Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C3

N° RG 24/00873

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEWW

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 22 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 2023-00006571)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 12 février 2024

suivant déclaration d'appel du 22 février 2024

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] ([2]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1] - FRANCE

représentée par Me Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de Versailles

INTIMEE :

Madame [W] [D] [A]

née le 06 avril 1977 à [Localité 2] (BELGIQUE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Nordine HAMIMOUCH, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 juin 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [D] [A], née le 6 avril 1977, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après société [3]) dans le cadre de trois contrats de travail d'intervention à durée déterminée à compter du 6 septembre 2018 en qualité d'animatrice.

Elle a, par la suite, été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée pour la période du 26 septembre 2018 au 29 décembre 2018.

Ce contrat a été prolongée à deux reprises.

Les parties ont ensuite conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er janvier 2020.

La salariée occupait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions d'animatrice, statut employé, niveau III, coefficient 170, à temps plein.

La société [3] applique la convention collective des prestataires de service, numéro IDCC 2098.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 11 octobre 2021.

Lors d'une visite de reprise du 03 février 2022, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un temps partiel thérapeutique avec alternance des journées travaillées et de journées non travaillées.

La salariée a repris le travail en travaillant à mi-temps thérapeutique au cours du mois de février 2022.

Lors d'une visite à la médecine du travail le 09 mai 2022 à la demande de la salariée, le médecin du travail a préconisé la poursuite du mi-temps thérapeutique.

La salariée a démissionné de son emploi par courrier du 31 août 2022.

Par requête enregistrée le 14 février 2023, Mme [D] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la condamnation de la société [3] à lui payer des dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de santé, des dommages et intérêts pour retard dans la transmission des attestations de salaire à la sécurité sociale, que sa démission soit requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, et que la société [3] soit condamnée à lui payer les indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et qu'il soit ordonné à l'employeur de rectifier sous astreinte les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat.

La société [3] a sollicité que la salariée soit déboutée de l'intégralité de ses demandes et qu'elle soit condamnée à lui verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 12 février 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- Requalifié la démission de Mme [W] [D] [A] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

- En conséquence,

- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] [D] [A] est aux torts exclusifs de la société [3] ;

- Requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] [D] [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence,

- Condamné la société [3] à payer à Mme [W] [D] [A] la somme de 10 404,55 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En tout état de cause,

- Condamné la société [3] à payer à Mme [W] [D] [A] les sommes suivantes :

o 1 491,63 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

o 2 982,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

o 298,32 euros au titre des congés payés afférents ;

- Dit que l'ancienneté de Mme [W] [D] [A] doit être reprise à compter du 6 septembre 2018 ;

- Condamné la société [3] à payer à Mme [W] [D] [A] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des attestations de salaires ;

- Ordonné à la société [3] de rectifier les bulletins de salaire et documents de fin de contrat de Mme [W] [D] [A], conformément au présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour la totalité des documents, à compter d'un mois après le jugement qui intervient ce jour ;

- Débouté Mme [W] [D] [A] du surplus de ses demandes ;

- Débouté la société [3] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné la société [3] à payer à Mme [W] [N] [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Prononcé l'exécution provisoire sur l'entier jugement qui intervient ;

- Jugé que l'intégralité des sommes allouées à Mme [W] [D] [A] produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1236-1 et 237-1 du code civil ;

- Condamné la société [3] aux entiers dépens y compris les frais d'huissier.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception distribuée le 14 février 2023 à Mme [W] [D] [A] et le 15 février 2023 à la société [3].

La société [3] en a relevé appel par déclaration de son conseil le 22 février 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2024, la société [3] demande de :

- Juger recevable et bien fondée en son appel la société [3] et infirmer le jugement entrepris en son entier dispositif, sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] [A] des demandes non accueillies et, statuant à nouveau ;

- 1) Infirmer le jugement entrepris, constater que la démission de Mme [D] [A] ne peut s'analyser en une prise d'acte fondée sur des manquements justifiant une telle initiative et, par voie de conséquence, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, dire que c'est bien par l'effet d'une démission que le contrat de travail a été rompu ;

- Infirmer en conséquence le jugement entrepris, dire n'y avoir lieu à aucune condamnation à titre d'indemnité de licenciement, à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouter Mme [D] [A] des demandes formulées à ces titres ;

- 2) Infirmer encore en cela le jugement entrepris, dire n'y avoir lieu à condamnation à dommages et intérêts pour retard dans la transmission des attestations de salaire à la CPAM et débouter Mme [D] [A] de la demande formulée à ce titre ;

- 3) Infirmer toujours en cela le jugement entrepris, constater n'y avoir lieu à considérer que l'ancienneté à Mme [D] [A] doit être fixée à la date du 6 septembre 2018 et, statuant à nouveau dire que l'ancienneté de Mme [D] [A] remonte au 26 septembre 2018 ;

- 4) Infirmer enfin en cela le jugement entrepris, dire n'y avoir lieu à condamnation de la société [3] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, pas plus qu'aux dépens de première instance ;

- 5) Statuer à nouveau, condamner Mme [D] [A] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ainsi qu'aux entiers de première instance et d'appel.

Par conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2024, Mme [D] [A] demande de :

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

o Requalifié la démission de Mme [D] [A] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

o Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [D] [A] est aux torts exclusifs de la société [3] ;

o Dit que l'ancienneté de Mme [D] [A] doit être reprise à compter du 6 septembre 2018 ;

o Condamné la société [3] à payer à Mme [D] [A] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des attestations de salaires ;

o Ordonné à la société [3] de rectifier les bulletins de salaire et documents de fin de contrat de Mme [D] [A], conformément au présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour la totalité des documents, à compter d'un mois après le jugement ;

o Débouté la société [3] de l'ensemble de ses demandes ;

o Condamné la société [3] à payer à Mme [D] [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

o Condamné la société [3] aux entiers dépens y compris les frais d'huissier ;

- Réformer le jugement entrepris en ce que le conseil a :

o Condamné la société [3] à payer à Mme [D] [A] la somme de 10 404,55 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Condamné la société [3] à payer à Mme [D] [A] les sommes suivantes :

" 1 491,63 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

" 2 983,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

" 298,32 euros au titre des congés payés afférents ;

o Débouté Mme [D] [A] du surplus de ses demandes ;

- Statuant à nouveau,

- Requalifier à titre principal la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [D] [A] en licenciement nul ;

- En conséquence,

- Condamner la société [3] à verser à Mme [D] [A] la somme de 20 809,10 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Requalifier à titre subsidiaire la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [D] [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence,

- Condamner à la société [3] à verser à Mme [D] [A] la somme de 20 809,10 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner en tout état de cause la société [3] à verser à Mme [D] [A] les sommes suivantes :

o 2 080,91 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o 4 161,82 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 416,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

o 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de santé ;

o 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés en première instance ;

o 2 740 euros, sauf à parfaire, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés en appel ;

- Débouter la société [3] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner la société [3] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 28 avril 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 8 juin 2026, a été mise en délibéré au 22 septembre 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande au titre de la transmission tardive des attestations de salaire à la CPAM

L'article 1353 du code civil prévoit que :

Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

L'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale prévoit que :

L'assurance maladie assure le versement d'indemnités journalières à l'assuré qui se trouve dans l'incapacité physique constatée par le médecin, selon les règles définies par l'article L. 162-4-1 du présent code et au troisième alinéa de l'article L. 6316-1 du code de la santé publique, de continuer ou de reprendre le travail ; l'incapacité peut être également constatée, dans les mêmes conditions, par la sage-femme ou le chirurgien-dentiste dans la limite de leur compétence professionnelle ; toutefois, les arrêts de travail prescrits à l'occasion d'une cure thermale ne donnent pas lieu à indemnité journalière, sauf lorsque la situation de l'intéressé le justifie suivant des conditions fixées par décret.

L'article R. 323-10 du code de la sécurité sociale prévoit que :

En vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l'employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dument remplie.

L'attestation, établie au moyen d'un formulaire homologué, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ;

3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations.

Au cas d'espèce, la salariée reproche à l'employeur d'avoir transmis en retard à la CPAM (caisse primaire d'assurance maladie) de manière systématique les attestations de salaires nécessaires au calcul et versement de ses indemnités journalières, aussi bien dans le cadre de son arrêt de travail que dans le cadre de son temps partiel thérapeutique, lequel a été également entrecoupé de plusieurs arrêts de travail, à l'origine du versement tardif des indemnités journalières par la CPAM et de difficultés financières importantes.

La salariée matérialise des retards dans la transmission des attestations de salaire à la CPAM par l'employeur, ainsi que des erreurs dans les attestations transmises, à l'origine de retard dans le versement de ses indemnités journalières en produisant plusieurs messages de la CPAM, des échanges de courriels avec l'employeur et des copies des attestations de salaire envoyées par l'employeur, ces retards étant également matérialisés par plusieurs pièces versées par l'employeur :

* S'agissant de l'arrêt de travail antérieur à la reprise en mi-temps thérapeutique, dans un courriel du 21 février 2022, la salariée écrit à l'employeur " La sécu m'a envoyé un mail pour me demander de me rapprocher de vous pour les attestations de salaire ", et l'employeur répond le même jour : " Veuillez m'excuser, j'étais persuadé de l'avoir fait. Je viens de le faire ".

Par ailleurs, l'employeur produit une attestation de salaire portant sur les arrêts de travail des mois de novembre et décembre 2021 et janvier 2022 datée du 21 février 2022 et une attestation de salaire rectificative datée du 28 avril 2022.

* S'agissant de la période de travail à mi-temps thérapeutique, laquelle a été entrecoupée par plusieurs arrêts de travail, il ressort de plusieurs messages adressés par la CPAM à la salariée que l'employeur était tenu d'adresser une nouvelle attestation de salaire à chaque mois échu (messages du 13 juillet 2022 et du 1er août 2022) : " Je vous rappelle que votre employeur doit nous adresser une nouvelle attestation de salaire à chaque mois échu. Sur cette attestation de salaire, il doit simplement mentionner votre perte de salaire résultant de votre activité à temps partiel thérapeutique pour la période concernée. Le montant indemnisé peut donc varier en fonction du salaire perçu ".

Et ces mêmes messages de la CPAM adressés à la salariée matérialisent que l'employeur n'a pas transmis de manière systématique une attestation de salaire à chaque mois échu :

- Message du 13 juillet 2022 : " je vous informe que nous sommes dans l'attente d'information complémentaires (') il nous manque à ce jour l'attestation de salaire en temps partiel thérapeutique concernant la période du 01.06/2022 au 19.06.2022 et du 21.06.2022 au 30.06.2022 ainsi qu'une attestation de salaire en maladie pour l'arrêt de travail à temps complet du 20.06.2022 au 20.06.2022";

- Message du 1er août 2022 : " Suite à votre message du 29.07.2022, je vous informe que votre temps partiel thérapeutique du 01.06.2022 au 19.06.2022 et du 21.06.2022 au 30.06.2022 est correctement enregistré. Cependant, à ce jour, nous n'avons pas réceptionné l'attestation de salaire de votre employeur. Pour un service plus rapide, je vous précise que votre employeur peut transmettre cette attestation par internet. Je vous invite donc à contacter ce dernier et lui demander de nous adresser ce document au plus vite " ;

- Message du 16 août 2022 : " En réponse à votre demande du 14.08.2022, je vous informe que nous avons reçu les attestations de salaire de votre employeur le 5/08/2022 pour les situations suivantes : Mi temps du 1/06 ay 19.06, puis du 21.06 au 30.06. A ce jour, nous n'avons rien reçu pour vos arrêts du 20/06, et pour celui du 10/07 au 16/07. Manque aussi attestation de mi temps pour le mois de juillet 2022 ".

Il ressort également d'un message de la CPAM du 15 avril 2022 qu'une erreur a été commise par l'employeur sur la date de début du mi-temps thérapeutique, à l'origine d'un retard dans le versement des indemnités journalières : " Suite à votre demande du 13.04.2022, je vous informe que votre employeur a envoyé une attestation de salaire erronée, en effet il a noté un début de mi-temps thérapeutique au 15/02/2022, nous ne pouvons pas la traiter en l'état, votre mi-temps a commencé le 09/02/2022. Merci de vous rapprocher de ce dernier et de lui demander un envoi rapide par net entreprise de l'attestation rectifiée pour que nous puissions la traiter et faire un versement d'indemnités journalières ".

Enfin, le retard dans la transmission des attestations de salaire et les erreurs commises par l'employeur au cours du mi-temps thérapeutique sont également matérialisés par les pièces suivantes :

- Echanges de courriels entre la salariée et l'employeur du mois de juillet 2022 : courriel de la salariée du 12 juillet 2022, par lequel elle demande à qui elle doit s'adresser pour " régulariser son dossier auprès de la sécu " ; réponse du même jour de l'employeur lui indiquant que deux salariées, en copie du courriel, reviendront vers elle en l'absence de la salariée en charge des attestations de salaire; message de la salariée du même jour indiquant : " Merci oui parce que je n'ai perçu aucune indemnité et ma banque a bloqué ma carte bleue " ; nouveau message de la salariée du 15 juillet 2022 : "Pouvez-vous me dire si le nécessaire a été fait au niveau des attestations de salaire à transmettre à la sécurité sociale pour le mois de juin ' " ;

- Attestation de salaire pour la période à mi-temps thérapeutique du 01/06/2022 au 19/06/2022 datée du 05/08/2022 ;

- Attestation de salaire pour la période à mi-temps thérapeutique du 21/06/2022 au 30/06/2022 datée du 05/08/2022.

La société [3] oppose qu'elle a toujours fait preuve de diligence pour rectifier les erreurs commises dans les attestations de salaire et transmettre les attestations de salaire permettant à la sécurité sociale de procéder au versement des indemnités journalières.

Il ressort de plusieurs échanges de courriels que l'employeur a procédé aux corrections nécessaires dès qu'il a été informé par la salariée de la nécessité de le faire (par exemple, échange de courriels du mois de mars 2022, pièce employeur n° 15 ; échange de courriels du mois d'avril 2022, pièce employeur n° 16).

En outre, la salariée ne conteste pas qu'elle a, après les corrections effectuées par l'employeur, perçu l'ensemble des indemnités journalières auxquelles elle avait droit.

Toutefois, il a été constaté que la salariée n'invoquait pas une erreur ou un retard ponctuel de l'employeur, mais une série de retards et d'erreurs portant sur l'ensemble de la période du mi-temps thérapeutique.

Or, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'expliquer et de justifier cette succession de retards et d'erreurs dans la transmission des attestations de salaire au cours du mi-temps thérapeutique.

La salariée verse aux débats un courrier de l'employeur daté du 3 octobre 2022 en réponse à un courrier qu'elle lui a adressé le 23 août 2022 dans laquelle elle l'alertait sur le non-paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans son courrier en réponse du 3 octobre 2022, l'employeur indique qu'il a fait les corrections nécessaires dès qu'il a été informé des erreurs commises, que la salariée en charge des attestations n'a pas pu exceptionnellement effectuer les attestations dans les temps en juin 2022 en raison de ses congés et qu'elle les a effectuées à son retour, soit le 5 août 2022, et qu'un retard est imputable à la salariée qui avait omis de lui transmettre son arrêt de travail en raison du COVID, et qu'il a dû la relancer pour qu'elle le transmette.

Cependant, outre le fait que l'employeur a mis plus d'un mois à répondre à la salariée à son courrier d'alerte du mois d'août 2022, les explications apportées ne permettent pas de justifier l'ensemble des retards et erreurs commises par l'employeur sur l'ensemble de la période de mi-temps thérapeutique.

S'agissant de la transmission d'un arrêt de travail invoquée par l'employeur, au demeurant non démontrée, il ressort des éléments du dossier que la salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de son mi-temps thérapeutique. Aussi, l'employeur ne peut expliquer les retards dans le versement des indemnités journalières par l'omission éventuelle de la salariée de transmettre un seul de ses arrêts de travail.

Et l'absence pour congés de la salariée en charge des transmissions ne peut justifier un retard de plus d'un mois dans l'établissement de l'attestation de salaire du mois de juin 2022, l'employeur devant être en mesure d'assurer la transmission des attestations de salaire dans des délais permettant à la salariée de percevoir ses indemnités journalières de manière régulière.

Aussi, il a été relevé précédemment que la salariée était restée sans réponse à ses sollicitations à l'employeur au cours du mois de juillet 2022.

Enfin, le fait que l'employeur ait transmis des attestations de salaire rectificatives dès que la salariée l'a informé du fait que la CPAM ne pouvait pas procéder au versement des indemnités journalières en raison d'erreurs dans les attestations de salaire transmises ne permet pas de justifier la récurrence des erreurs commises.

Aussi, dans les circonstances de l'espèce, la cour retient comme fautif le manquement récurrent de l'employeur de procéder à la transmission à la fin de chaque mois d'une attestation de salaire conforme à la sécurité sociale.

Et la salariée justifie d'un préjudice important en produisant les pièces suivantes :

- Courriel à l'employeur du 12 juillet 2022, dans lequel elle l'informe que sa banque a bloqué sa carte bleue ;

- Courriel de la salariée au médecin du travail le 18 juillet 2022, dans lequel elle lui indique : "je rencontre de sérieux problèmes avec mon employeur car il n'envoie pas les attestations de salaire en temps voulu et me revoilà sans indemnités depuis le 30 avril " ;

- Plusieurs attestations de proches témoignant que la salariée a rencontré d'importantes difficultés financières, et notamment une attestation de son père dans laquelle celui-ci témoigne qu'il a aidé financièrement sa fille tout au long de son mi-temps thérapeutique, assertion corroborée par la production de plusieurs justificatifs de virements instantanés du compte de M. [D] [Q], père de la salariée, sur la période où elle a été en mi-temps thérapeutique ;

- Un extrait de son compte bancaire faisant mention du déblocage d'un prêt de 2 130 euros en mai 2022 ;

- Une autorisation exceptionnelle de découvert consentie par sa banque en mars 2022 ;

- Un échange de courriels avec sa banque du mois de juillet 2022, dans lequel la salariée informe son agence dans ces termes : " Mon solde est débiteur et je fais le nécessaire pour l'instant auprès des organismes car la sécu ne m'a pas payé depuis le mois de mai et mon employeur n'a pas envoyé les attestations pour le mois de juin " ; la salariée demande également si sa carte sera débloquée bientôt, et l'agence lui répond que " le blocage de (sa) carte a été levé aujourd'hui (13 juillet) suite au réapprovisionnement sur (son) compte ".

Au vu de ces éléments, il apparaît que les premiers juges ont procédé à une appréciation correcte du préjudice causé à la salariée par la transmission tardive à la CPAM des attestations de salaire par l'employeur.

Dès lors, le jugement, qui a condamné la société [3] à payer à Mme [D] [A] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des attestations de salaire, est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de la discrimination à raison de l'état de santé

L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

L'article L. 1134-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au cas d'espèce, la salariée matérialise les éléments de fait suivants :

* L'employeur a transmis de manière récurrente à la CPAM des attestations de salaire erronées ou avec du retard au cours du mi-temps thérapeutique de la salariée, ayant entraîné un retard dans le versement des indemnités journalières à l'origine d'un préjudice financier.

* L'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle au cours de son mi-temps thérapeutique.

Ce fait est matérialisé par plusieurs pièces du dossier :

- Un courriel de la salariée à plusieurs collaborateurs de la société [3] daté du 5 avril 2023, dans lequel elle écrit : " Suite à mes problèmes de santé, [M] m'avait proposé une rupture conventionnelle afin de libérer mon poste. Je suis dorénavant en affection de longue durée ce qui veut dire que mon mi-temps thérapeutique peut se prolonger pendant 3 ans. (') Aussi je souhaite aujourd'hui accepter cette rupture si vous êtes toujours d'accord pour pouvoir trouver un emploi qui serait plus adapté à mon état physique " ;

- Un courriel du médecin du travail à deux correspondants daté du 9 mai 2022, dans lequel il écrit: " (La salariée) est actuellement en TPT mais son employeur n'est pas content. Il lui a proposé une rupture conventionnelle " ;

- Un courriel de la salariée au médecin du travail daté du 18 juillet 2022 dans lequel elle écrit : " (') je rencontre de sérieux problèmes avec mon employeur car il n'envoie pas les attestations de salaire en temps voulu et me revoilà sans indemnités depuis le 30 avril. Vous m'aviez parlé d'une éventuelle inaptitude et je voulais savoir si il s'agit d'une inaptitude professionnelle ou non ' (') vu les conditions je ne peux pas continuer à les relancer sans réaction de leur part et je me demande si finalement il ne serait pas plus judicieux pour moi d'accepter un départ ".

* En revanche, la salariée ne matérialise pas que l'employeur a tenté d'obtenir du médecin du travail qu'il rende un avis d'inaptitude.

Mme [D] [A] se prévaut comme seule pièce probante du courriel susvisé du médecin du travail du 9 mai 2022, dans lequel le médecin rapporte les propos de la salariée : " La tension s'accroît avec l'employeur qui lui parle d'inaptitude maintenant ".

Cependant, aucun autre élément du dossier permet de corroborer le fait que l'employeur aurait incité la salariée à solliciter auprès du médecin du travail qu'il rende un avis d'inaptitude.

Par ailleurs, aucun élément produit ne conduit à retenir que l'employeur aurait pris attache avec le médecin du travail afin de lui demander de rendre un avis d'inaptitude.

Aussi, le courriel susvisé du 9 mai 2022 est insuffisant à lui seul pour matérialiser le fait invoqué par la salariée.

Pris dans leur ensemble, les deux éléments de fait matérialisés par la salariée laissent présumer l'existence d'une discrimination de Mme [D] [A] à raison de son état de santé.

La société [3] manque d'apporter des justifications objectives étrangères à la discrimination à raison de l'état de santé.

Il a été retenu précédemment que l'employeur ne produisait aucun élément permettant de justifier les erreurs récurrentes commises dans l'établissement des attestations de salaire et leur transmission régulièrement tardive à la CPAM.

Le fait qu'au jour où la salariée a démissionné, soit le 31 août 2022, la société [3] avait entièrement régularisé la situation ne permet pas de justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination les erreurs et retards matérialisés par la salariée.

En outre, la cour rappelle que l'employeur n'a répondu au courrier du 23 août 2022 de la salariée l'alertant sur sa situation que le 3 octobre 2022. La cour relève que l'employeur produit ce même courrier daté du 15 septembre 2022 mais ne s'explique pas sur le fait que l'exemplaire produit par la salariée est daté du 3 octobre 2022 et porte la mention " Lettre RAR ", ce qui n'est pas le cas du courrier produit par l'employeur.

L'employeur impute à la salariée la proposition de rompre conventionnellement le contrat de travail en invoquant un courriel de la salariée du 11 août 2022 dans lequel elle écrit : " Concernant mon départ de l'entreprise, j'aurais souhaité quitter le plus vite possible pour intégrer une formation en alternance et aussi ne pas participer au séminaire car vous comprendrez que cela n'est pas utile ".

Mais il a été relevé que dans un courriel de la salariée datée de la veille, soit le 10 août 2022, la salariée a écrit à l'employeur : " [M] m'avait proposé une rupture conventionnelle afin de libérer mon poste".

Aussi, c'est bien l'employeur qui a pris l'initiative de proposer à la salariée de rompre le contrat de travail, alors qu'elle était en mi-temps thérapeutique.

Or, l'employeur ne justifie par aucune raison objective étrangère à toute discrimination à raison de l'état de santé qu'il ait lui-même pris cette initiative alors que la salariée était en mi-temps thérapeutique, étant relevé que dans son courriel, la salariée a indiqué que cette proposition lui a été faite " suite à (ses) problèmes de santé ".

Dans ces circonstances, le fait que la salariée ait finalement pris la décision d'accepter cette décision, notamment afin d'intégrer une formation, est sans pertinence, ce fait devant dans tous les cas s'apprécier compte tenu du manquement de l'employeur, qui a transmis de manière régulière des attestations de salaire erronées ou avec retard à la CPAM à l'origine de difficultés financières importantes de la salariée.

En conséquence, faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à toute discrimination prohibée, il convient, par réformation du jugement entrepris, de dire que Mme [D] [A] a été victime d'une discrimination prohibée à raison de son état de santé.

Au regard du préjudice moral et financier subi, il convient de condamner la société [3] à lui payer la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur la rupture du contrat de travail

Premièrement, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

Deuxièmement, selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1132-1 du même code.

D'une première part, la salariée a démissionné par courrier du 31 août 2022 dans lequel elle a indiqué à l'employeur :

" Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner de mes fonctions de poste que j'occupe depuis le 26 septembre 2018.

Souhaitant quitter mon poste à compter de la date de réception de ce courrier, j'aimerais que nous puissions arriver à un accord concernant le préavis de un mois prévu dans mon contrat. Je vous remercie de me communiquer au plus vite votre décision concernant ce dernier ".

Et dans un courriel du même jour adressé à son employeur, la salariée a écrit : " Bonjour [K], je vous envoie ma lettre (de) démission par recommandé aujourd'hui. Je me tiens à votre disposition pour tout échange ".

Il apparaît ainsi que la salariée n'a émis aucune réserve et n'a expliqué sa démission par aucun différend l'opposant à l'employeur.

D'une seconde part, l'employeur relève qu'il s'est écoulé un délai de cinq mois et demi entre la démission de la salariée et sa saisine du conseil de prud'hommes le 14 février 2023.

Et il ne ressort d'aucun élément du dossier que la salariée aurait, à l'issue de sa démission et avant sa saisine de la juridiction prud'homale, expliqué sa démission par un différend l'opposant à l'employeur.

Cependant, d'une troisième part, il a été retenu précédemment que l'employeur avait, notamment au cours du mi-temps thérapeutique, transmis de manière récurrente des attestations de salaire erronées ou avec retard à la CPAM, à l'origine d'un versement différé à la salariée de ses indemnités journalières lui causant un préjudice financier important.

En outre, la cour a retenu que l'employeur avait discriminé la salariée à raison de son état de santé du fait de ces erreurs et retard récurrents, et en lui proposant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, alors qu'elle était à mi-temps thérapeutique.

Enfin, il ressort de plusieurs éléments du dossier et notamment d'échanges avec le médecin du travail que la salariée, avant de faire le choix de démissionner, a envisagé plusieurs options pour mettre fin à la relation contractuelle afin de s'extraire de la situation financière précaire dans laquelle l'employeur l'avait placée du fait de ses erreurs et retards dans la transmission des attestations de salaire à la CPAM, d'abord en envisageant une inaptitude, puis en décidant d'accepter la proposition de l'employeur de rompre conventionnellement le contrat de travail.

En effet, lors d'une visite du 16 juin 2022, le médecin du travail a indiqué dans le dossier médicale : "ne souhaite pas une inaptitude car elle s'est renseignée auprès de Pôle emploi et CAP emploi ; CAP paie la formation mais elle toucherait le chômage me dit-elle (insuffisant) ".

Dans son courriel du 18 juillet 2022 au médecin du travail susvisé, la salariée s'interroge à nouveau sur l'éventualité d'une inaptitude : " Vous m'aviez parlé d'une éventuelle inaptitude et je voulais savoir si il s'agit d'une inaptitude professionnelle ou non ' Je suis désolée de vous importuner avec cela mais vu les conditions je ne peux pas continuer à les relancer sans réaction de leur part et je me demande si finalement il ne serait pas plus judicieux pour moi d'accepter un départ ".

Le 20 juillet 2022, le médecin du travail écrit : " suite à son mail du 18/07/2022 ; en fait a vu les syndicats qui vont demander à ce que ses attestations salaire soient données (pas d'attestation depuis le 30/04/2022 d'où pb financier ".

Le 23 août 2022, elle sollicite un rendez-vous avec le médecin du travail dans ces termes : " Le docteur [Z] m'avait proposé une inaptitude suite aux problèmes de santé dont je souffre. Je rencontre par ailleurs beaucoup de difficultés avec mon employeur depuis l'instauration de ce mi-temps thérapeutique qui ne font qu'aggraver mon état de santé ".

Dans son courriel du 10 août 2022 susvisé, la salariée indique à l'employeur qu'elle accepte sa proposition d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur ne donnera toutefois aucune suite à ce courriel.

Enfin, dans le dossier de la médecin du travail, il ressort que lors d'un échange téléphonique du 06 septembre 2022, le médecin du travail a indiqué : " Echange téléphonique ce jour. Finalement a préféré démissionner pour se libérer au plus vite : son employeur a accepté d'annuler la période de préavis. (') ".

Au vu de ces constatations, il y a lieu de retenir que la démission de la salariée du 31 août 2022 était équivoque.

Elle doit en conséquence s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

D'une troisième part, les manquements de l'employeur susvisés, matérialisés par la salariée, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

La prise d'acte faisant directement suite à une discrimination de la salariée à raison de son état de santé, celle-ci produit les effets d'un licenciement nul au visa de l'article L. 1132-4 du code du travail.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

D'une quatrième part, les parties s'opposent sur la date à prendre en compte pour déterminer l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, Mme [D] [A] sollicitant que soit retenue la date du 6 septembre 2018, et l'employeur la date du 26 septembre 2018.

La salariée a conclu trois contrats de travail à durée déterminée d'intervention pour les périodes suivantes : du 06 septembre 2018 au 09 septembre 2018 ; du 13 septembre 2018 au 15 septembre 2018; du 17 septembre 2018 au 21 septembre 2018.

Elle a ensuite conclu un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 26 septembre 2018 au 29 décembre 2018, prolongé jusqu'au 29 juin 2019 par avenant du 28 décembre 2018, puis jusqu'au 31 décembre 2019 par avenant du 26 juin 2018.

Enfin, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.

Il apparaît que la salariée ne sollicite pas la requalification de ses contrats de travail à durée indéterminée en contrat de travail à durée indéterminée depuis le premier jour du premier contrat.

En outre, elle ne démontre pas s'être tenue à la disposition de son employeur dans les périodes interstitielles séparant les trois premiers contrats de travail à durée déterminée.

Aussi, il y a lieu de calculer la date d'ancienneté à compter du 26 septembre 2018, date à partir de laquelle tous les contrats conclus se sont enchaînés sans discontinuer.

La volonté de rompre le contrat est intervenue le jour de la démission, soit le 31 août 2022 et l'employeur a accepté de limiter la durée du préavis à la demande de la salariée, la salariée ayant quitté les effectifs de l'entreprise le 9 septembre 2022, dernier jour travaillé.

Il en résulte que l'ancienneté de la salariée, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, se calcule sur la période du 26 septembre 2018 au 9 septembre 2022, soit 3 ans et 11 mois.

La salariée ayant été durablement en arrêt de travail, puis en mi-temps thérapeutique avant la rupture de la relation de travail, il convient de retenir comme salaire de référence le salaire brut mensuel de base indiquée sur les derniers bulletins de salaire, soit 2 080,91 euros brut, cela conformément à la demande de la salariée, étant relevé que l'employeur ne conclut pas sur ce point.

En conséquence, l'indemnité légale de licenciement est fixée à 2 037,55 euros net, le jugement entrepris étant infirmé sur le quantum de la condamnation et la salariée déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, il a été relevé précédemment que la salariée avait sollicité une dispense d'exécution du préavis, à laquelle l'employeur avait partiellement accédé, la salariée ayant quitté les effectifs le 9 septembre 2022.

Il en résulte que la salariée, dès lors que la démission s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, est fondée à prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à la partie non exécutée du préavis, peu important qu'elle ait été dispensée d'en exécuter la majeure partie à sa demande. (Soc. 20 janvier 2010, n° 08-43.471)

La salariée bénéficiait d'un préavis de deux mois (article 19 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999).

En conséquence, il y a lieu de condamner la société [3] à payer à Mme [D] [A] la somme de 3 537,54 euros brut, outre 353,75 euros brut au titre des congés payés afférents, déduction faite des neufs jours exécutés et payés.

Le jugement entrepris est infirmé sur le quantum de la condamnation, et la salariée est déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

L'article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que :

L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

La salariée, qui sollicite l'équivalent de dix mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ne produit aucun élément permettant d'établir sa situation professionnelle et financière à l'issue de la rupture du contrat de travail et se limite à soutenir, sans viser aucune pièce permettant de le démontrer, qu'elle vit seule avec deux enfants à charge.

Dès lors, il convient de condamner la société [3] à payer à Mme [D] [A] la somme de 12485,46 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef et la salariée est déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Il convient de condamner la société [3] à remettre à Mme [D] [A] des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, ainsi qu'un bulletin de salaire conforme.

Il n'y a pas lieu d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour la totalité des documents des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au jugement.

Sur les demandes accessoires

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [D] [A] une indemnité de procédure de 1 500 euros et y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de procédure de 1 000 euros à hauteur d'appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [3], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Requalifié la démission de Mme [W] [D] [A] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail;

- En conséquence,

- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] [D] [A] est aux torts exclusifs de la société [3] ;

- Condamné la société [3] à payer à Mme [W] [D] [A] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des attestations de salaire ;

- Condamné la société [3] à payer à [W] Mme [D] [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [3] aux entiers dépens y compris les frais d'huissier ;

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [W] [D] [A] a subi une discrimination à raison de son état de santé ;

DIT que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [W] [D] [A] les sommes suivantes:

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé,

- 2 037,55 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 3 537,54 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 353,75 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 12 485,46 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE Mme [W] [D] [A] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [W] [D] [A] des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, ainsi qu'un bulletin de salaire conforme ;

DEBOUTE Mme [W] [D] [A] de sa demande d'astreinte ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [W] [D] [A] une indemnité complémentaire de procédure de 1 000 euros en appel ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE la société [E] [4] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,