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Le 10 juillet 2019, Mme [Q] épouse [C] a été victime d'un accident du travail à l'issue duquel elle a été placée en arrêt de travail continu. Selon avis en date du 16 novembre 2021 rendu à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 10 décembre 2021, l'employeur a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Mme [Q] épouse [C]. Par décision en date du 3 février 2022, l'inspectrice de travail a refusé la demande d'autorisation de l'employeur, motif pris de l'existence d'un vice substantiel de la procédure résultant de l'absence de consultation du comité social et économique (CSE), organe non mis en place par la société.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Par la suite, dans le cadre du confinement instauré en raison de la pandémie de Covid 19, Mme [U] [C] a été placée en chômage partiel du 2 au 20 mars 2021 (88,57 %), du 1er avril au 19 mai 2021(90%) puis du 20 au 31 mai 2021(50%) Le 7 mars 2022, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait, rupture qui a été homologuée par l'inspection du travail le 11 avril 2022. Par jugement en date du 26 octobre 2022, le tribunal de commerce d'Orléans a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la société [L] [I] [3], prise en la personne de Maître [D] [I], en qualité de mandataire liquidateur.

En conséquence, c'est à juste titre que le premier juge a dit que M. [P] [G] en sa qualité de président avait compétence pour convoquer le congrès du 20 novembre 2021. Ce congrès a voté la modification des statuts de la commune de [Localité 1] et la composition des nouveaux membres du comité directeur en ce compris le poste de président. Il est justifié du dépôt de ces documents auprès de l'inspection du travail, du procureur de la République et du greffe du tribunal du travail le 30 novembre 2021. Par conséquent, il n'existe aucun irrégularité et la commune de [Localité 1] doit être déboutée de ses demandes. Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts La COSACne justifie pas que l'attitude de la commune de [Localité 1] qui n'a agi ni par malice ni de mauvaise foi a dégénéré en abus susceptible de donner lieu à des dommages et intérêts. Cette demande doit être rejetée.

Il souligne que l'étude géotechnique globale réalisée en janvier 2021 n'est valable que pour les rues qui ont fait l'objet de sondages alors qu'il a été victime de son accident du travail quand il travaillait [Adresse 6] qui ne fait pas partie de la liste des rues sur lesquelles l'étude géotechnique produite a porté. Il relève qu'au regard de l'avis à parquet de l'inspection du travail et de l'étude produite par la société [3], cette dernière ne pouvait pas ignorer la nécessité de mettre en place des blindages conformes aux préconisations de l'OPPBTP, et de renforcer ces blindages dans des situations à risque mais que cependant elle n'a pas pris les mesures utiles sur la rue puisque la circulation n'y avait pas été interrompue, laissant le libre passage aux véhicules et camions et qu'une tractopelle était en circulation à étroite proximité de la tranchée au moment de l'éboulement.

[U] a été embauché par contrat à durée indéterminée en date du 31 octobre 1995 en qualité de magasinier par la société [5]. Suite à un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la DIRECCTE Ile de France le 12 mars 2019, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été portée à la connaissance de M. [U] le 14 mars 2019. Le 24 juillet 2020, une décision non contestée de l'inspection du travail a autorisé son licenciement et il se voyait notifier son licenciement pour motif économique le 29 juillet 2020. Le 2 novembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement. Les sociétés défenderesses ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de M. [U] au regard de la séparation des pouvoirs et de l'incompétence du conseil de prud'hommes pour connaître des licenciements autorisés par l'autorité administrative.

2) sur la nullité et à titre subsidiaire sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : à titre principal - juger que la rupture du contrat de travail est fondée sur une discrimination en rapport avec l'activité syndicale de la salariée, - juger, en outre, que le licenciement en ce qu'il vise des faits intervenus au cours de la période de protection aurait dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, - prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de Mme [F] de ces deux chefs et ordonner sa réintégration à compter du 13 octobre 2017 à son poste de travail sous astreinte de 300 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte, -condamner, en conséquence, la société [1] au paiement à Mme [F] de l'indemnité de 461 060,30 euros nets…

Le contrat a été renouvelé pour une durée de 12 mois le 28 juin 2018 et converti en contrat de travail à durée indéterminée par un avenant en date du 1er juin 2019. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des journalistes, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute 3 343 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire). Le 27 avril 2020, le salarié a adressé un signalement à l'Inspection du travail dans lequel il indiquait : « Je vous écris pour signaler une situation. Nous avons été en grève (10 salariés sur 12) près de 3 semaines suite aux multiples abus de notre directeur de publication [S] [R] (à partir du 18 mars). Nous avons accepté de reprendre le travail le 6 avril sur la base d'un accord de réorganisation post-confinement.

[C] [G] a été embauché par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 2 août 2004 en qualité de préparateur par la société [5]. Suite à un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la DIRECCTE Ile de France le 12 mars 2019, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été portée à la connaissance de M. [C] [G] le 14 mars 2019. Le 3 octobre 2019, une décision non contestée de l'inspection du travail a autorisé son licenciement et il se voyait notifier son licenciement pour motif économique le 8 octobre 2019. Le 30 juillet 2020, M. [C] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement. Les sociétés défenderesses ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de M. [C] [G] au regard de la séparation des pouvoirs et de l'incompétence du conseil de prud'hommes pour connaître des licenciements autorisés par l'autorité administrative.

