Rechercher une décision

Se fondant sur les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, Madame [F] [J] soutient que l'association [1] avait connaissance de son état de santé précaire suite à la suspension de son contrat de travail et aux conditions de sa réintégration : demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail, placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre 2023 et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant, trois consultations par le médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023).

Mme [R], témoin de la scène, fut également heurtée par l'hostilité de ces propos tenus sur le lieu de travail à l'encontre d'une de vos collègues et émue par leurs impacts visibles sur Mme [Y]. Votre acte de ce 28 août a renforcé le sentiment de crainte et d'insécurité vécu par Mme [Y]. C'est dans ce cadre que cette dernière a notamment demandé, auprès du service RH, un rendez-vous avec la médecine du travail pour faire part de sa situation et des conséquences sur sa santé. Votre comportement agressif et menaçant à l'endroit de Madame [Y] caractérise une violation grave de l'obligation qu'a tout salarié de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues de travail et, à l'égard de l'entreprise, une violation grave de votre obligation contractuelle de loyauté. 2.

physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, étant relevé que l'indication portée par le médecin du travail le 12'novembre'2019, sur les seules déclarations du salarié, en ces termes': «'Étude de l'organisation à prévoir, de façon à éviter la surcharge délétère'» n'apparaît pas s'adresser directement à l'employeur mais bien plutôt à la médecine du travail elle-même laquelle n'a donné aucune suite et n'a procédé à aucune étude de poste ou enquête. Ainsi, il n'apparaît pas que le salarié ait été victime de harcèlement moral et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

La société [2] (ci-après la société, ou l'employeur) exploite l'ensemble du réseau des transports en commun lyonnais. Elle applique la convention collective nationale des transports publics urbains et voyageurs. Par contrat à durée indéterminée du 30 août 2011, elle a engagé M. [M] (ci-après le salarié) en qualité de conducteur-receveur. Celui-ci était affecté à la ligne C14, en poste dit " placé " avec un roulement et une ligne fixe. A compter du 18 novembre 2015, il s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé. Par courrier du 29 septembre 2017, le salarié a sollicité un congé individuel de formation ([3]) du 3 janvier au 15 juin 2018, que la société a accepté. Par courrier du 31 mai 2018, le salarié a notifié auprès de l'employeur son souhait d'être réintégré sur la ligne C14 à son retour dans les effectifs de la société.

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001. L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993. Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020.

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21. La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail. A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1]. En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut. Estimant que l'employeur lui avait délivré un courrier de recadrage du 2 juin 2021 valant en réalité avertissement, avait manqué à l'obligation de sécurité, restait lui devoir une revalorisation de salaire et devait réduire le nombre d'entreprises dont elle devait suivre les salariés, Mme [N] a saisi, le 12 mai 2022, la juridiction prud'homale.

Pour confirmation du jugement déféré, Mme [G] invoque l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation légale d'assurer l'adaptation et le maintien de son employabilité, ce qui constitue un préjudice dans le déroulement de sa carrière lié à la perte de chance d'évoluer dans l'entreprise. Elle indique avoir sollicité des formations à plusieurs reprises auprès de son employeur sans qu'il n'accède à ses demandes. De même, malgré les alertes de la médecine du travail, rien ne lui sera proposé. Elle rappelle n'avoir suivi qu'une seule formation en 9 ans ce qu'elle estime comme insuffisant pour maintenir son employabilité.

A compter du 1er juin 2015, M. [R] [E] a travaillé à temps complet au sein de la société [1] (magasin de [Localité 1]) avec reprise d'ancienneté au 9 septembre 2014, en qualité de vendeur moyennant, au dernier état de la relation de travail, une rémunération mensuelle de base de 1'539,25 euros brut. Le salarié a été reconnu «'travailleur handicapé'» pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2023. Par lettre du 30 juillet 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 10 août suivant, auquel ce dernier ne s'est pas présenté, celui-ci étant en arrêt de travail pour maladie depuis le 6 août 2019. Par lettre du 14 août 2019, il a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et

[Y] [K] a été embauchée le 7 février 2022 par la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'assistante de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 151,28€ pour 104 heures mensuelles de travail. Le 18 mai 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 2 décembre 2022, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste, pourrait occuper un poste sans contraintes physiques de port de charge, de station debout prolongée et de gestes répétés impliquant le tronc. Elle pourrait occuper un poste à faible contrainte physique comme un poste d'accueil ou un poste administratif via une formation si nécessaire ». [Y] [K] a été licenciée par lettre du 5 janvier 2023 pour « inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible ».

un temps de travail limité à 15 heures par semaine à compter du 5 juin 2014 et, le 1er octobre 2014, était reconnue travailleuse handicapée. le 25 février 2016, le médecin du travail concluait à son aptitude et dressait une liste exhaustive des tâches réalisables par la salariée ce qui a conduit l'employeur à multiplier les visites médicales auprès de la médecine du travail à son égard le 28 février 2017 et le 8 mars 2017 alors même que sa situation médicale n'évoluait pas. L'employeur a persisté à soutenir que son état de santé n'était pas compatible avec ses fonctions puisqu'elle serait dans l'impossibilité de remplacer le directeur du magasin en cas d'absence ni de faire face à la quasi-totalité des composantes de son poste en termes d'encadrement de l'équipe de ventes.

[R] [B] a été engagé le 1er mars 2016 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Il exerçait les fonctions de chef d'équipe avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 026,46€, augmenté de d'indemnités de repas et de trajet. Le 6 novembre 2017, il a été victime d'un accident du travail. Par décision du 8 janvier 2019, il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 9 mai 2019, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, avec les restrictions suivantes : 'pas de montée et descente dans les tranchées, pas de port de charges lourdes, pas de travail à genoux ou accroupi. Apte à une formation de conducteur de travaux TP'. [R] [B] a été licencié par lettre du 31 juillet 2020 en raison de son inaptitude médicale et de l'absence de tout reclassement possible.

Par contrat de travail du 1er juillet 2004, M. [H] [J] a été engagé à temps complet en qualité d'agent de sécurité par la société [1]. Après avoir démissionné pour faire valoir ses droits à la retraite à compter du 12 juillet 2010 afin de pouvoir bénéficier du «'cumul emploi retraite'», le salarié a été réengagé à temps complet par cette même société au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1'343,77 euros brut. Au dernier état, il travaillait de nuit. Victime le 21 décembre 2020 d'un accident du travail (dont le caractère professionnel a été reconnu), le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2021, puis, à l'issue de la visite de reprise du 21 juin 2021, déclaré inapte à son poste d'agent de sécurité de nuit, le

Le 22 janvier 2018, la société [1] embauchait M. [U] [G] en qualité de boulanger-tourrier par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu d'un montant de 6540,01 euros au titre en raison de son embauche par la société [1] du 1er décembre 2021 au 10 décembre 2022. Par requête du 30 juillet 2023, M. [U] [G] a saisi le

début de l'année 2022. Le délai de paiement par l'employeur de la somme due au titre du solde des indemnités de prévoyance est ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'existence de sommes indues qui ont fait l'objet de plusieurs échanges. Par courrier du 9 juillet 2021 le gérant de la société a écrit aux services de la médecine du travail pour indiquer ne pas avoir reçu l'avis du médecin du travail à la suite de la visite de reprise et en demander la communication, soulignant les conséquences pour la situation de la salariée, à savoir l'impossibilité de mettre en oeuvre un reclassement ou un licenciement, ainsi que l'obligation de reprendre le paiement du salaire. L'employeur a ainsi suivi la situation de la salariée, puis a repris le versement du salaire, mais un mois après la réception de l'avis d'inaptitude et non un mois après la date de l'examen.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2005, M. [P] [E] a été engagé à temps complet (39 heures par semaine) en qualité de cadre commercial moyennant une rémunération mensuelle de 2'750 euros, par la société [1]. A compter du 29 janvier 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne devait pas reprendre son poste. Par requête du 22 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan de demandes liées à l'exécution du contrat de travail et, par jugement du 16 septembre 2021, la juridiction prud'homale a notamment fait droit à la demande de condamnation au paiement de primes de campagne pour les années 2018 à 2020 à hauteur de 17'212 euros. Le 1er juillet 2020, le salarié a été reconnu en invalidité de catégorie 2.

Condamne la Sarl [1] aux dépens. Mme [R] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 10 juin 2022. Par conclusions du 6 décembre 2022, la société [1] a formé un appel incident. Le 5 octobre 2023, la société [1] a cédé son fonds de commerce à la société [3], devenant l'employeur de Mme [R]. Le 1er décembre 2023, la médecine du travail déclarait Mme [R] inapte à son poste par un avis précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courrier du 13 décembre 2023, Mme [R] était convoquée à un entretien préalable à son licenciement, lequel s'est tenu le 22 décembre 2023. Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 28 décembre 2023. Le 9 octobre 2024, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie reconnaissait l'origine professionnelle de la maladie de Mme [R] avec effet au 1er mars 2022.

n'intervenait pas faute de place dans ces établissements. Elle reproche à l'employeur d'avoir tenu ces violences pour normales chez les personnes accueillies souffrant de handicap autistique et de n'avoir adopté aucune mesure de protection. Elle sollicite en réparation la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts. La salariée produit son dossier de médecine du travail dont elle extrait les passages suivants': ''2016': «'AT trauma sein gauche suite à agression d'une résidente, trauma pied droit, trauma du coude avec paresthésies, +AT trauma costal gauche 05/2016, état anxio-dépressif car violence en augmentation'» ''2017': «'Plaintes non prises en compte par la directrice qui considère la violence normale s'agissant de la prise en charge de personnes autistes.

inaptitude en réservant les autres demandes. 6. Par jugement du 31 janvier 2023 notifié le 7 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon a ainsi statué : - dit que M. [X] a été licencié pour inaptitude professionnelle suite à son accident du travail ; - dit que la crise sanitaire a retardé sa reconnaissance d'inaptitude professionnelle auprès de la médecine du travail ; - condamne la SAS [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 4 144 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 11 556 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - déboute les parties de leurs autres demandes ; - ordonne l'exécution provisoire du jugement ; - condamne la SAS [1] aux dépens. 7. Par déclaration du 5 avril 2023 notifiée par voie électronique, la société [1] a interjeté appel de ce jugement. 8.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 16 janvier 2025), Mme [M] a été engagée en qualité d'aide médico-psychologique le 17 août 2009 par l'association de parents d'enfants inadaptés (APEI) de la Haute-Marne, aux droits de laquelle vient l'APEI de l'Aube. 2. Déclarée inapte par le médecin du travail le 27 février 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 juillet 2019 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mme [N] [V] a été embauchée en qualité de directrice adjointe, responsable export, statut cadre, niveau 9 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, par la SNC [1], spécialisée dans la production de boissons alcooliques distillées, selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 juillet 2015, à effet au 3 septembre 2015. Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Le 31 mai 2017, il a été signé un avenant portant sur la part variable de la rémunération dont la durée était fixée à un an. Le contrat de travail a fait l'objet de plusieurs suspensions pour maladie. Par courriel du 6 juillet 2021, elle a sollicité le règlement de la part variable de sa rémunération pour le premier semestre 2021, pour un montant de 30 400,66 euros.