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La société [1] exploite un supermarché sous l'enseigne '[Adresse 3]' situé à [Localité 3]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [U] [Q] née [T] a été engagée le 3 mars 1992 en qualité de caissière par la société [2] aux droits de laquelle vient présentement la société [1]. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de 'manager accueil', statut employé niveau 4B et percevait une rémunération mensuelle de 1.606,28 euros bruts pour 33 heures par semaine. Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2021. Le 12 avril 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte à tous les postes' ajoutant que 'l'état de santé de la salariée fait

Par lettre recommandée du 28 septembre 2018 , Mme [G] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 octobre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 17 octobre 2018 pour absence prolongée et désorganisation de l'entreprise. La salariée qui a bénéficié d'un préavis de 3 mois, est sortie des effectifs le 20 janvier 2019. Contestant son licenciement, Mme [G] a saisi par requête du 29 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 27 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamnée aux dépens en déboutant l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil de Mme [G] a interjeté appel par déclaration du 19 novembre 2021.

Mme [U] [E], née le 23 juin 1983, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] le 11 avril 2012 en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultante, suivant la convention collective applicable du personnel permanent des entreprises de travail temporaire. A compter du 1er mai 2017, Mme [U] [E] a occupé les fonctions de responsable d'agence, niveau G, statut cadre. Elle a été en arrêt maladie du 3 septembre au 3 octobre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019, et en congé maternité à compter du 17 avril et jusqu'au 9 août 2020, puis en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2020. Le 22 décembre 2020, Mme [U] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment

La société [3] est une entreprise de service du numérique ayant pour activité le conseil en informatique auprès de sociétés clientes. M. [X] [F] [V] a été engagé par la société [4] le 25 mars 2019, avec une reprise d'ancienneté au 11 décembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien Help Desk statut ETAM, position 2.1, coefficient 275 suivant la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. Le 1er août 2019, par suite d'une scission, le contrat de travail de M. [F] [V] a été transféré au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [2], alors dénommée [5]. Le 15 mai 2020, il a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt maladie.

Par lettre remise en main propre du 21 février 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 mars suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 13 mars 2019 pour motif économique. Ayant accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, celle-ci est sortie des effectifs le 25 mars 2019. Contestant son licenciement, Mme [B] a saisi par requête du 2 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT et JUGE QUE le licenciement de Madame [D] [B] est fondé sur un motif économique; DIT et JUGE QUE l'employeur n'a pas manqué a son obligation de recherche loyale de poste de reclassement ; EN CONSEQUENCE DEBOUTE Madame [D] [B] de l'ensemble de ses demandes;

L'association [1] a été créée le 1er janvier 2010 et se présentait comme un espace d'exploration artistique pour les oeuvres en espace public (Arts de [Localité 8]). Elle était financée par l'Etat, le Conseil Régional des Pays de la [Localité 9], le département du Maine et [Localité 9] et la ville d'[Localité 1]. Elle employait moins de onze salariés et appliquait la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. Mme [K] [O] a été engagée par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 16 mars 2015 au 26 juillet 2015 motivé par un accroissement temporaire d'activité en qualité de coordinatrice de l'action culturelle, statut agent de maîtrise, groupe 5, échelon 1 de la convention collective.

La société anonyme (SA) [2] aux droits de laquelle intervient désormais la société par actions simplifiée (SAS) [1], est spécialisée dans la gestion de l'expérience client via un centre d'appels. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire. Par contrat de travail à durée déterminée du 16 novembre 2007, Mme [Y] [K] a été engagée par la société [2] en qualité de conseiller clientèle, statut employé, coefficient 160. Par avenant du 28 février 2008, le contrat s'est poursuivi pour une durée indéterminée aux même conditions. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de 1 529,68 euros brut. Le 4 avril 2014, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un temps partiel thérapeutique et un aménagement de son poste.