Par lettre du 15 avril 2019, il s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 27 mai 2019, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Le salarié a dénoncé, par deux courriers du 28 mai suivant, des comportements provocateurs incitant au conflit, s'est dit victime de harcèlement moral et de souffrance au travail, a alerté l'inspection du travail et a déposé plainte auprès des services de police. Par lettre du 3 juillet 2019, la société l'a licencié pour faute. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a saisi le 9 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 6 octobre 2022, a : - dit que le licenciement pour faute simple était justifié, - débouté M. [D] de toutes ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

RRH à ce sujet et qui a bénéficié de la remise de cet avantage. Rappelant que l'intéressé ne rapporte pas la preuve de convocations inopinées, ni d'une dégradation de sa santé alors que la caisse d'assurance-maladie lui a enjoint de reprendre son activité le 21 juillet 2021, et qu'il n'a jamais alerté ni le médecin du travail avant son arrêt maladie, ni l'inspection du travail, elle conclut au rejet de la demande, en l'absence de tout harcèlement moral. L'employeur verse aux débats le dossier de demande de garantie, le refus qui a été opposé à l'entreprise, la facture de cession interne ainsi qu'un historique de facturation et son courrier de notification d'un simple rappel à l'ordre, aux termes acceptables et mesurés, selon elle, pris dans le cadre de son pouvoir de direction.

, en qualité de serveur. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1 554,64 euros (moyenne sur les trois derniers mois de salaire). M. [U] a utilisé son droit de retrait le 21 juillet 2021 et a immédiatement averti l'inspection du travail. Le 22 juillet 2021 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 25 septembre 2021. Le 29 juillet 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août suivant.

d'articulation avec le plan précédent, de sorte qu'elle a manqué aux obligations d'information et de conseil auxquelles elle était tenue, le fait d'avoir travaillé en liaison avec des juristes de la banque ne permettant pas de l'exonérer, non plus que les éventuelles validations antérieures d'accords non conformes ou la pratique non stabilisée de l'inspection du travail dont fait état la société [W] du fait du caractère alors récent du mécanisme de RCC, étant relevé, au surplus, que cette dernière n'invoque pas de jurisprudence indiquant qu'une invalidation pour non-conformité à l'article L. 1237-19-1, 5°, du code du travail aurait pu être annulée. 31.

pour une prise de fonction au 13 décembre suivant. Le 16 août 2021, la société [1] France lui a signifié son accord pour un départ volontaire. Deux réunions du Comité Social et Economique sont intervenues les 17 novembre 2021 et 9 décembre 2021. A cette même date une convention de rupture a été signée. Mme [H] ayant la qualité de salariée protégée, l'inspection du travail a été saisie par l'employeur, le 14 décembre 2021 et a donné une réponse favorable au départ volontaire le 13 janvier 2022. Le 18 janvier 2022, la société [1] France a annoncé à la salariée son départ rétrocatif au 14 janvier et elle est officiellement sortie des effectifs le 20 janvier 2022. Mme [H] n'a pas été engagée par la société [3].

3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

L'article L.2314-9 du code du travail prévoit : 'Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.' En l'espèce, il est acquis et non contesté que la société qui emploie plus de 11 salariés devait constituer un CSE et organiser les élections pour ce faire.

[B] du 7 mai 2020 sollicitant une rupture conventionnelle - pièce 10 courriel du salarié du 3 juillet 2020 pour signaler une erreur sur son salaire du mois de juin 2020 critiquant la prise en compte de la mensualisation faite et transmettant la fiche pratique du ministère du travail sur ce point, - pièce 11 courrier avec AR de M. [B] du 12 août 2020 adressé à la société indiquant 'je suis allé à l'inspection du travail pour montrer mes bulletins de salaires ainsi que mes feuilles de pointage à une personne externe à mon entourage. Cette personne s'est rendu compte qu'il manquait des heures normales et des heures supplémentaires sur mes bulletins de salaires . Sachant que je vous l'ai déjà signalé par mail le 3 juillet 2020.

avoir été par l'employeur aux périodes d'exposition au risque du salarié. Sur l'exposition professionnelle au risque Elle a été précédemment démontrée (cf supra). Sur la conscience du danger par l'employeur Il apparaît que la dangerosité de l'amiante est connue en France depuis le début du XXème siècle au moins, notamment grâce au Bulletin de l'inspection du travail de 1906 faisant état de très nombreux cas de fibroses chez les ouvriers de filatures et tissage. Dès 1913, dans les dispositions du décret du 13 juillet 1913 relatif à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs, reprises ensuite dans le code du travail, le législateur a imposé à l'employeur de renouveler l'air des ateliers, précisant que les travailleurs devaient bénéficier de masques et de dispositifs de protection appropriés.

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