Rechercher une décision

Monsieur [N] [O] a été embauché par la société [1], au sein de la Direction Opérationnelle [Localité 3] Ardenne ' Activité Electricité de l'agence de [2] en qualité d'Inspecteur, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 10 septembre 2018. Par acte enregistré au greffe du Tribunal de Commerce de Nanterre le 10 novembre 2022, les actifs de la société [1] ont été repris par la société [3] laquelle, ayant repris l'activité à laquelle était affecté le salarié, vient aux droits de la société [1]. La société [3] est spécialisée dans le secteur d'activité des analyses, essais et inspections technique. Elle emploie plus de 1000 salariés qui relèvent des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques SYNTEC, IDCC 1486.

[1] La SASU [1] a embauché Mme [P] [C] en qualité de chargée de marketing et communication du restaurant [4], suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier du 18 avril 2023 pour un terme prévu au 31 octobre 2023. La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 3 août 2023. [2] Contestant son licenciement, Mme [P] [C] a saisi le 2 octobre 2023 le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, lequel, par jugement rendu le 20 mars 2025, a': dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; fixé le salaire moyen à la somme de 2'560,23'€ bruts'; condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes': 7'680,39'€ à titre des dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du CDD'; 3'151,05'€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied';

L'association Centre [A], aux droits de laquelle vient l'Association départementale des pupilles de l'enseignement du Rhône (ADPEP 69, ci-après l'association, ou l'employeur) gère un centre médico psycho-pédagogique réalisant une activité d'accueil ou d'accompagnement médical sans hébergement à destination des enfants. Mme [N] (ci-après la salariée) a été recrutée à temps partiel à 40 %, en qualité de pédopsychiatre, le 3 septembre 2009. La convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Le 13 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'à la rupture du contrat de travail.

M. [I] [W] a travaillé à temps complet pour la SARL [1] à compter du 5 février 2019, en qualité de chauffeur. Par courrier du 5 août 2020, la société [1] a délivré à M. [W] un avertissement à la suite d'incidents avec des salariés d'une autre entreprise. Par lettre (non produite), M. [W] a pris acte de la rupture du contrat avec effet au 21 août 2020. Estimant que la société [1] reste lui devoir un solde de salaire du mois d'août 2020 et un reliquat d'heures supplémentaires, ce qui traduirait une situation de travail dissimulé, M. [W] a saisi, le 11 avril 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 20 décembre 2022, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach a notamment : - condamné la société [1] à payer à M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par l'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1], en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012, à temps partiel de 28 heures par semaine. A compter du 27 août 2012, selon l'avenant n°1 à son contrat de travail, le salarié est passé à temps complet. Cette association est spécialisée dans les domaines social, sanitaire et médico-social au service d'enfants et d'adultes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association pour la

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21. La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail. A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1]. En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut. Estimant que l'employeur lui avait délivré un courrier de recadrage du 2 juin 2021 valant en réalité avertissement, avait manqué à l'obligation de sécurité, restait lui devoir une revalorisation de salaire et devait réduire le nombre d'entreprises dont elle devait suivre les salariés, Mme [N] a saisi, le 12 mai 2022, la juridiction prud'homale.

Par jugement en date du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [V] [Q] par la Sas [2] le 03 mai 2019 ; - condamné en conséquence la SAS [2] à verser à M. [V] [Q] les sommes suivantes : - 304,82 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 30,48 euros brut pour les congés payés afférents, - 150,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. - assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

Par jugement en date du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - dit que le licenciement de M. [C] [I] repose sur une faute grave ; - débouté M. [C] [I] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ; - débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles ; - condamné M. [C] [I] aux entiers dépens de l'instance. M. [I] [C] a interjeté appel le 7 mars 2023. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juin 2023, l'appelant demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vannes le 26 septembre 2022 ; Statuant à nouveau, A titre principal, - prononcer la nullité du licenciement de M. [I] [C], ce dernier ayant légitiment exercé son droit de retrait ;

[L] [K] a été engagé le 8 janvier 2010, initialement à durée déterminée, par la SAS [2], exploitant une enseigne [V] [I]. Il exerçait les fonctions d'employé commercial avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 763,65€. Le 20 juillet 2023, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire. [L] [K] a été licencié par lettre du 3 août 2023 pour les faits suivants, qualifiés de faute grave : « Nous avons constaté le 18 juillet 2023 que vous émargiez vos plannings hebdomadaires en validant les horaires qui sont indiqués sans les modifier. Or, les mercredis et vendredis depuis le mois de juin 2023, vous ne vous êtes pas présenté à 6h à votre poste de travail comme le prévoit votre planning, mais seulement l'après-midi, aux horaires que vous aviez décidé.

M. [E] [Q] était embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 décembre 2001 avec une reprise d'ancienneté au 22 avril de la même année acquise au titre de précédents contrats. En applications des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail son contrat de travail a été successivement transféré à la société [3], puis à la société [1]. Le 1er avril 2003, le salarié était promu en qualité de Convoyeur messager DA au coefficient de 150 CF avec un traitement mensuel brut de 1 387 euros à compter du 1er janvier précédent. Par un nouvel avenant en date du 24 octobre 2005, il était promu Chef d'équipe n° 2, catégorie agent de maitrise, coefficient 150 moyennant un salaire mensuel brut d'un montant de 1 750 euros.

Le 22 janvier 2018, la société [1] embauchait M. [U] [G] en qualité de boulanger-tourrier par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu d'un montant de 6540,01 euros au titre en raison de son embauche par la société [1] du 1er décembre 2021 au 10 décembre 2022. Par requête du 30 juillet 2023, M. [U] [G] a saisi le

La Sarl Efie logistique, aux droits de laquelle vient la Sas Entrepôts et [Y] [X], exerçant sous le nom commercial Seafrigo, et la Sas [M] [F], sont deux sociétés concurrentes dans le domaine du transport maritime. Le 1er juillet 2015, la Sarl Efie logistique a embauché M. [G] [C] en qualité de directeur logistique. Il a développé une relation d'affaires avec les sociétés Rmp et [A] distri, (System U) aux Antilles, générant un chiffre d'affaires annuel représentant près de la moitié de l'activité de la Sarl Efie logistique. Le contrat liant la société Efie logistique et la société [A] Distri a été conclu le 4 février 2017 à effet au 1er janvier 2017, pour une durée d'une année. Des négociations ont été menées entre la société Efie logistique et M.

La halte-garderie située [Adresse 4] dans le [Localité 4], accueillant des enfants est gérée, sur délégation de la ville de [Localité 5], depuis le 1 août 2006 par la société [1]. Par contrat de travail du 16 février 2007, Mme [L] [Z] a été engagée par la société [1] en qualité d'éducatrice de jeunes enfants. Le 1er mars 2010, une partie du personnel de la halte-garderie a fait grève pour dénoncer les changements d'horaires et obtenir de meilleures conditions de travail. Par courrier du 2 mars 2010, la société [1] a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z]. Par courrier du 3 mars 2010, la société [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 17 mars 2010. Par courrier du 25 mars 2010, la société [1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

L'Association [1] dirige 12 établissements pour personnes âgées et EHPAD. Madame [I] [N], née [Z] le 30 novembre 1966, a été embauchée par l'Association [1] à compter du 12 septembre 2016, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'Infirmière Diplômée d'Etat Coordinatrice (IDEC) au sein de l'EHPAD [J] [U] du Rouget. Par courrier en date du 6 juin 2019, Madame [N] a été convoquée par l'Association [1] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'entretien préalable s'est déroulé le 26 juin 2019. Par courrier en date du 15 juillet 2019, l'Association [1] a notifié à Madame [N] une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 6 au 12 août 2019 avec retenue sur salaire. Le courrier de notification de

Monsieur [C] [V], né le 15 novembre 1971, a été embauché par la SAS [1] à compter du 29 octobre 2001, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché technico-commercial. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la métallurgie. Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 juillet 2021, Monsieur [V] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement s'est déroulé le 20 juillet 2021. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 juillet 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [V] pour faute grave.

M. [P] [N] [Z] a été engagé en qualité de directeur général du Club français du vin, filiale de vente par correspondance du groupe [2], à compter du 1er juillet 2016. M. [N] [Z] a ensuite été embauché en qualité de directeur général de l'activité de négoce en vin [H] [X] à compter du 1er janvier 2019 sans contrat écrit par la SAS [O] [M], filiale du groupe [3] spécialisée dans le négoce et la commercialisation de vins et spiritueux. La convention collective applicable était celle nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Le 15 octobre 2021, M. [N] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 7 novembre 2021. Par lettre datée du 5 novembre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [U] [K], né le 14 juillet 1988, a été engagé par la S.A.S [1] ([2]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2019, avec reprise de son ancienneté au 09 septembre 2019 en qualité de conducteur livreur VL, statut ouvrier, groupe 3 bis. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 22 juin 2020, suite à rendez-vous avec le service de santé au travail, la médecine du travail adressait une attestation de suivi à la direction de M. [U] [K]. L'attestation de suivi mentionnait les commentaires suivants : « Téléconsultation motivée par une situation d'