Mme [I] [F] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1], qui exploite un magasin de vente à prédominance alimentaire et deux drive, en qualité de vendeuse du 11 septembre 1995 au 31 juillet 1997 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ; puis à compter du 1er août 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La durée du travail est de 144h45 par mois du lundi au samedi à l'exception du jeudi, jour au cours duquel Mme [F] exerce une autre activité de vente sur un marché. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le samedi 8 mai 2021 matin, M. [Q], directeur du magasin, a constaté que Mme [F] était en train de manger, sans autorisation, du saumon appartenant au magasin dans le laboratoire charcuterie/traiteur.

Par arrêt en date du 27 février 2025 auquel il est expressément renvoyé pour un exposé complet des faits et motifs, la cour d'appel de Caen a : - infirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande d'expertise médicale avant dire droit, Statuant à nouveau, - ordonné une expertise médicale et désigné pour y procéder le docteur [O] [I], - renvoyé l'affaire à l'audience du jeudi 25 septembre 2025 à 9 heures, - dit que les frais d'expertise seront supportés par la caisse primaire d'assurance maladie du Calvados (la caisse), - réservé les dépens. L'expert a déposé son rapport le 25 février 2026. Par conclusions déposées le 2 juin 2026, soutenues oralement par son conseil, Mme [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé mal-fondé le recours de Mme [P] ;

Mme [N] (ci-après l'agent) a été recrutée le 27 janvier 1992 cadre permanent de la [2] ([3], ci-après la société, ou l'employeur) en qualité d'opérateur mouvement à la qualification B. En 1996, elle a accédé au grade de technicien transport mouvement (TTMV), qualification E, niveau 1 position de rémunération 16. Elle a été promue au niveau 2 de la qualification E le 1er avril 2003. En 2007, elle a obtenu le grade de commercial hors classe (CACH), qualification F, niveau 2, position de rémunération 25. Elle a alors occupé un emploi permanent voyageurs au sein du centre régional opérationnel (CRO) de la direction trains express régionaux (TER) Rhône Alpes. Le 1er avril 2008, Mme [N] a accédé à la qualification G, niveau 1, position de

[1] La SAS [1], exerçant sous l'enseigne [2], a embauché Mme [L] [E] en qualité de monteur vendeur en optique suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2'décembre 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'optique. [2] La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en ces termes selon une lettre recommandée datée du 29 mai 2020 que ce dernier produit en original': «'Objet': Notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Suite au refus de ma demande de rupture conventionnelle par courrier le 20 mai 2020 en Rar. Je vous informe de nouveau des faits suivants qui sont': ''Les heures travaillées non déclarées et non rémunérées, soit environ 25'h pendant le confinement et en chômage partiel.

[1] La société en commandite simple [2] a embauché M. [S] [G] en qualité de conseiller financier non-cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 août 2011 à effet au 5 septembre 2011. Le salarié a été promu banquier privé, catégorie cadre, à compter du 1er septembre 2018 au sein de la SA [1]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la banque. [2]'Le 8 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 14 novembre 2019, il a été placé en arrêt maladie et il ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. L'employeur a adressé au salarié un avertissement le 16

[1] La SAS [1] a embauché Mme [J] [I] épouse [R] en qualité d'intégrateur web designer, catégorie ETAM, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6'août 2018. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 4 mars 2021 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un premier entretien préalable en date du 12 février 2021 à 10h00. Vous nous avez invoqué que celui-ci se tenait en dehors de vos horaires de sortie autorisés. Une seconde convocation en date du 19 février 2021 à 12h00 vous a donc été adressée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 26 septembre 2024), Mme [D] a été engagée par l'association Union régionale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement des Pays de la Loire (l'association) en qualité d'assistante de direction à compter du 9 juillet 2003 par contrat de travail à durée indéterminée. 2. Après le départ de la structure de la déléguée régionale, fin janvier 2016, Mme [D] en est devenue l'unique salariée. 3. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 19 février 2016. 4. Par lettre du 7 septembre 2018, l'association a proposé à la salariée la modification de son contrat de travail afin d'assurer les fonctions de déléguée régionale, proposition qu'elle a refusée par lettre du 3 octobre 2018. 5. Convoquée par

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 novembre 2024) et les productions, Mme [D] est entrée, le 1er juillet 2014, au service de la Caisse fédérale de crédit mutuel et a été nommée le 1er avril 2015 directrice des caisses. 2. Le 1er mai 2019, elle a pris la direction de la Caisse du crédit mutuel de [Localité 1] (CCM [Localité 1]) et conservé la direction du Crédit mutuel enseignant de l'Aube (CCME de l'Aube). 3. Le 3 mars 2020, la salariée a été victime d'un accident sur son lieu de travail et arrêtée jusqu'au 16 septembre 2020. Après une reprise du travail à mi-temps thérapeutique le 13 septembre 2020, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2020. Le 8 novembre 2021, l'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de

Mme [W] [D] [A], née le 6 avril 1977, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après société [3]) dans le cadre de trois contrats de travail d'intervention à durée déterminée à compter du 6 septembre 2018 en qualité d'animatrice. Elle a, par la suite, été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée pour la période du 26 septembre 2018 au 29 décembre 2018. Ce contrat a été prolongée à deux reprises. Les parties ont ensuite conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er janvier 2020. La salariée occupait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions d'animatrice, statut employé, niveau III, coefficient 170, à temps plein. La société [3] applique la convention collective des prestataires de service, numéro IDCC 2098.

[1] La SNC [1] qui exploite un débit de boissons sous l'enseigne «'[2]'» a embauché Mme [A] [J] [X] en qualité d'employée serveuse, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er août 2022. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 31 octobre 2024. [2] Soutenant l'origine professionnelle de son inaptitude en raison notamment d'une agression au cutter qu'elle aurait subie de la part d'un associé de la SNC, Mme [A] [J] [X] a saisi le 22 avril 2025 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, section commerce, lequel, par jugement rendu le 14 avril 2026, l'employeur n'ayant pas comparu, a': dit que l'inaptitude est d'origine professionnelle'; fixé le salaire de référence à la somme de 1'329'€ bruts par mois';

[1] La SAS [1], qui exploite la concession [2] de [Localité 1], a embauché M.'[U] [P] en qualité de réceptionnaire conseiller service, statut agent de maîtrise, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 juin 2010. Le salarié a été licencié par lettre du 25'janvier 2023 au motif de la désorganisation de l'entreprise du fait de ses absences. [2] Se plaignant de harcèlement moral en raison du management de son supérieur hiérarchique, M. [O] [T], et contestant son licenciement, M. [U] [P] a saisi le 30 mars 2023 le conseil de prud'hommes de Marseille, section commerce. La SAS [1] ayant appelé en garantie M. [O] [T], le conseil de prud'hommes, par jugement de départage rendu le 28'avril'2026, a': prononcé la nullité du licenciement'; fixé le salaire mensuel brut moyen à la somme de 4'097,09'€ bruts';

[1] M. [N] [Q], décédé le 24 février 2022, exploitait, en qualité d'entrepreneur individuel, un hôtel-restaurant dénommé «'Les Plaisanciers'». Il laisse pour lui succéder sa fille unique, Mme [A] [Q]. M. [N] [Q] avait embauché M. [K] [B] suivant contrat de travail du 3 mai 1989 en qualité de commis de cuisine. Mme [A] [Q] a licencié le salarié par lettre du 3 juin 2022 pour motif économique tiré de la cessation d'activité consécutive au décès de M. [N] [Q]. [2] Contestant son licenciement, M. [K] [B] a saisi le 29 juin 2023 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, lequel, par jugement rendu le 24 novembre 2025, a': débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement'; débouté le salarié de sa demande de qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE. Elle emploie moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.