Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 24/00870

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEWR

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 24 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00543)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 22 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 22 février 2024

APPELANT :

Monsieur [X] [F] [V]

né le 06 octobre 1986 [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro C-38185-2024-04593 du 26 août 2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

S.A.S. [1] (exerçant sous l'enseigne [2]) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Vivia CORREIA, avocat plaidant au barreau de Paris substitué par Me Solenne BRIDIER, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 juin 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de Mme Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 septembre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 24 septembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

La société [3] est une entreprise de service du numérique ayant pour activité le conseil en informatique auprès de sociétés clientes.

M. [X] [F] [V] a été engagé par la société [4] le 25 mars 2019, avec une reprise d'ancienneté au 11 décembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien Help Desk statut ETAM, position 2.1, coefficient 275 suivant la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.

Le 1er août 2019, par suite d'une scission, le contrat de travail de M. [F] [V] a été transféré au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [2], alors dénommée [5].

Le 15 mai 2020, il a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt maladie.

Par requête du 23 septembre 2020, M. [X] [F] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de solliciter notamment qu'il soit jugé qu'il a été victime de harcèlement moral et que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

Le 20 décembre 2021, M. [X] [F] [V] a été déclaré inapte.

Par courrier en date du 17 février 2022, M. [X] [F] [V] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société [3] a conclu au rejet des demandes de M. [X] [F] [V].

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit que la rétrogradation subie par M. [X] [F] [V] est abusive et irrégulière.

En conséquence,

- condamné la société [3] à verser à M. [X] [F] [V] les sommes suivantes :

5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la rétrogradation abusive et irrégulière,

1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté M. [X] [F] [V] du surplus de ses demandes.

- débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles.

- condamné la société [3] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec accusés de réception, le 26 janvier 2024 à M. [X] [F] [V], et le 1er février 2024 à la société [5].

M. [X] [F] [V] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 22 février 2024.

La société [3] a interjeté appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 7 avril 2026, M. [X] [F] [V] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil a :

Dit que la rétrogradation subie par M. [X] [F] [V] est abusive et irrégulière.

En conséquence,

Condamné la société [3] à verser à M. [X] [F] [V] les sommes suivantes :

5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la rétrogradation abusive et irrégulière,

1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles.

Condamné la société [3] aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que M. [X] [F] [V] a été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral,

JUGER que la société [5], aux droits de laquelle vient la société [3], a violé ses obligations de sécurité et de prévention,

JUGER que la société [5], aux droits de laquelle vient la société [3], a violé son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

En conséquence,

CONDAMNER la société [3], venant aux droits de la société [5], à verser à M. [X] [F] [V] les sommes suivantes :

- 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

- 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

- 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] [F] [V] aux torts exclusifs de la société [5], aux droits de laquelle vient la société [3], et lui faire produire les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement notifié à M. [X] [F] [V] est nul et à tout le moins privé de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en conséquence et en tout état de cause la société [3], venant aux droits de la société [5], à verser à M. [X] [F] [V] les sommes suivantes:

- 3 400 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire brut,

- 340 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2 692 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

- 12 000 euros net, soit l'équivalent de 7 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

DEBOUTER la société [3] de l'intégralité de ses demandes.

CONDAMNER la société [3], venant aux droits de la société [5], à payer à M. [X] [F] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2024, la société [3] demande à la cour d'appel de :

' INFIRMER jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 22 janvier 2024 en ce qu'il a :

' DIT que la rétrogradation subie par M. [X] [F] [V] est abusive et irrégulière

' CONDAMNE la société [3] à verser à monsieur M. [X] [F] [V] les sommes suivantes:

o 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la rétrogradation abusive et irrégulière

o 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

' DEBOUTE la société [3] de ses demandes reconventionnelles

' CONDAMNE la société [3] aux dépens

' CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 22 janvier 2024 en ce qu'il a débouté M. [X] [F] [V] du surplus de ses demandes

Statuant de nouveau :

' A titre principal :

' DEBOUTER M. [X] [F] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

' À titre subsidiaire :

' JUGER que la moyenne des salaires de M. [X] [F] [V] est égale à 1700 euros brut;

' JUGER que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 4 mois de salaire, soit 6 800 euros brut ;

' A titre reconventionnel :

' CONDAMNER M. [X] [F] [V] à verser la somme de 4 000 euros à la société [3] ;

' CONDAMNER M. [X] [F] [V] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 avril 2026.

La décision a été mise en délibéré au 24 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [X] [F] [V] n'objective pas les éléments de faits suivants :

- il a été injustement rétrogradé à son ancien poste le 14 mai 2020

Il est constant entre les parties, et confirmé par un échange de mails datés des 2, 3 et 4 octobre 2019 qu'en octobre 2019, M. [X] [F] [V] est passé de la cellule « Back office Mobilités » à la cellule «VIP/IT/SCRIPTING ».

Néanmoins, ce changement de cellule n'a été matérialisé par aucun avenant au contrat de travail. Sur les bulletins de salaire des mois d'avril et mai 2020, il est noté que M. [X] [F] [V] exerce toujours l'emploi de « technicien helpdesk », position 2.1, soit toujours le même emploi et la même classification que celle figurant son contrat de travail.

Le fait qu'un de ses supérieurs hiérarchiques lui ait écrit en octobre 2019 « comme discuté hier je te confirme ta prise de poste au sein de la cellule VIP/SCRIPTING. Comme discuté, notre métier étant soumis à de nombreux aléas de production, il est possible qu'exceptionnellement, nous faisions appels à tes connaissances sur la cellule mobilité (j'espère le moins possible ') Félicitations à toi et bonne formation » n'implique aucunement automatiquement que ce changement d'équipe constitue une promotion, mais qu'en tout état de cause il avait été souhaité par le salarié.

Il ressort de l'entretien annuel d'évaluation de M. [F] [V] du 14 mai 2020 que « l'équipe de management a donc décidé de repositionner M. [F] [V] dans l'équipe [6] « Mobilité » [7] où il a déjà travaillé », et qu'il a ainsi été de nouveau changé de cellule, pour retourner dans celle où il travaillait avant le mois de septembre 2019.

Néanmoins, contrairement à ce qu'affirme M. [F] [V], le fait pour un employeur de faire changer d'équipe un salarié sans que cela ne modifie l'intitulé de son poste, tel que cela ressort de la fiche de paie ni de son coefficient, ni sa rémunération, n'est pas constitutif d'une sanction telle que la rétrogradation au sens de l'article L1331-1 du code du travail. Les moyens développés par le salarié sur le changement de tâches sont jugés inopérants dès lors qu'il n'apparait pas à l'évidence une diminution des responsabilités confiées.

- il a eu une surcharge de travail :

Il produit au soutien de son affirmation un échange de mails entre les 27 et 29 janvier 2020, initiés par le fait qu'il souhaitait savoir s'il devait participer à certaines réunions ; ce à quoi il lui a été répondu par la négative.

Il s'ensuit ensuite des échanges dans lesquels M. [X] [F] [V] s'est plaint de soucis de communication avec sa supérieure hiérarchique, il lui est indiqué concernant les sollicitations pour des réunions qu'il doit les glisser dans le dossier de sa supérieure hiérarchique, M. [X] [F] [V] a ensuite indiqué être complètement débordé mais qu'il ne souhaitait pas être détaché des informations de son service.

Il a également ajouté qu'en septembre 2019, il avait été principalement affecté au poste d'agent knowledge, au sein de la cellule knowledge management, mais aussi en tant qu'agent helpdesk VIP/langue étrangère. Début mars 2020, il a basculé complètement sur l'activité knowledge.

Il produit ensuite un mail envoyé par Mme [R], « knowledge management agent » en juin 2019, dans lequel celle-ci a fait un compte-rendu d'une session dédiée au Scripting et exposé les difficultés qu'ils ont pu rencontrer, indiquant notamment avoir manqué de temps par rapport à la charge de travail qui était imposée, et un second mail envoyé par Mme [R] en octobre 2019, dans lequel elle a fait remonter quelques dysfonctionnements, indiquant que le service était destinataire de trop nombreux mails pas utiles et qu'il serait nécessaire de revoir l'organisation de la boîte mails supervision.

Néanmoins, il découle de ces éléments que si M. [X] [F] [V] a pu avoir une charge de travail élevée en raison du fait de travailler à la fois en tant qu'agent knowledge et en tant qu'agent helpdesk VIP/langue étrangère, la société [3] a su en tenir compte et lui a enlevé une partie de ses tâches à compter de mars 2020. Les autres éléments exposés ne permettent pas d'établir une surcharge de travail structurelle pour M. [X] [F] [V].

- alors qu'il a eu un accident du travail le 15 mai 2020, en l'occurrence il est tombé sur le sol glissant de l'entreprise, la société [3] n'a pas appelé les secours et a laissé M. [X] [F] [V] repartir seul.

Il ressort de la feuille d'accident du travail ou de maladie professionnelle produite qu'il présentait en effet un « saignement plaie oreille droite », néanmoins le salarié ne démontre pas que l'employeur a pu avoir eu connaissance du fait que l'accident avait été d'une gravité telle qu'il nécessitait l'intervention des secours. Par ailleurs, M. [X] [F] [V] n'établit pas de lien de causalité entre le fait qu'il ait chuté sur un sol glissant et l'information qui lui avait été donnée la veille de ce qu'il allait changer de service.

- l'existence de problèmes de communication avec sa responsable hiérarchique, Mme [N]

Les seuls éléments produits par le salarié en ce sens sont soit ses propres déclarations dans des courriels envoyés à d'autres collègues, lesquels font néanmoins état de son ressenti et non d'un réel problème de communication de la part de sa responsable, soit des commentaires directement adressés à Mme [N], à titre d'exemple le 10 janvier 2020 : « [G] à nouveau tu m'as enlevé de ma tâche sans me prévenir, merci de me tenir informé afin que je puisse savoir à quel moment tu prends le relai sans mon intervention », cette dernière lui répondant « les tâches appartenant à des sprints sont d'abord à vérifier avec le projet », lesquels ne permettent pas davantage d'établir des manquements de la part de l'employeur. Le fait qu'il ressorte d'un des échanges de courriels que Mme [N] n'ait pas répondu à l'une de ses sollicitations au bout de dix jours ne permet pas à lui seul, en dehors d'autres éléments de contexte et s'agissant d'un constat unique, d'établir ses allégations.

En tout état de cause, l'employeur a réagi aux doléances exprimées par M. [X] [F] [V] dès le mois de janvier 2020 en organisant une réunion afin d'éclaircir les rôles et les activités de chacun, et une seconde réunion le 4 mars.

En revanche, il objective les éléments de faits suivants :

- la société [3] a changé M. [X] [F] [V] d'équipe sans l'accord de celui-ci en mai 2020

- il ne lui a pas fait bénéficier de formation spécifique après son changement de poste en septembre 2019 : l'employeur produit comme unique élément au soutien de ses dénégations l'attestation de Mme [R], dont il convient de prendre en compte le témoignage avec précaution compte tenu de son lien de subordination avec la société [3], laquelle indique avoir « formé M. [X] [F] [V] à l'activité knowledge/scripting courant octobre 2019. Cette formation avait été effectuée en parallèle de sa transition entre l'activité Mobilité et Scripting et avait durée au total 3j environ. Par la suite, il a également reçu une formation délivrée par [Y] [A] sur la nouvelle base de connaissance [8] courant décembre 2019 », sans que le contenu exact de ces formations ne soit de surcroît précisé.

Ces deux éléments laissent présumer l'existence d'agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.

L'employeur fait valoir que la décision de le faire changer d'équipe était motivée notamment par le fait que M. [X] [F] [V] rencontrait des difficultés sur l'activité knowledge :

« - alerte client ; suite à des mails maladroits envoyés par [X] auprès des pilotes de service [7] et dans lesquels les questions posées n'étaient pas adaptées.

- Activité mal cadrée : l'activité [9] est récente et pas encore totalement sous contrôle. Cette activité est toujours en cours de construction et d'amélioration en collaboration avec le client et ses exigences. Cette activité en évolution constante nécessite d'être très agile.

- Communication interne équipe inadaptée de la part de [X] : Des communications trop agressives ou mal interprétées qui ont eu un impact négatif sur les membres de l'équipe [9].

[X] a eu plusieurs entretiens avec son management opérationnel pour l'aider à mieux percevoir les tenants et aboutissants de son rôle, à mieux cerner son périmètre, à mieux comprendre les attentes. Ces entretiens bienveillants avaient vraiment pour but de l'aider. Malgré cela les mêmes difficultés persistent et nous pensons que cette activité [9] telle qu'organisée aujourd'hui sur le contrat [7] ne correspond pas à [X], à ses exigences de travail, à sa manière de fonctionner.

L'équipe de management a donc décidé de repositionner [X] dans l'équipe [6] "Mobilité" [7] où il a déjà travaillé.

- une activité très cadrée : L'organisation de cette activité est maitrisée et stable. Cela permettra à [X] de savoir quelles sont les taches à effectuer, cela enlèvera le sentiment de ne pas savoir quoi faire.

- Activité déjà connue : [X] a déjà travaillé sur cette cellule.

Des avantages qui devraient rassurer [X] et le remettre dans une position plus confortable et qui répond mieux à ses attentes d'organisation. De plus ce changement de coéquipiers lui permettra de repartir sur de bonnes bases avec ses collègues. »

La société [3] explique donc ce changement d'équipe par le fait que M. [X] [F] [V] rencontrait des difficultés pour s'adapter à la cellule du knowledge management, précisant qu'il avait besoin d'un cadre très structurant, ce qui n'était pas le cas pour cette cellule créée seulement en 2019 et encore en évolution, et qu'il prenait trop d'initiatives qui ne lui étaient pas demandées.

Il ressort en effet des échanges de mails produits que M. [X] [F] [V] avait pu s'enquérir en janvier 2020 de savoir s'il devait assister à une réunion, et insister ensuite dans plusieurs mails alors que ses supérieurs hiérarchiques lui avaient fait le retour de ce que ce n'était pas nécessaire, ou encore qu'il avait décidé unilatéralement de s'attribuer certaines tâches un vendredi soir pendant l'astreinte, alors qu'il n'était pas censé s'attribuer celles-ci qui n'étaient pas urgentes. La société [3] lui a également reproché, tel qu'il ressort de courriels fournis, d'adresser des mails trop techniques à des mauvais interlocuteurs, pour leur demander des informations qu'ils n'avaient pas.

Il ressort également des mails produits qu'il existait des difficultés d'entente et de communication entre M. [X] [F] [V] et les membres de son équipe, sans parler de comportement fautif de part et d'autre.

Le fait de changer un salarié d'équipe relève du pouvoir de direction de l'employeur, et en l'espèce la cour constate que la société [3] justifie sa décision par des motifs qui n'apparaissent pas fallacieux ni abusifs.

S'il est indéniable que la société [3] a fait preuve de lacune en termes de formation envers M. [X] [F] [V] sur la période où il a été affecté à la cellule knowledge, ce seul élément de fait non justifié ne suffit pas à lui seul pour retenir un harcèlement moral.

Par conséquent, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] [F] [V] de sa demande relative au harcèlement moral.

Sur la demande indemnitaire liée au changement de poste en mai 2020

En l'espèce, M. [X] [F] [V] sollicite des dommages et intérêts pour ce qu'il qualifie de rétrogradation abusive et irrégulière. Or tel qu'il a déjà été développé ci-dessus, il ne justifie aucunement avoir subi une rétrogradation constituant une sanction, mais seulement d'avoir été changé d'équipe par son employeur.

Par conséquent, le jugement déféré est infirmé et les demandes de M. [X] [F] [V] sur ce point sont rejetées.

Sur l'obligation de prévention et de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, il est constaté que M. [X] [F] [V] reprend au soutien de sa demande formulée à ce titre les mêmes moyens que ceux déjà soulevés dans le cadre du harcèlement moral, et qui ont tous été écartés à l'exception de l'absence d'une formation au poste de travail, laquelle relève davantage d'une exécution fautive du contrat de travail.

Dans un second temps, M. [X] [F] [V] invoque également le fait que si la société [3] produit le document unique d'évaluation des risques professionnels, la question des risques psychosociaux n'y est pas abordée. La cour constate qu'en effet ces points ne sont pas suffisamment détaillés.

En conséquence, le fait que M. [X] [F] [V] n'ait pas bénéficié de mesures utiles relatives aux risques psychosociaux lui a occasionné un préjudice moral résultant d'un déficit d'information sur la prévention de difficultés au sein d'une entreprise, dans un contexte où il en rencontrait dans l'exécution de ses tâches et avec ses collègues.

Par infirmation du jugement la cour constate que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et condamne la société [3] à lui régler la somme de 800 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.

Par ailleurs, il résulte de l'article L 6321-1 du code du travail que l'employeur a une obligation de formation et d'adaptation au poste.

Il lui appartient de rapporter la preuve qu'il a rempli celle-ci.

En l'espèce, M. [X] [F] [V] invoque au soutien de ses prétentions le fait d'avoir été « injustement rétrogradé » ainsi que le manquement de la société [3] à son obligation de formation.

Tel qu'il a déjà été exposé M. [X] [F] [V] n'a pas subi de rétrogradation.

Toutefois, il a été relevé qu'il n'a pas bénéficié d'une formation clairement définie lorsqu'il a changé d'équipe à l'automne 2019. En effet, s'il ressort des mails produits que les supérieurs hiérarchiques de M. [X] [F] [V] et membres de son équipe lui ont à plusieurs reprises clairement exprimé des remontrances sur ses agissements et lui ont indiqué la manière de procéder, la société [3] ne démontre pas avoir dispensé à M. [X] [F] [V] une formation précise sur les tâches qu'il avait à accomplir et les contours exacts du poste de knowledge agent. Il apparaît que M. [F] [V] a ainsi été mis en échec au moins en partie de manière certaine par l'employeur à raison de son manquement à l'obligation de formation au nouveau poste, qui de son propre aveu était intégré à un nouveau service aux contours encore mal définis et qui nécessitait d'autant plus d'attention de sa part quant à l'accompagnement des salariés qu'il y affectait.

Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société [3] à régler à M. [F] [V] une somme de 2000 euros net de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

- à titre principal, sur la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, M. [X] [F] [V] invoque avoir été victime de harcèlement moral, néanmoins la cour a constaté que tel n'avait pas été le cas.

Il invoque également les manquements à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur. Néanmoins, le fait que la société n'ait pas permis à M. [X] [F] [V] de bénéficier d'une formation en bonne et due forme après son changement d'équipe et n'ait pas mis en place une politique de prévention des risques psychosociaux n'est pas d'une gravité suffisante pour empêcher poursuite du contrat de travail et justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié sur ce point, ainsi que sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis.

- à titre subsidiaire, sur la contestation du licenciement pour inaptitude

A titre liminaire, il est rappelé que compte tenu du fait qu'aucun harcèlement moral n'a été retenu, sa demande de nullité du licenciement est rejetée, par confirmation du jugement déféré.

L'article L1226-2 du code du travail dispose par ailleurs que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

L'article L 1226-2-1 du code du travail précise que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie (') de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l'espèce, M. [X] [F] [V] a été déclaré inapte le 20 décembre 2021, et il ressort de l'avis d'inaptitude transmis par l'employeur que le médecin du travail a coché la case « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », dispensant donc l'employeur de tenter de reclasser M. [X] [F] [V].

Ce dernier produit un avis d'inaptitude similaire, avec également coché cette case «l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », à l'exception du rajout de manière manuscrite de la mention « dans l'entreprise » après la mention dactylographiée « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », et fait ainsi valoir que la société [3] aurait dû rechercher des solutions de reclassement dans le groupe auquel elle appartient.

Néanmoins, force est de constater que l'avis produit par l'employeur ne contient pas cette mention manuscrite, qui ne peut ainsi pas être retenue, d'autant plus qu'aucune indication relative à un éventuel reclassement n'a été au demeurant précisée dans l'item « conclusions et indications relatives au reclassement » situé juste en dessous. M. [X] [F] [V] échoue ainsi à démontrer que cette mention proviendrait bien de la main du médecin du travail, et que l'employeur aurait donc dû chercher à le reclasser dans les autres établissements du groupe.

Par conséquent, le licenciement est bien fondé, et il convient également de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur la demande relative à l'indemnité spéciale de licenciement due en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

L'article 1226-12 alinéa 2 du code du travail, s'appliquant aux accidents du travail et maladies professionnelles dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie (') que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Selon l'article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

L'article L 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il découle de l'article L 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

En l'espèce, si la cour n'est pas liée par sa décision, il convient tout de même de relever que la caisse primaire d'assurance maladie a rendu le 26 avril 2021 un refus de prise en charge d'une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels suite à la demande formulée par M. [X] [F] [V].

M. [X] [F] [V] produit plusieurs certificats médicaux et arrêts de travail dont il ressort qu'il a été en arrêt de travail une semaine dès septembre 2019, période durant laquelle il n'avait pourtant pas encore intégré l'équipe du knowledge management, et ainsi pas formulé de griefs à l'encontre de son employeur sur ses conditions de travail. De même, il a débuté un suivi avec un psychiatre le 8 novembre 2019, « dans un contexte de dépression et d'anxiété sévère nécessitant un traitement médicamenteux par antidépresseur et anxiolytique », alors même qu'il n'avait intégré cette nouvelle équipe que depuis un mois, et que le lien de causalité entre les seuls manquements de l'employeur, dont celui de ne pas l'avoir formé à son nouveau poste, et son mal-être n'est donc pas établi.

M. [X] [F] [V] échoue également à démontrer que la chute dont il a été victime sur son lieu de travail le 15 mai 2020 aurait ensuite causé son inaptitude, le seul élément médical renvoyant à cet accident dans un temps éloigné de sa survenue étant l'attestation du médecin le 16 décembre 2021 de l'existence de douleurs lombaires persistantes depuis la chute survenue un an et demi auparavant. Néanmoins, ce seul constat n'est pas suffisant pour établir un lien de causalité entre cet accident du travail et l'inaptitude.

M. [X] [F] [V] échoue donc à démontrer que l'inaptitude est d'origine professionnelle, et il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'octroi d'une indemnité spéciale de licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de ne pas allouer d'indemnité complémentaire à hauteur d'appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [3], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a :

- dit que la rétrogradation subie par M. [X] [F] [V] est abusive et irrégulière.

En conséquence,

- condamné la société [3] à verser à M. [X] [F] [V] les sommes suivantes :

5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la rétrogradation abusive et irrégulière,

- débouté M. [X] [F] [V] de sa demande formulée au titre de l'obligation de prévention et de sécurité,

- débouté M. [X] [F] [V] de sa demande formulée au titre de l'exécution fautive du contrat de travail,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

DEBOUTE M. [X] [F] [V] de sa demande indemnitaire formulée au titre en réparation du préjudice moral subi en raison d'une rétrogradation abusive et irrégulière

DIT que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

CONDAMNE la société [3] à payer à M. [X] [F] [V] des dommages et intérêts à hauteur de 800 euros net pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention,

DIT que la société [3] n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ;

CONDAMNE la société [3] à verser à M. [F] [V] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail ;

DEBOUTE M. [F] [V] du surplus de ses prétentions,

REJETTE les demandes des parties formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [3] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président