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A l'issue, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée sans écrit. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles et entreprises de travaux agricoles et ruraux (IDCC 7025). Selon courrier du 4 mars 2020, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [A]. Aux termes d'une lettre datée du 11 mars 2020, Monsieur [S] [A] a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 29 juin 2020, Monsieur [S] [A] a informé Sas [1] de sa démission, son départ de la société étant effectif au 15 juillet 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 février 2023, Monsieur [S] [A] a sollicité de son ancien l'employeur les fichiers de téléchargement des données électroniques contenues dans sa carte-conducteur sur les heures effectuées du 4 mai 2015 au 15 juillet 2020.

Mme [V] [N] a été embauchée en qualité de vendeuse par cette société (établissement d'[Localité 1]) par contrat à durée indéterminée à temps complet à effet du 24 juillet 2017, puis la société [2] [D] a régularisé un second contrat à durée indéterminée à temps complet le 01 février 2018 avec reprise de son ancienneté. Le salaire de base était fixé à 1 498,50 € pour un horaire hebdomadaire de 35heures, outre une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 30 octobre 2018, homologuée par la DIRECCTE. Prétendant s'être rétractée dans le délai, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 04 février 2019 aux fins de voir constater que la rupture est irrégulière, ordonner sa réintégration et obtenir des dommages et intérêts.

possibilité de prolongation, soit du 17 décembre 2018 au 15 janvier 2019. Mme [G] a refusé cette proposition au motif qu'elle prévoyait une semaine de travail sur le site de [Localité 1], la considérant non conforme aux préconisations du médecin du travail. Les parties ne s'étant pas accordées sur les modalités du télétravail et sur celles d'une rupture conventionnelle, un statu quo est intervenu, et par courrier du 24 juillet 2019, la société lui demandait, dans l'attente d'une nouvelle convocation devant le médecin du travail, de reprendre son activité professionnelle depuis son domicile d'[Localité 3].

[I] pour le travail accompli, la seule mention d'un règlement par chèque en date du 30 avril 2018 figurant sur l'unique bulletin de paie versé aux débats étant à cet égard inopérante. Il résulte en outre des échanges entre les parties que le 1er août 2018, l'employeur a unilatéralement cessé de fournir du travail à M.[I], en lui indiquant « Je n'ai plu de travaille pour vous. Je vais vous libérer » puis lui a annoncé le 22 août 2018 l'envoi d'une rupture conventionnelle et d'un solde de tout compte. S'il est produit aux débats la première page d'un accord de rupture conventionnelle avec effet au 18 septembre 2018 ( pièce n° 10 de M.[I] ), il n'est pas contesté que ce document n'a jamais été homologué. Or, l'employeur est tenu de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser la rémunération convenue.

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ; - à faire juger que la rupture conventionnelle doit prendre les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à faire condamner la société [2] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : .

[X] a occupé les fonctions de consultant immobilier, selon un avenant à son contrat de travail du 22 mars 2018. Par lettre du 12 décembre 2018, M. [X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le salarié a d'abord demandé le report puis les parties ont engagé des discussions en vue d'une rupture conventionnelle, qui n'ont pas abouti. Convoqué par lettre du 17 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2019, M.

dite [7]. En dernier lieu, M. [Z] dirigeait la " business unit " " Asset management & clearing ", c'est-à-dire les activités de gestion d'actifs et de compensation sur les marchés financiers. Fin 2014, le groupe [8] a racheté la société [9], spécialisée dans l'informatique professionnelle. Le 31 janvier 2017, M. [Z] a officiellement demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dénonçant une " situation de harcèlement moral démissionnaire ". M. [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail du 21 mars 2017 au 21 avril 2017 puis du 16 mai 2017 au 2 juin 2017. Le 31 mai 2017, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil afin de voir condamner la société [6] à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral. M. [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail du 5 juillet 2017 au 19 juillet 2017 puis du 6 septembre 2017 au 31 janvier 2018.

par M. [M], sans modification de sa rémunération ni de sa classification. Dans le cadre de cette réorganisation, le personnel de l'unité dont avait la charge M. [W] a été intégré à l'agence dirigée par M. [M]. M. [W] a ainsi été muté au poste de directeur de développement, poste rattaché à M. [M]. Au mois de novembre 2017, M. [W] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par la société [1]. M. [W] a été placé en arrêt de travail à compter du 14 mai 2018. Le 3 octobre 2018, et après étude de poste le 2 octobre 2018, M. [W] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec dispense de reclassement, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». M.

La société [1] est spécialisée dans la fabrication de modénatures (décorations de façades) et de coffrages pour les activités de bâtiments. 2. M. [Q] [B] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 13 mai 2019 en qualité de technico-commercial itinérant, niveau V, échelon A coefficient 310 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction. 3. Par courrier du 6 avril 2021, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à M. [B], qui l'a refusée le 15 avril 2021. 4. Par courrier recommandé en date du 18 mai 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2021.

Fait peser sur le seul salarié et viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le tableau produit par le salarié comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail est insuffisamment précis en ce que des temps de trajet sont comptabilisés à tort comme du temps de travail, que ces temps ne sont pas distingués des autres heures décomptées et que l'intéressé n'apporte aucun élément permettant d'en apprécier l'importance, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre

Le 12 juillet 2023, Mme [S] a présenté sa démission, sur laquelle elle est revenue. Par avenant du 1er septembre 2023, le temps de travail de Mme [S] est passé à 30 h par semaine, moyennant une rémunération de 1497.60 € par mois. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 au 22 septembre 2023 et du 5 au 13 décembre 2023. Le 2 avril 2024, Mme [S] a sollicité de son employeur la mise en place d'une rupture conventionnelle, sur laquelle elle s'est rétractée pendant le délai de rétractation. Par nouveau " contrat à durée indéterminée " du 1er mai 2024, Mme [S] a été engagée par la Société [1] en qualité d'assistante commerciale Niveau 1 échelon A à temps plein, moyennant une rémunération de 2026.11 € par mois, avec une reprise d'ancienneté au 1 aout 2022. Ce contrat mentionnait l'absence de période d'essaie et un début d'activité au 1 aout 2022.

j) La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; k) La rupture volontaire du contrat de travail correspondant à une activité entreprise postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d'un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L.

d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de l'administration de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068). La lettre de licenciement est motivée par : insistance, depuis plusieurs semaines, aux fins d'obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail, exigeant même que Monsieur [U] « s'arrange avec son comptable ». comportement violent et menaçant : le 24 février 2022, emportement violent et menaçant en disant : « ça va prendre des proportions que tu n'imagines pas », saisie violente du téléphone de Monsieur [U], avec sortie rapide sur le parking, menaces réitérées sur le parking avec simulation d'agression, puis morsure à l'avant bras gauche et griffures à l'arrière de la tête de Monsieur [U].

d'accueil. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 octobre 2019. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du sport. Le 16 juillet 2023, M. [E] a été placé en arrêt de travail. Le 4 avril 2024, le salarié a fait une demande de rupture conventionnelle. M. [E] a par la suite reçu ses documents de fin de contrat mentionnant une rupture du contrat de travail au 22 avril 2024 au motif d'une démission. Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de même contrat, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête reçue au greffe le 1er août 2024.

DECISION : M. [Z], né le 6 août 1984, a été embauché à compter du 1er février 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [3], puis par la société [1] (la société ou l'employeur), en qualité de directeur des opérations. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 1er août 2023, prévoyant une fin de contrat le 8 septembre 2023, homologuée par la DREETS des Hauts de France le 11 septembre 2023. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M.'[Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens en sa formation des référés, le 2 janvier 2024, qui par ordonnance du 28 mars 2024, a : - pris acte de ce que M.

Mme [S] [Z] a été embauchée le 16 juillet 2018 à durée indéterminée en qualité de directrice opérationnelle, statut cadre dirigeant, chargée à ce titre du développement, de l'organisation et de la gestion générale des pôles qualité / sécurité et activités de soins. Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant. Le 16 mai 2022, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 24 mai, puis licenciée pour ce motif le 30 mai 2022.

les manquements à l'obligation de sécurité et de loyauté constatés par les premiers juges ne sont pas matériellement caractérisés, ** le conseil de prud'hommes a dénaturé les pièces versées aux débats en première instance, alors que Madame [Q] [G] avait présenté sa démission en juin 2021, qu'elle avait été en arrêt maladie en août 2021 et que, à son retour d'arrêt maladie, elle avait adressé à la société employeur une demande de rupture conventionnelle et que les pourparlers n'ont pas abouti, sans aucune faute ou mauvaise foi de la part dudit employeur ; Pour le surplus des explications et moyens de la société [1], il est expressément référé à ses dernières écritures ; 2°/ Par ses propres dernières conclusions, remises au greffe le 22 juillet 2026, réitérées oralement en leur contenu à l'audience du 29 juillet 2026, Madame [Q] [G] souhaite voir quant à elle, au visa des articles 514-3…

ne sait pas lire le français, et ne pouvait donc pas comprendre le contenu du message envoyé par l'employeur ; que le témoignage de M. [I], de connivence avec l'employeur, ne démontre pas qui l'aurait agressé et menacé ; et que le véritable motif de son licenciement est lié à sa demande de paiement des heures supplémentaires et de son refus de conclure une rupture conventionnelle. La société indique qu'il n'est pas reproché à M. [Z] des vols de matériel ; que le salarié a fait preuve d'insubordination en ne respectant pas la mise à pied conservatoire prononcé ; et a adopté un comportement violent à l'égard d'un autre salarié. Sur ce, L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Dit avoir eu des difficultés relationnelles avec une collègue et avoir remise en cause dans son employeur. A le sentiment 'd'avoir été lâchée lors de la période COVID sur place et devant faire face avec les clients et les salariés de la vigne alors que le personnel de direction était en télétravail' Dit être suivie par un hypnothérapeute. Dit ne pas pouvoir reprendre au poste car n'a plus sa place. A demandé une rupture conventionnelle qui a été refusée. Semble très destabilisée lors de l'entretien, pleur à l'évocation des difficultés rencontrées. Troubles du sommeil et du comportement (techniques d'évitement, isolement social...) La salariée apparait en difficulté ce jour et ne se présente pas sur son mode habituel. Suivi psy fortement recommandé.

[4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2005, en qualité d'animatrice à hauteur de 25 heures de travail effectif hebdomadaire pour une rémunération mensuelle brute de 803 euros. Evoquant un accident de travail en date du 9 novembre 2020, Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 19 septembre 2021 inclus. Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré. Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur. La S.A.R.L.