indéterminée la relation contractuelle avec cette entreprise à partir de janvier 2018.

Il apparaît de cette situation que l'employeur a pu recruter sans difficulté Mme [D] pour remplacer Mme [G] sur une grande partie de ses tâches lors d'une première longue absence, avant de la recruter sur un autre poste de technicienne.

Par la suite, la société n'a pas cru devoir procéder à un autre recrutement teporaire pour remplacer la salariée lors de son second arrêt en 2017 puis des arrêts qui sont intervenus en 2018, et a nécessairement suppléé son absence par une réorganisation interne.

Ainsi, l'employeur ne justifie pas de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du poste de responsable de stock occupé par la salariée absente, à défaut de justifier s'être inscrit dans une telle démarche de recrutement provisoire.

Par conséquent, l'employeur ne justifie pas que le licenciement est réellement et sérieusement fondé sur la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de la salariée.

Le licenciement prononcé pour ce motif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, et en l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation, le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ( Soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356).

Sur la discrimination

L'article L.1134-1 du code du travail dispose : 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

Mme [G] pour soutenir l'existence d'une discrimination invoque les éléments suivants:

- qu'elle a été déclarée apte, avec restrictions, à reprendre ses fonctions;

- qu'elle a également la qualité de travailleur handicapé depuis le 11 janvier 2018;

- que la société n'a jamais voulu aménager son poste en fonction des restrictions de la médecine du travail.

La cour observe que la lettre de licenciement ne porte que des mentions objectives relatives à l'absence et à l'organisation de l'entreprise, sans référence à un motif discriminant.

Dès lors, les moyens soulevés par la salariée quant à la connaissance de l'employeur de sa situation médicale et de handicap n'est pas suffisante pour établir que le licenciement est discriminant.

De même, les démarches de l'employeur auprès du médecin du travail, mais également son recours contre l'avis d'aptitude avec restriction rendu par celui-ci, s'inscrivent dans les dispositions légales prévues en la matière.

La salariée fait référence au compte rendu de l'entretien préalable, qui reprend ses propres reproches à Mme [Y] de lui avoir dit: 'je me fou de votre santé'. Or ce même compte rendu expose que ces propos sont aussitôt démentis par celle-ci, et ceux-ci ne sont étayés par aucune pièce du dossier (pièce n°7).

Il résulte de la situation décrite, que l'employeur a toujours cherché à aménager le poste de travail, à l'occasion des différents avis d'aptitude établis par le médecin du travail avec des restrictions s'imposant depuis juin 2017, excluant le port répété de charges de plus de 3 kilos, puis aussi celui de postures semi penchées en avant répétée et prolongées en août 2017, avant de s'étendre aussi à la station debout et à la marche prolongées lors du dernier avis d'aptitude du 4 avril 2018.

Mme [G] ne prétend pas avoir été confrontée sur ses dernières périodes de reprise à des difficultés d'aménagement, et il ne peut dès lors être fait aucun rapprochement avec la décision de licenciement prise en septembre 2018.

Par conséquent les éléments produits ne sont pas de nature à caractériser une situation de discrimination à l'origine du licenciement prononcé, et la salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes à un licenciement nul.

Dès lors, la cour juge le licenciement du 17 octobre 2018 sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

Indemnité légale de licenciement

Mme [G] sollicite le versement du solde de cette indemnité pour 1.135,43 euros, faisant valoir qu'elle aurait dû percevoir 9.725,94 euros, sur la base d'un salaire de référence de 2.415,79 euros et d'une ancienneté de 14 ans et 7 mois, alors qu'elle n'a perçu que 8.341,86 euros.

L'employeur soutient, que le salaire de référence qu'il a retenu est conforme, et que le calcul présenté par la salariée dans ses conclusions est erroné.

L'indemnité prévue par l'article L.1234-9 du code du travail est calculée en application des articles R.1234-1 et suivants du même code.

L'article R.1234-4 dispose: « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.».

En cas d'arrêt maladie , le salaire de référence est celui perçu avant la suspension du contrat de travail.

La moyenne la plus avantageuse des trois derniers mois précédant les arrêts maladie s'élève à la lecture des bulletins de salaire transmis à 2 214,16 euros. Au regard d'une ancienneté de 14 ans et 7 mois, la salariée qui a perçu 8.341,86 euros lors du solde de tout compte, a ainsi été remplie de ses droits.

Sur les dommages et intérêts au titre de la rupture

L'article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). En conséquence, il appartient à la présente juridiction d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés.

La salariée qui avait une ancienneté de 14 années complètes, dans une société employant habituellement plus de onze salariés, peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Mme [G] ne justifie pas de sa situation depuis la rupture du contrat de travail.

Il y a lieu de fixer l'indemnisation à 20 000 euros de manière appropriée à la situation de la salariée, l'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose que dans certains cas énumérés par ce texte, le juge ordonne d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement jusqu'au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ainsi la créance de [3] au titre du remboursement des indemnités chômage versées à Mme [G] sera fixée dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

Sur la prime de qualité

La salariée reproche à son employeur de n'avoir plus versé cette prime pour l'année 2018.

L'employeur soutient que cette prime qualité est destinée à rémunérer les salariés pour leur implication dans le système qualité de l'entreprise, et qu'un salarié absent pendant 10 mois sur la période de référence ne répond pas à ces critères.

Une prime qui n'est pas contractuelle ou conventionnelle, n'est obligatoire pour l'employeur que lorsque son versement résulte d'une décision unilatérale ou d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité (Soc., 4 février 2026, n° 24-21.317) et il appartient au salarié de rapporter que les conditions de son versement sont remplies en application de l'article 1353 du code civil.

En l'espèce, Mme [G] qui a perçu une prime de qualité en novembre 2017, ne justifie ni d'un engagement unilatéral de l'employeur pour l'année suivante, ni d'un usage sur une telle prime sur les années précédentes répondant aux critères requis.

Sur l'exécution déloyale

Mme [G] au visa de l'article L.1222-1 du code du travail, formule une demande indemnitaire au titre de l'exécution du contrat de travail en faisant valoir qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé.

Au regard du présent arrêt rejetant la demande au titre de la discrimination, la salariée sera déboutée de ce chef.

Sur la prévoyance

La salariée soutient une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, en exposant que la société n'a pas mis en place la portabilité de la prévoyance, ce qui lui a causé un préjudice financier.

La société indique qu'elle n'est nullement responsable de l'erreur commise par l'organisme de prévoyance dans le versement des indemnités revenant à la salariée à sa sortie de l'effectif.

Si Mme [G] produit un courrier de la société [4] du 28 mars 2019, faisant état d'une régularisation de son dossier pour la période du 21 janvier au 25 février 2019, ce même courrier, indique que l'organisme reconnaît qu'il aurait dû verser directement les sommes dues à l'assurée depuis sa sortie de l'effectif.

Il n'en résulte donc aucune autre démonstration que celle de la régularisation d'un trop versé à l'employeur à l'initiative de l'organisme de prévoyance.

Par conséquent, il n'est établi ni faute de l'employeur ni préjudice pour non respect de l'obligation de la portabilité des garanties de prévoyance.

Sur les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l'article 1343-2 pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais et les dépens

L'employeur succombant au principal doit s'acquitter des dépens de première instance et d'appel et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré, SAUF en ce qu'il a débouté Mme [L] [G] de sa demande tendant à l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement du 17 octobre 2018 est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [G] , la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Condamne la société [1] à rembourser à France travail les indemnités chômage versées à Mme [L] [G] dans la limite de trois mois ;

Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe, à l'organisme concerné ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT