Cour d'appel de Caen

AFFAIRE : N° RG 25/00705

N° Portalis DBVC-V-B7J-HTJH

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Caen en date du 25 Février 2025 - RG n° 22/00650

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT, avocat au barreau de VERSAILLES, substitué par Me Stéphanie RAQUILLET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [U] [T] épouse [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Hafsatou FREMONT-BOUSSO, avocat au barreau de LYON

DEBATS : A l'audience publique du 18 mai 2026, tenue par Mme DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 24 septembre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] exploite un supermarché sous l'enseigne '[Adresse 3]' situé à [Localité 3].

Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Mme [U] [Q] née [T] a été engagée le 3 mars 1992 en qualité de caissière par la société [2] aux droits de laquelle vient présentement la société [1].

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de 'manager accueil', statut employé niveau 4B et percevait une rémunération mensuelle de 1.606,28 euros bruts pour 33 heures par semaine.

Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2021.

Le 12 avril 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte à tous les postes' ajoutant que 'l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans la même entreprise.'

Mme [Q] été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 27 mai 2022.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juin 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 19 septembre 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités.

Le conseil s'est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 21 octobre 2024 et a renvoyé l'affaire devant la formation de départage.

Par jugement du 25 février 2025, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a :

- dit que le licenciement de Mme [Q] notifié par courrier du 16 juin 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [Q] les sommes de :

*3.212,56 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis,

*3.000 euros d'indemnité pour manquements de la société [1] à son obligation de sécurité,

*28.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ordonné dans la limite de six mois le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage versées à la salariée ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

- ordonné l'exécution provisoire de la décision.

Par acte d'appel du 27 mars 2025, la société [1] a relevé appel de cette décision.

L'instruction de la procédure a été clôturée le 13 mai 2026.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 22 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions expressément reprises en son dispositif ;

Statuant de nouveau :

A titre principal,

- constater qu'elle n'a pas manqué à son obligation de santé et sécurité à l'égard de Mme [Q] ;

En conséquence, juger que le licenciement de Mme [Q] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si la cour jugeait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

- constater que Mme [Q] n'apporte à aucun moment la preuve de son préjudice conformément à la jurisprudence ;

Y accueillant, limiter sa condamnation à la somme de 5.460 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [Q] du surplus de ses demandes ;

- condamner Mme [Q] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 24 avril 2026, Mme [Q] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 28.000 euros et le montant des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité à 3.000 euros ;

- infirmer ledit jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le montant des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 3.212,56 euros bruts

- congés payés afférents : 321,25 euros bruts

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32.125,60 euros

- dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

et manquements à l'obligation de sécurité : 10. 000 euros

- article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu'aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

- Sur la contestation du licenciement pour manquement à l'obligation de sécurité

La société [1] critique le jugement ayant retenu que l'inaptitude de Mme [Q] était liée à des manquements de sa part à son obligation de sécurité et ce faisant, jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Elle relève liminairement qu'en l'absence de contestation de l'avis d'inaptitude par la salariée, le licenciement prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle ne peut plus être remis en cause.

Ensuite, contestant le turn over structurel allégué, et rappelant le contexte ayant précédé l'arrêt maladie de Mme [Q], elle assure que les décisions prises par M. [L], nouveau directeur du magasin depuis le 1er février 2021, telles que la fusion de la caisse centrale et de l'accueil du magasin, n'ont en rien modifié ni impacté la situation contractuelle de la salariée, et n'ont pu générer la moindre angoisse ou épuisement, les tâches ajoutées étant insignifiantes et sans incidence sur son quotidien.

Elle souligne que les remplacements de collègues en arrêt maladie par Mme [Q] ont été exceptionnels alors que deux autres salariées avaient été affectées pour remplacer Mme [X], son binôme à l'accueil, placée en arrêt maladie à compter du mois de mars 2021.

Critiquant l'avis du médecin psychiatre communiqué par la salariée comme contraire à l'article 28 du code de déontologie des médecins et R.4127-28 du code de la santé publique, elle observe qu'il résulte des échanges entre la salariée et ses collègues durant son arrêt, que celui-ci était justifié médicalement par des problèmes d'ordre purement physique et organique alors que Mme [Q] essayait par tous moyens de se faire licencier depuis 2021.

Elle affirme que la salariée n'a pas voulu échanger ou discuter avec son employeur auquel elle n'avait jamais fait part d'une éventuelle souffrance au travail ou de conditions de travail difficiles avant le 19 juin 2021, date de son arrêt maladie.

Elle observe enfin que Mme [Q] n'a pas procédé à une déclaration de maladie professionnelle et que l'identification de risques pyschosociaux lors de l'étude de poste réalisée par le médecin du travail alors que la salariée était placée en arrêt maladie depuis plus de sept mois ne peut suffire à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité.

Mme [Q] réplique que son licenciement pour inaptitude est la conséquence d'une dégradation de sa santé mentale imputable exclusivement à la société [1] au regard des conditions délétères imposées pendant les derniers mois précédant son arrêt maladie.

Elle relève que cette situation était largement répandue au sein du magasin avec pour conséquences des abandons de postes et des arrêts de travail pour maladie subis par nombre de salariés alors que l'examen du registre unique du personnel révèle sur la seule période du 1er juin 2021 au 30 juin 2022, 41 ruptures de contrat de travail à durée indéterminée, 145 contrats de travail pour 105 salariés en contrat de travail à durée déterminée, outre 4 ruptures de contrat de travail à durée indéterminée intervenues depuis le 30 juin 2022.

Elle fait état de la dégradation de ses conditions de travail, liée à la multiplicité des tâches imposées, surtout depuis la réorganisation et la réduction d'effectifs voulues par l'employeur.

Elle assure qu'elle s'en était plainte auprès de la société [1] sans que cette dernière envisage de mesures propres à remédier à sa surcharge de travail l'ayant conduite à un état de souffrance au travail.

Enfin, Mme [Q] signale que l'absence de volonté de sa part de faire valoir ses droits en matière de législation sur les risques professionnels est un élément inopérant devant les juridictions prud'homales, et ajoute qu'elle ne pouvait alerter le CSE qui ne fonctionnait plus faute de membres présents.

Sur ce,

L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L. 4121-2 du même code, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Le licenciement pour inaptitude, qu'il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité.

En effet, si l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n'est pas l'inaptitude, mais le manquement de l'employeur qui l'a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Toutefois, il ne suffit pas d'établir un lien entre le travail et l'inaptitude pour démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de l'inaptitude. A l'inverse, tout manquement imputable à l'employeur n'est pas nécessairement à l'origine de l'inaptitude et il revient au salarié qui l'invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l'inaptitude.

En revanche, il suffit que le comportement fautif de l'employeur ait participé directement à l'inaptitude de la salariée, même s'il n'en est pas la cause déterminante.

En l'espèce, il y a lieu de rappeler à titre liminaire que l'absence de recours formé par Mme [Q] à l'encontre de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, ne prive aucunement la salariée de la possibilité de contester la validité du licenciement pour inaptitude prononcé à son égard en se prévalant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, étant observé d'une part, que la salariée ne conteste en rien l'inaptitude constatée et d'autre part, que cet avis ne conclut nullement à une origine non professionnelle de celle-ci.

Il est constant que le magasin au sein duquel Mme [Q] travaillait depuis plus de vingt ans ce, sous la même direction, a fait l'objet d'une réorganisation à l'arrivée le 1er février 2021 d'un nouveau directeur, M. [L], au constat selon celui-ci, de méthodes de gestion et de direction du magasin 'un peu dépassées' et ne répondant plus à certaines exigences en particulier 'd'adaptation à la présence de la clientèle'.

M. [L] admet lui-même dans son attestation que la réorganisation n'a pas 'été supportée' par plusieurs salariés.

Le turn over important des salariés de la société entre le 1er juin 2021 et le 30 juin 2022 ressortant de l'examen du registre des entrées et sorties n'est justifié que partiellement par l'employeur, lequel se réfère à une période plus étendue, entre 2020 et 2022, invoquant alors l'effet post covid pour justifier 11 licenciements pour abandon de poste, ou encore le statut d'étudiant de nombre de salariés ayant démissionné pour poursuivre leurs études (27 démissions), laissant toutefois inexpliquée en particulier la survenue de 19 démissions sur les 59 comptabilisées sur cette durée.

Au demeurant, la société [1] ne dit rien sur la réduction des effectifs comme sur la multiplication des arrêts maladie alléguées par Mme [Q].

Il y a lieu de noter que le médecin du travail indiquait en novembre 2022 avoir rencontré d'autres cas similaires à celui de Mme [Q] dans la même entreprise, manifestant sa volonté d'interpeller la société [1] 'sur le mal être des salariés'.

Par ailleurs, l'inspecteur du travail, alerté en mars 2022 par plusieurs salariés de la société [1] sur 'les conditions de travail qui se sont dégradées dans le magasin de [Localité 3]', a informé l'intimée le 9 novembre 2022, qu'après une opération de contrôle menée en septembre 2022, il avait formalisé plusieurs demandes de régularisation auprès de l'employeur en particulier concernant 'le fonctionnement des instances, le problème des encombrements et d'hygiène et les relations du travail', précisant que 'la médecine du travail était chargée de faire des recommandations'.

De fait, M. [G] [H], responsable réception-drive, a attesté le 12 juillet 2022, qu'il était 'en burn out et en dépression depuis octobre 2021 suite à la dégradation des conditions de travail (organisation et sous-effectifs).'

Mme [S] [X], avec laquelle Mme [Q] travaillait en binôme, a pour sa part été placée en arrêt maladie à compter du 5 mars 2021, puis licenciée pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement le 27 février 2023.

Dénonçant la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, elle a contesté le bien fondé de son licenciement au regard des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

Par arrêt du 26 mars 2026 versé aux débats par Mme [Q], la présente cour a confirmé le jugement ayant dit le licenciement de Mme [X] sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude constatée médicalement.

Si la situation de Mme [X], reconnue travailleur handicapé, diffère par ce statut de celle de Mme [Q], il demeure que les salariées exerçaient les mêmes fonctions dans un même contexte de travail jusqu'en mars 2021.

Ainsi, chacune d'elle accomplissait alors les tâches suivantes : 'accueil physique des clients en magasin, accueil téléphonique pour le magasin (standard), vente de billetterie spectacle et jeux de grattage/loto/parions sport ; gestion des retours SAV et du programme fidélité [Adresse 4], gestion des locations de véhicules (signature des contrats, état des lieux, remise de clefs) ; copie de clefs ; tenue de caisse (vente et remboursement) ; gestion des colis (réception par les livreurs DPD, chronopost, colissimo (et envoi), remise aux clients et gestion des expéditions', Mme [Q] devant assurer au surplus après la fusion décidée 'la gestion des ouvertures et fermetures des caisses et le badgage des caisses en cas de blocage.'

Or, Mme [X] a attesté le 18 juillet 2022 dans le cadre du présent litige 'qu'un départ massif a bien eu lieu dans notre entreprise, que les conditions de travail se sont dégradées, étant [elle-même] en arrêt de travail depuis le 5 mars 2021 pour dépression, épuisement professionnel.'

Mme [Q] produit encore la synthèse de l'enquête menée par l'agent assermenté de la caisse dans le cadre de l'instruction de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle formée par Mme [X] ainsi que le compte-rendu téléphonique de cet agent ayant interrogé l'intimée sur les déclarations de Mme [X], laquelle avait mentionné que : son travail nécessitait une attention soutenue, une vigilance permanente -citant notamment les ventes de la Française des Jeux, la location des camions-, et une cadence élevée en ce qu'elle devait toujours se dépêcher, passer d'un endroit à un autre en fonction des demandes, qu'elle était fréquemment interrompue par des appels téléphoniques des clients ou des caisses qui quand elle était seule lui générait une file d'attente, que son travail était très souvent ralenti, qu'elle devait tout le temps passer d'une tâche à une autre en fonction de la demande et des sollicitations, et qu'enfin, elle était aussi fréquemment en contact avec un public mécontent ou agressif alors que son travail nécessitait le contrôle constant de ses émotions.

L'agent assermenté de la caisse avait aussi relevé que Mme [X] invoquait 'un manque de soutien de sa hiérarchie car bien qu'elle ait fait remonter qu'elle se retrouvait souvent seule à l'accueil aucune solution n'avait été apportée.'

Dans le cadre de cette enquête, Mme [Q] a confirmé les dires susvisés de son 'binôme', l'illustrant de surcroît par des exemples.

Si Mme [Q] souligne la dégradation de ses conditions de travail depuis février 2021, correspondant à l' arrivée de M. [L], alors que Mme [X] sera arrêtée dès le début du mois suivant, il y a lieu de noter d'ores et déjà, ainsi que le présente l'intimée, le rythme soutenu et souvent interrompu des fonctions exercées par chacune de ces salariées, comme les remplacements fréquents de Mme [Q] pour occuper le poste de caissière laissant Mme [X] seule à l'accueil.

S'agissant de la période postérieure au 1er février 2021, et ainsi que le relève à juste titre le conseil de prud'hommes, l'employeur ne dit rien sur 'les axes d'amélioration mis en oeuvre pour optimiser et faciliter l'organisation un peu vieillissante', ou les modalités d'organisation concrètement décidées ni sur les changements qui en ont résulté sur la communauté de travail, sauf à assurer que l'une de ces mesures, à savoir la fusion de l'accueil et de la caisse centrale, se serait traduite par 'quelques tâches supplémentaires' confiées à Mme [Q], 'en marge de ses fonctions principales' et ne prenant que 'quelques minutes par jour'.

En premier lieu, il doit être observé que pour Mme [Y] [D], responsable hiérarchique de la salariée, cette fusion 'a eu lieu suite à l'arrêt maladie de Mme [X] [S] et de Mme

[O] [M]', et non par souci de l'employeur de remédier à des méthodes de gestion dite 'dépassées'.

Il sera rappelé que même avant l'arrêt maladie de Mme [X], Mme [Q] remplaçait souvent ses collègues en caisse, laissant seule son binôme à l'accueil, de sorte que les remplacements effectués par Mme [Q] étaient loin d'être occasionnels.

L'employeur assure, par les attestations de M. [L] et Mme [D], que Mme [X], qui assurait l'accueil en binôme avec Mme [Q], a été remplacée en interne par Mmes [B] [W] et [R] [J], deux adjointes de caisse.

Pour autant, l'examen des tableaux de répartition des salariés 'après changement' révèle que la première ('[B]') occupait uniquement un poste à la caisse centrale et non à l'accueil (sauf le mercredi jour de repos de Mme [Q]), et que la seconde ('[R]') était positionnée à l'accueil uniquement les lundis et mercredi matin de 8h30 à 13h, puis après modification tous les matins aux mêmes horaires, sauf le jeudi.

Plus généralement, au vu des plannings qui se sont succédé, il apparaît qu'à certaines plages horaires, Mme [Q] restait seule pour assurer l'accueil, poste qui devait être occupé par deux salariés, ainsi :

- le lundi de 8h à 8h30, et de 13h à 15h (sur la première proposition et 1ère modification) ;

- le mardi de 13h à 15h (sur la première proposition et 1ère modification) , puis de 7h à 8h30 (2ème modification) ;

- le vendredi de 13h à 15h (1ère proposition et 1ère modification), puis de 7h à 8h30 et de 13h à 15h (2ème modification) ;

- le samedi de 13h à 14h (1ère proposition), puis de 13h à 15h (1ère et 2ème modification).

Il en ressort que l'employeur ne démontre aucunement l'amélioration alléguée des conditions de travail de Mme [Q] après la fusion intervenue ce, compte tenu des variations horaires ainsi constatées et de la persistance d'un exercice isolé des nombreuses tâches assurées au poste tenu par la salariée à certaines plages horaires et selon le jour de la semaine.

En second lieu, si le contrat et le volume horaire de travail n'ont certes pas été modifiés, la cour constate qu'à tout le moins, l'employeur admet que Mme [Q] se voyait nouvellement confier, le contrôle de la fermeture des caisses opérée par les sept hôtesses de caisse successivement dans l'après-midi ainsi que la gestion de leurs pauses.

Ces missions supplémentaires, à exécution échelonnée, nonobstant la brièveté de leur durée d'exécution prétendue par l'employeur, s'ajoutaient encore, de surcroît pour en interrompre l'accomplissement, aux multi-tâches diversifiées auxquelles la salariée devait déjà faire face, aboutissant in fine à un cumul de travail que la salariée estimera ne plus être en mesure d'absorber.

Or, il ressort de l'attestation de Mme [D], que c'est à la suite de la soumission d'un nouveau planning ayant fait réagir Mme [Q] le 18 juin 2021 auprès de ses collègues ce, en présence de sa supérieure hiérarchique, que la salariée a été placée en arrêt de travail le 19 juin 2021 pour 'anxiété réactionnelle au travail'.

Dès lors, c'est de manière pertinente que le conseil de prud'hommes relève que l'employeur n'apporte aucun élément réellement précis s'agissant de tous les remplacements effectués par la salariée du fait des départ et arrêts maladie de ses collègues, ni d'analyse de la surcharge de travail véritablement engendrée par la réorganisation mise en oeuvre quant aux fonctions exercées par la salariée, retenant à juste titre que la confrontation des éléments produits par la salariée caractérisait une surcharge organisationnelle ayant contribué à la dégradation de son état de santé.

A cet égard, il est utile de rappeler qu'à la suite de l'étude de poste de Mme [Q] réalisée par le médecin du travail le 25 février 2022, et après avoir détaillé les missions de manager accueil, celui-ci identifiait le risque psycho-social suivant : 'multitude de tâches / gestion des priorités, réduction de personnel au poste ('), contact avec le public parfois agressif et vulgaire.'

Pour autant, il apparaît que l'employeur ne justifie pas avoir identifié de tels risques ni a fortiori pris les mesures propres à prévenir la réalisation de ces risques inhérents au poste lui-même, aggravés par les nouvelles tâches confiées à la salariée et résultant de la réorganisation interne de la société.

Il ne démontre pas plus avoir pris des mesures d'adaptation pour tenir compte du changement des circonstances que représentait la réorganisation interne de la société et la fusion de l'accueil et de la caisse centrale et veiller à l'amélioration de la situation de Mme [Q], compte tenu des spécificités du poste de manager accueil occupé déjà très chargé.

En définitive, c'est avec raison que le conseil de prud'hommes a ainsi retenu que la société [1] ne produisait aucun élément sur d'éventuelles mesures prises par elle pour satisfaire son obligation de sécurité.

L'absence d'opposition de Mme [Q] à l'instauration de nouveaux plannings jusqu'à peu avant son placement en arrêt maladie, comme le défaut d'alerte donné au CSE alors que l'inspecteur du travail avait signalé les difficultés de fonctionnement des instances, ne pouvaient dispenser l'employeur de son obligation de prévenir les risques psycho-sociaux pouvant résulter de la réorganisation mise en oeuvre dans un contexte de travail déjà tendu, alors que certains salariés, tels que Mme [X], s'étaient déjà plaintes antérieurement du manque de moyens humains et avaient été placés en arrêt maladie.

Enfin, la cour constate que Mme [Q] a travaillé sous la direction de M. [L] durant plus de quatre mois, et non pas seulement deux mois tel que prétendu par l'employeur, lequel ne justifie pas la prise de congés payés ou d'arrêts maladie ayant réduit de fait la période litigieuse.

Du tout, il sera retenu que la société [1], qui n'établit pas la mise en oeuvre de mesures propres à prévenir puis remédier aux difficultés organisationnelles à l'origine de sa surcharge de travail, n'a pas satisfait à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [Q].

Il sera rappelé que Mme [Q] a été licenciée pour inaptitude à la suite de l'avis établi le 12 avril 2022 par le médecin du travail ainsi rédigé : 'inapte à tous les postes. L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans la même entreprise'.

Le 8 novembre 2021, quatre mois après son arrêt de travail initial, le docteur [Z], médecin du travail, après avoir vu en visite Mme [Q], rédigeait le courrier suivant destiné à au médecin traitant de la salariée :

' Depuis 06/2021, suite à une réorganisation interne à l'entreprise, Mme [Q] a développé un syndrome dépressif réactionnel au point qu'elle pense aujourd'hui faire un abandon de poste.

Ce jour, le syndrome dépressif est toujours d'actualité malgré le traitement. Il persiste des idées suicidaires, des troubles du sommeil, une anhédonie, des comportements d'évitement par rapport à son travail.

La reprise du travail ne paraît pas envisageable actuellement.(...)'

Puis, après avoir reçu le compte-rendu de la consultation du professeur [I], médecin psychiatre, le même médecin adressait un nouveau courriel informant le docteur [F], médecin traitant de Mme [Q] qu'il s'orientait 'vers une inaptitude à tout poste dans l'entreprise'.

Il ajoutait : 'Je vais comme il se doit, réaliser l'étude de poste préalable à la décision d'inaptitude. A cette occasion, je vais demander à rencontrer l'employeur. Comme nous l'avions évoqué par téléphone, j'au en effet d'autres cas similaires dans la même entreprise et je souhaite l'interpeller sur le mal être des salariés.

Concernant Mme [Q], je viens de l'avoir au téléphone, elle ne va pas très bien. Le Pr [I] l'a orientée vers le CMP d'[Localité 4] où elle va bénéficier d'une prise en charge pluri disciplinaire(...).'

Dans son compte-rendu adressé au médecin du travail qui sollicitait son avis sur une inaptitude, le professeur [I] expliquait :

' Mme [Q] est en arrêt de travail depuis le 19 juin 2021, suite à une demande de 'sa chef' de gérer la ligne de caisses l'après-midi en plus de sa fonction d'hôtesse et responsable de l'accueil.

Elle est salariée dans cette entreprise ([Adresse 3] à [Localité 5]) depuis 30 ans, soit quasiment depuis l'ouverture du magasin (puisqu'elle est arrivée un an plus tard).

Elle fait état de changement d'organisation depuis l'arrivée d'un nouveau directeur en février 2021 (selon ses dires, réduction du nombre de caissières qui retentirait sur le personnel à l'accueil; depuis, serait de plus en plus sollicitée par la gestion des lignes de caisse). L'arrêt de travail est prononcé en raison d'une décompensation anxieuse, Mme [Q] se sentant incapable de faire face à cette pression supplémentaire et ce surplus de travail. Trois semaines après le début de cet arrêt, Mme [Q] a une colique néphrétique nécessitant un traitement et une prise en charge spécialisée.'

Le médecin note que 'lors de l'entretien, la thimie est sur le versant dépressif associée à une forte asthénie, une perte d'estime de soi, une restriction des activités, un retrait social, des troubles de l'endormissement générés par des ruminations centrées sur le travail.' (...) 'Elle évoque des idées suicidaires passées avec scénario (médicaments) mais protégée d'un passage à l'acte par ses enfants. Actuellement exprime des propos de dévalorisation sans scénaril précis'.(...)

A ce jour, le traitement est Paroxétine (...) et Noctamide (...).

Il conclut ainsi : 'Au total, Mme [Q] présente un trouble de l'adaptation marqué par une décompensation anxio-dépressive liée à sa situation professionnelle. Compte tenu du contexte, une inaptitude à tout poste dans l'entreprise me paraît justifiée (...)'.

Mme [Q] a été arrêtée de manière continue depuis le 19 juin 2021 jusqu'à la déclaration d'inaptitude le 12 avril 2022.

Il est avéré que les conditions de travail dégradées, caractérisées par une surcharge de travail en lien tout particulièrement avec une réorganisation de l'activité de la société [1] sans mise en oeuvre de mesures destinées à prévenir puis remédier à ces difficultés, ont conduit à une dégradation de l'état de santé de la salariée, laquelle ne souffrait avant son arrêt d'aucun problème de santé.

Nonobstant l'épisode de colite néphrétique survenu trois semaines après son premier arrêt maladie, il apparaît que l'ensemble des éléments ci-dessus rapportés met en exergue un lien direct entre d'une part l'anxiété et le syndrome dépressif subis de manière continue par la salariée à compter du 19 juin 2021 et son inaptitude médicale et d'autre part le travail et sa maladie ayant conduit à son inaptitude.

Par suite, la cour considère que l'inaptitude de Mme [Q] déclarée le 12 avril 2022 est liée aux manquements de la société [1] à son obligation de prévention et de sécurité.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude est, pour ce seul motif, dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur les conséquences indemnitaires

* Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

L'employeur sollicite l'infirmation du jugement en ce que les premiers juges n'avaient pas caractérisé le préjudice subi par la salariée, laquelle demande à la cour de porter le montant alloué à 10.000 euros.

Les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine du préjudice subi par la salariée qui est différent de celui causé par la perte de son emploi.

Compte-tenu des motifs qui précèdent et des justificatifs fournis par Mme [Q] quant à la réalité du préjudice subi en lien direct avec les manquements de la société à son obligation de sécurité, il convient de confirmer la somme allouée justement évaluée à 3.000 euros en réparation du préjudice subi.

* Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

L'employeur fait valoir que l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de licenciement pour inaptitude alors que la salariée conclut à la confirmation du jugement sur ce point, y ajoutant les congés payés afférents.

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Tel est le cas en l'espèce.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à la salariée la somme de 3.212,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, étant ajouté la somme de 321,25 euros brut au titre des congés payés afférents.

* Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, soit en l'espèce entre 3 et 20 mois de salaire brut.

La société [1] conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant que le licenciement n'a aucun lien avec un quelconque manquement de sa part, ce qui n'a pas été retenu par la cour.

En revanche, elle ne remet pas en cause subsidiairement le montant de 28.000 euros de dommages et intérêts fixé par les premiers juges en application de l'article L. 1235-3 du code du travail compte tenu de l'ancienneté de 30 ans de Mme [Q], d'un salaire mensuel non contesté de 1.606,28 euros mais aussi du fait que la salariée ne justifiait pas de sa situation postérieure au licenciement en dehors d'une synthèse de rendez-vous avec une psychologue du travail évoquant un contrat saisonnier de vendeuse.

En cause d'appel, Mme [Q] sollicite une somme de 32.125,60 euros de dommages et intérêts, produisant deux contrats de travail signés respectivement les 28 avril 2023 et 31 mars 2024 à durée déterminée (périodes comprises entre le 3 avril et le 30 septembre 2023 puis entre le 18 mars et le 31 octobre 2024) pour l'exécution de travaux saisonniers.

Toutefois, ces éléments, confirmant ceux produits en première instance, ne sont pas suffisants pour remettre en cause la juste évaluation faite par le conseil de prud'hommes.

En conséquence, la cour confirmera le chef du jugement ayant condamné la société [1] à payer à la salariée la somme de 28.000 euros de dommages et intérêts.

- Sur le remboursement des indemnités de chômage :

L'article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus notamment à l'article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient de confirmer le jugement ayant ordonné à l'employeur de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et à l'indemnité allouée en vertu de l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

La société [1], partie perdante, supportera la charge des dépens d'appel. Elle sera déboutée de demande au titre des frais irrépétibles d'appel et condamnée à payer une somme de 1.000 euros à Mme [Q] au titre des frais exposés en cause d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 25 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Caen en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [Q] la somme de 321,25 euros brut au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [Q] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT