Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01714 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JS7H

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ANNONAY

22 avril 2025

RG :23/00261

[V]

C/

S.A. [1] (SA [1])

Grosse délivrée le 10 AOUT 2026 à :

- Me NINOTTA

- Me LEMAIRE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 AOUT 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNONAY en date du 22 Avril 2025, N°23/00261

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Août 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [Q] [V] épouse [Z]

née le 30 Avril 1984 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Marylène NINOTTA de la SCP DELOCHE, avocat au barreau D'ARDECHE

INTIMÉE :

S.A. [1] (SA [1])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Août 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Q] [V] épouse [Z], a été engagée par la SA [1] ( [1] ) à compter du 1er octobre 2007, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de monteur P1, coefficient 170, avant d'occuper ultérieurement les fonctions de responsable de magasin.

Elle a occupé les fonctions de membre titulaire du comité social et économique (CSE) à compter de septembre 2019.

Mme [Q] [V] épouse [Z], a bénéficié d'un congé maternité, suivi d'un congé parental d'éducation à compter de janvier 2021. À l'issue de ce congé, un avenant en date du 2 septembre 2021 a été conclu entre les parties, prévoyant sa reprise en qualité de responsable de magasin à temps partiel pour une durée d'un an.

A compter du 2 décembre 2021, Mme [Q] [V] épouse [Z], a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif, et ce jusqu'au 9 mai 2022. Lors de la visite de reprise, le 19 mai 2022, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste, avec dispense de reclassement.

Après rejet d'une première demande d'autorisation de licenciement faute de consultation préalable du CSE, par décision en date du 1er décembre 2022, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement, estimant que l'inaptitude était dépourvue de lien avec le mandat représentatif de Mme [Q] [V] épouse [Z].

Mme [Q] [V] épouse [Z], a été licenciée pour inaptitude par courrier en date du 5 décembre 2022.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [Q] [V] épouse [Z], a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay le 7 décembre 2023, aux fins de voir requalifier son licenciement et condamner son ancien employeur au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 22 avril 2025, le conseil de prud'hommes d'Annonay a :

- condamne la société [1] SA à requalifier la classification de Mme [Q] [V] épouse [Z] du coefficient 190 au coefficient 240 ;

- débouté Mme [Q] [V] épouse [Z] de ses autres demandes ;

- condamné la société [1] SA à payer à Mme [Q] [V] épouse [Z] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- débouté la société [1] SA de toutes ses demandes ;

- condamné la société [1] SA aux entiers dépens.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 28 mai 2025, Mme [Q] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée par courrier daté du 23 avril 2025 dont l'accusé de réception ne figure pas au dossier de la procédure.

Par ordonnance en date du 9 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 avril 2026 à 16H00, reportée au 7 avril 2026 à 16h, le 6 avril étant un jour férié. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 avril 2026, Mme [Q] [V] épouse [Z] demande à la cour de :

- la recevoir en sa demande,

- la déclarer bien fondée,

- infirmer le jugement du 22 avril 2025 rendu par le conseil des prud'hommes d'Annonay en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de la discrimination, du harcèlement moral et de la perte injustifiée de son emploi

- constater qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la [1] SA

- constater qu'elle a été victime de fait de discrimination liée à son état de santé et à son sexe

- constater qu'elle a été victime du non -respect des règles protectrices lors de son retour dans l'entreprise après son congé parental d'éducation

- en conséquence, condamner la [C] SA à lui verser la somme de 17 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et discrimination liée à l'état de santé et non - respect des règles protectrices lors de son retour dans l'entreprise après son congé parental d'éducation

- constater que l'inaptitude en date du 5 décembre 2022 est la conséquence du harcèlement moral et de la discrimination et du non-respect des règles protectrices lors de son retour dans l'entreprise après son congé parental d'éducation dont elle a été victime au sein de la Société [1].

- condamner la Société [1] à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la perte injustifiée de son emploi du fait du harcèlement et de la discrimination subie et des manquements au règles protectrices lors du retour du congé parental

- confirmer le jugement en ce qu'il a considéré qu'elle aurait dû se voir attribuer un coefficient 240 au lieu de 190

- condamner la SA [1] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouter la SA [1] de toutes ses demandes.

Au soutien de ses demandes, Mme [Q] [V] épouse [Z] fait valoir que :

- le harcèlement moral qu'elle dénonce s'est matérialisé par une véritable dégradation de ses conditions de travail à compter de son retour de congé maternité,

- ainsi, lorsqu'elle a repris son travail, elle n'avait plus de bureau adapté à ses tâches de responsable de magasin, et n'a obtenu de budget pour se meubler qu'après avoir insisté à plusieurs reprises ; une des personnes sous sa responsabilité ne l'était plus, et elle a perdu une part importante de ses tâches, se retrouvant cantonnée aux tâches les plus ingrates, sans tâches administratives,

- elle s'est retrouvée isolée par rapport aux autres membres de la direction, et a dû poser des journées de congés lorsque sa fille a eu le COVID, le congé pour garde d'enfant lui ayant été refusé,

- ces agissements répétés ont impacté son état de santé, et bien que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'ait pas abouti, elle peut demander la sanction des manquements de son employeur,

- depuis son licenciement dû aux agissements de son employeur, elle n'a pas retrouvé d'emploi pérenne et son état de santé reste fragilisé,

- elle est donc fondée à solliciter des dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi.

En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident en date du 25 novembre 2025, la SA [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à requalifier la classification de Mme [Q] [V] du coefficient 190 au coefficient 240,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Q] [V] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter Mme [Q] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- condamner Mme [Q] [V] à lui verser la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SA [1] fait valoir que :

- le courrier de l'inspectrice du travail sur lequel Mme [Q] [V] épouse [Z] fonde son argumentation pour établir les faits de harcèlement moral qu'elle dénonce ne repose que sur ses seules indications,

- elle a répondu à chacun des points visés à ce courrier et l'inspectrice du travail n'a ensuite donné aucune suite aux faits dénoncés,

- les attestations produites par Mme [Q] [V] épouse [Z] ne sont pas probantes quant aux faits dénoncés,

- lors de son entretien professionnel du 14 octobre 2021, un mois et demi après sa reprise de poste, Mme [Q] [V] épouse [Z] ne dénonce aucune difficulté particulière, et indique qu'elle entend continuer sa mission,

- dans le cadre de l'enquête de la Caisse Primaire d'assurance maladie suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, Mme [Q] [V] épouse [Z] n' a produit aucun élément permettant d'établir un lien entre sa pathologie et son travail,

- Mme [Q] [V] épouse [Z] n'explicite pas dans ses écritures quels seraient les faits caractérisant une discrimination quant au sexe et à l'état de santé qu'elle dénonce, étant observé qu'elle n'a jamais fourni de justificatif d'arrêt de travail pendant la période COVID,

- Mme [Q] [V] épouse [Z] ne caractérise pas plus en quoi elle aurait été victime d'une violation des règles protectrices après son congé parental d'éducation puisqu'elle a retrouvé son poste à son retour de congé,

- les faits dénoncés par Mme [Q] [V] épouse [Z] n'étant pas caractérisés et son licenciement ayant été autorisé par l'inspectrice du travail qui a constaté la réalité de son inaptitude, aucune perte injustifiée de l'emploi n'est caractérisée,

- la classification du coefficient 190 à 240 a été effectuée dès les échanges avec l'inspectrice, en septembre 2023 et la rémunération de Mme [Q] [V] épouse [Z] n'a pas été impactée puisqu'elle était déjà payée au-delà du minimum prévu pour ce coefficient, ainsi qu'en atteste l'absence de demande de rappel de salaire, la demande de requalification de sa classification est donc sans objet.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* classification de l'emploi au coefficient 240 de la convention collective

Il résulte des pièces versées aux débats et des écritures des parties qu'à compter du bulletin de salaire de septembre 2023, suite aux échanges avec l'inspectrice du travail, la SA [1] a classé l'emploi de Mme [Q] [V] épouse [Z] au coefficient 240.

Par suite, la demande tendant à requalifier l'emploi de Mme [Q] [V] épouse [Z] à ce coefficient est sans objet.

La décision déférée qui a ordonné cette requalification sera infirmée en ce sens.

* harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [Q] [V] épouse [Z] invoque le fait qu'à son retour de congé parental, elle n'avait plus de bureau adapté à ses tâches de responsable de magasin, et qu'elle a dû insister pour obtenir un budget pour son aménagement, que Mme [G] qui était sous sa responsabilité a été placée sous la responsabilité de M. [H], qu'elle a perdu une partie importante de ses tâches, notamment toute la partie approvisionnement pour ne conserver que des tâches ingrates, qu'elle a été isolée des autres membres de la direction, que son congé pour garde d'enfant lui a été refusé alors que sa fille a le COVID, et que ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

- le courrier de l'inspectrice du travail en date du 22 mai 2023 qui décrit les conditions du retour de congé parental dans des termes identiques à ceux développés par Mme [Q] [V] épouse [Z] dans ses écritures,

- une attestation de Mme [S] [N] qui indique avoir travaillé en qualité d'assistante administrative avec Mme [Q] [V] épouse [Z] dont elle vante les qualités professionnelles et précise que pendant le congé maternité suivi du congé parental de cette dernière ' la personne qui assurait son remplacement durant cette période avait totalement remanié le bureau où elle travaillait. Avant son départ, le mobilier était agencé de façon à ce que 3 personnes puissent travailler simultanément. A son retour, le mobilier avait été enlevé et il ne restait plus qu'un poste de travail, elle avait été très affectée par la nouvelle organisation du bureau. Elle se sentait rejetée et le dialogue ne passait plus avec les personnes qu'elle cotoyait. A plusieurs reprises, elle m'a fait part de son incompréhension face à cette situation. Elle a tenté d'assurer la charge de travail qui lui incombait mais sans le soutien de sa direction',

- une attestation de M. [J] [A] qui indique avoir travaillé avec Mme [Q] [V] épouse [Z] lorsqu'il était responsable d'atelier et élu du CSE, vante ses qualités professionnelles, et explique qu'elle a été remplacée par Mme [G] lors de son congé maternité et que pendant son absence son bureau a été totalement modifié, que le mobilier ' certes ancien était propre et conditionné pour le travail à faire. Tout cela a été modifié et cela ressemblait plus à un champ de bataille qu'à un bureau! Il n'y avait plus rien de fonctionnel et surtout un aspect négligé' et précise que cela a été un 'choc' pour l'appelante à son retour, ' j'avais bien remarqué que plusieurs personnes dont la responsable du site en particulier ne la sollicitait plus, ne lui parlait carrément plus pour son travail préférant s'adresser à sa remplaçante encore en place. On sentait clairement un malaise lors des réunions de production journalières. Plusieurs fois elle m'a fait part de son désarroi et de sa tristesse par rapport à ce traitement, avec des pleurs fréquents'.

Ces éléments pris dans leur ensemble n'établissent pas une présomption de harcèlement moral dès lors que le courrier de l'inspectrice du travail concernant les conditions du retour après congé parental ne font que reprendre les éléments factuels décrits par Mme [Q] [V] épouse [Z] ; que les deux attestations décrivent des modifications d'agencement de bureau, passant d'un bureau à trois postes de travail à un seul poste de travail pendant la pandémie de COVID 19, qui ont donné lieu au déblocage d'un budget pour son réaménagement ; que les affirmations quant à la modification des charges de travail ou de la mise à l'écart ne sont objectivées par aucun élément et qu'aucun document médical en dehors des attestations de paiement des indemnités journalières n'est produit.

En conséquence c'est à juste titre que le premier juge a considéré qu'aucune situation de harcèlement moral n'était caractérisée.

* discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Par application des dispositions de l'article L1132-4 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'une discrimination est nulle de plein droit.

Mme [Q] [V] épouse [Z] soutient avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son sexe, et reprend les arguments développés au titre du harcèlement moral.

Outre le fait qu'il a été jugé supra que ces éléments pris dans leur ensemble ne laissaient pas présumer de l'existence d'une situation de harcèlement moral, la cour ne peut que constater que Mme [Q] [V] épouse [Z] n'apporte aucune explication quant à la situation de discrimination qu'elle invoque en raison de son état de santé, aucun élément médical n'étant produit ni aucun fait décrit comme étant en lien avec un état de santé fragilisé supposé, ou en raison de son sexe, aucun argument n'étant avancé comme caractérisant le fait qu'elle aurait eu à subir un fait ou une situation parce qu'elle est une femme.

Par suite, c'est à juste titre que le premier juge a considéré qu'il n'était caractérisé aucune situation de discrimination en raison de l'état de santé ou du sexe.

* sur la violation des règles du retour du salarié après congé parental.

Par application des dispositions de l'article L 1225-55 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité mentionnée à l'article L 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Mme [Q] [V] épouse [Z] soutient que la SA [1] a violé les règles du retour du salarié après congé parental en visant les mêmes arguments que pour le harcèlement moral et la discrimination.

De fait, il n'est pas soutenu que Mme [Q] [V] épouse [Z] a subi une perte de rémunération à son retour de congé parental.

Par ailleurs, elle a retrouvé des fonctions de responsable de magasin et il a été jugé supra que les éléments qu'elle soutient de manière identique pour ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination et du non-respect des dispositions de l'article L 1225-55 du code du travail n'étaient objectivés par aucun élément.

Par suite, le premier juge a justement considéré qu'aucune violation des dispositions de l'article L 1225-55 du code du travail n'était caractérisée.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [Q] [V] épouse [Z] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 5 décembre 2022 visant l'avis d'inaptitude définitive au poste avec dispense de reclassement du médecin du travail en date du 19 mai 2022.

Mme [Q] [V] épouse [Z] invoque les faits de harcèlement moral et de discrimination qu'elle dénonce pour solliciter non la requalification de son licenciement en licenciement nul mais uniquement la somme de 50.000 euros de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi.

Dès lors que les faits de harcèlement moral et de discrimination ont été jugés comme n'étant pas caractérisés, Mme [Q] [V] épouse [Z] a été justement déboutée de cette demande par le premier juge.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 22 avril 2025 par le conseil de prud'hommes d'Annonay sauf en ce qu'il a condamné la SA [1] à requalifier la classification de Mme [Q] [V] épouse [Z] du coefficient 190 au coefficient 240 ;

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Juge que la demande de classification de Mme [Q] [V] épouse [Z] du coefficient 190 au coefficient 240 est sans objet,

Condamne Mme [Q] [V] épouse [Z] à verser à la SA [1] la somme de 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [Q] [V] épouse [Z] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT