Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 15 SEPTEMBRE 2026

[A]

N° RG 24/01994 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXZO

Monsieur [P] [N] [Z]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 mars 2024 (R.G. n°F22/00064) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 23 avril 2024,

APPELANT :

Monsieur [P] [N] [Z]

né le 14 Décembre 1986 à [Localité 1]

de nationalité Française

Profession : Sans activité, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [O] [M] Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège situé [Adresse 2]

représenté par Me Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 18 mai 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [N] [Z] a été engagé en qualité de directeur général du Club français du vin, filiale de vente par correspondance du groupe [2], à compter du 1er juillet 2016.

M. [N] [Z] a ensuite été embauché en qualité de directeur général de l'activité de négoce en vin [H] [X] à compter du 1er janvier 2019 sans contrat écrit par la SAS [O] [M], filiale du groupe [3] spécialisée dans le négoce et la commercialisation de vins et spiritueux.

La convention collective applicable était celle nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Le 15 octobre 2021, M. [N] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 7 novembre 2021.

Par lettre datée du 5 novembre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [N] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 novembre 2021.

M. [N] [Z] a ensuite été licencié pour faute grave selon lettre datée du 23 novembre 2021.

À la date du licenciement le salarié justifiait d'une ancienneté de cinq années et quatre mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 23 juin 2022, M. [N] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne afin de contester le bien-fondé de son licenciement, de solliciter diverses indemnités, ainsi qu'un rappel de salaire et de primes, et de réclamer notamment des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité.

Par jugement rendu le 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

Débouté M. [N] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

Condamné M. [N] [Z] à verser à la société [O] [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 23 avril 2024, M. [N] [Z] a relevé appel de cette décision.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 18 mai 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 avril 2026, M. [N] [Z] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bienfondé M. [N] [Z] en son appel du jugement rendu le 15 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Libourne (RG n° 22/00064) ;

Y faisant droit,

Infirmer le jugement susvisé en ce qu'il a :

- débouté M. [N] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [N] [Z] à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Et, statuant à nouveau :

Juger que le licenciement notifié à M. [N] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [O] [M] à verser à M. [N] [Z] les sommes suivantes :

- 12 500 euros brut à titre de rappel de salaire du 13ème mois, outre 1 250 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 33 772 euros brut au titre du reliquat de la rémunération variable 2019, outre la somme de 3 377,20 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 12 672 euros brut au titre du reliquat de la rémunération variable 2020, outre la somme de 1 267,20 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 71 405,46 euros brut au titre de la rémunération variable 2021, outre la somme de 7 140,55 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 7 307,69 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 730,77 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 22 082,82 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 35 702,73 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3 570,27 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

- 94 923,18 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- prime individuelle de participation (pour mémoire) ;

- prime individuelle d'intéressement (pour mémoire) ;

- 48 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité ;

- 4 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouter la société [O] [M] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner la société [O] [M] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er octobre 2024, la société [O] [M] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Libourne en date du 15 mars 2024 sous le numéro RG F22/00064 en ce qu'il a :

- débouté M. [N] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [N] [Z] à verser à la société [O] [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;

Ce faisant :

Débouter M. [N] [Z] de l'intégralité de ses demandes ;

Prendre acte de ce que M. [N] [Z] ne forme aucune demande chiffrée ou déterminable au titre de la participation et de l'intéressement ;

Condamner M. [N] [Z] aux dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I sur les demandes au titre de la rupture,

Pour conclure à la réformation du jugement, le salarié conteste toute faute grave et toute cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail soutenant que le motif réel du licenciement procède de sa volonté de ne pas accepter des pratiques illicites.

L'employeur soutient que la faute grave est établie au regard du management adopté par le salarié. Il conteste que le motif réel de la rupture repose sur une volonté de sucrer le vin alors que le salarié lui-même était à l'origine d'une irrégularité comptable.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

De graves manquements à vos obligations professionnelles et notamment à votre obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos collaborateurs ont été portés à notre connaissance. C'est pourquoi nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire le 5 novembre 2021 et vous convoquions à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Cet entretien s'est tenu le mardi 15 novembre 2021 à [Localité 3] au sein des locaux du club français du vin situés au [Adresse 3]. Vous étiez assisté, à votre demande et d'un commun accord en visioconférence par Madame [B] [G].

Nous vous informons, par le présent courrier, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés ci-dessous :

Nous constations, depuis début 2021, une dégradation significative du climat social clans l'entreprise.

Nous avons ainsi travaillé avec le CSE afin d'identifier l'origine d'éventuels risques psychosociaux et de les prévenir. Les salariés de l'entreprise ont été invités à s'inscrire dans des groupes de travail afin de recueillir leurs paroles et des idées d'améliorations. Cependant à l'occasion du CSE du 5 juillet 2021 nous constations qu'aucun salarié ne s'était inscrit. La peur de représailles semble avoir empêché une forme de libération de la parole.

Le 18 octobre, après deux jours sans nouvelles de votre part (les 14 et 15 octobre), vous nous informiez par mail être placé en arrêt maladie du 15 octobre au 28 octobre 2021.

En votre absence, plusieurs salariés ont sollicité un entretient avec la Directrice des Ressources humaines, Madame [Y] [E], afin d'échanger sur leur avenir dans l'entreprise.

Lors de ces entretiens qui se sont tenus en visioconférence le lundi 18 octobre 2021, les salariés ont manifesté leur engagement dans l'entreprise, mais ont également affirmé rencontrer de nombreuses difficultés à travailler avec vous. Madame [Y] [E] a invité les salariés concernés à faire part de leur difficulté lors de votre retour dans l'entreprise.

Suite à ces échanges, deux de vos proches collaborateurs ont présenté leur démission les 19 et 20 octobre 2021. Leurs courriers très détaillés mettent en exergue une dégradation sans précédent de leurs conditions de travail entraînant des conséquences sur leurs santés physiques et psychiques.

Le 5 novembre 2021, Madame [Y] [E] et Madame [C] [R] ont procédé à l'entretien de reprise du responsable de la production et de la planification, suite à son arrêt maladie du 9 septembre au 31 octobre 2021. Lors de cet échange, votre collaborateur a imputé son épuisement professionnel à votre comportement managérial.

Ces différents éléments portés à notre connaissance nous ont conduits à diligenter une enquête afin de confirmer ou non l'existence d'un management délétère de votre part.

Cette enquête a démontré que vous usiez d'une politique de réduction des coûts sans discernement et d'un comportement managérial entraînant de graves conséquences sur la santé mentale des collaborateurs de l'entreprise.

Nous illustrons notre propos par quelques exemples révélés par l'enquête pour illustrer le caractère gravement fautif de votre comportement :

1. Manque de considération à l'égard vos collaborateurs.

- vous avez refusé d'octroyer, malgré les recommandations du chargé des ressources humaines, une prime de 500 euros à une comptable qui a assuré pendant cinq mois, en plus de son travail, les missions de sa collègue comptable, en congé maternité. Cette comptable a démissionné par la suite en motivant sa décision par le manque de considération de la direction générale d'[O] [M] pour ses efforts.

- Dans la matinée du 11 octobre 2021, il a été décidé en présence de Monsieur [V] [K], directeur des opérations, Monsieur [T] [F], président du bassin, et vous-même, d'octroyer une prime de 450 à 500 euros brut par mois au responsable ordonnancement et approvisionnement qui, en l'absence du responsable de la production et de la planification, assurait la supervision opérationnelle des équipes [4] et [5]. En fin d'après-midi ce même jour, vous demandiez que soit versée au salarié concerné une prime de seulement 300 euros brut par mois. Cette situation illustre une nouvelle fois la priorité que vous donnez à l'économie financière au détriment de l'investissement sans faille de vos équipes.

- Dans le même ordre d'idée, vous avez « oublié » de verser une prime au responsable marketing et développement des ventes (et ce malgré sa relance) et malgré votre engagement à le faire.

- Vous vous êtes également différé à la mise en place au sein du service de la production d'une borne Wifi pour un delta de 30€ ce qui a provoqué l'incompréhension de vos collaborateurs.

2. Mise en surcharge de travail de vos collaborateurs.

- À votre demande, le recours à l'intérim était soumis à la validation chaque semaine du contrôle de gestion, avec la consigne de le réduire au maximum.

Cette politique connue de tous vos collaborateurs, a eu pour conséquence d'inciter les salariés, à assumer eux-mêmes le surplus de travail.

C'est ainsi que le 9 septembre 2021, le responsable de la production et de la planification a été placé en arrêt maladie après avoir assuré pendant le mois d'août un poste d'opérateur en plus du sien. Cette situation résulte de votre approbation tardive de recourir à de l'intérim pour l'été.

Pourtant, à cette période de l'année, vous ne pouviez ignorer les difficultés que rencontrerait votre responsable pour recruter et former des intérimaires pour le suppléer pendant la période estivale.

À aucun moment vous ne vous êtes inquiété de savoir si votre responsable de production et de planification pourrait travailler clans des conditions convenables avec la main-d''uvre nécessaire, pire vous vous êtes même octroyé quatre semaines de vacances sur juillet-août 2021.

Depuis la cession de [Localité 4] en juin 2021, vos demandes de réduction de l'intérim étaient insistantes alors même que Monsieur [T] [F] vous avez assuré que les volumes seraient conformes aux prévisions et qu'il n'était donc inopportun de réduire le recours à l'intérim sur ce fondement. Les prévisions d'embouteillage connues à ce jour confirment que les volumes réalisés en 2021 seront conformes au budget de l'année.

- votre gestion du marché sur l'AOP [Localité 5] en 2021 illustre encore le manque d'intérêt dont vous faites preuve à l'égard du positionnement de vos collaborateurs et de leur charge mentale.

En effet, vous avez pris un marché sur l'AOP [Localité 5], signant un contrat avec un client vous engageant sur un volume à fournir.

Dans le cadre de la campagne d'achats, vous n'avez pas réussi à vous couvrir au prix attendu, et ne pouviez donc fournir les volumes prévus. Ne pas honorer ce contrat va générer à terme pas loin de 100K€ de perte pour [O] [M]. Et c'est dans ce contexte que vous avez demandé au service financier de l'entreprise de placer une provision pour « pénalité », ce qui n'est pas le reflet de la réalité, car le client ne nous a pas adressé de pénalité.

C'est une provision pour « écart de prix » que vous auriez dû solliciter. Votre demande a fortement perturbé les collaborateurs du service financier, qui ont eu la sensation d'être instrumentalisé, générant du stress et de l'anxiété dans la réalisation de leurs missions. Ils ont été contraints de questionner plusieurs personnes ou services chez [2] pour finalement s'adresser au Directeur du Pôle Vins et Services pour apprendre qu'il n'y avait aucune pénalité à craindre. Tous ces questionnements ont rajouté ainsi une étape supplémentaire à un process financier déjà complexe et a traiter en période de reporting comptable dans des délais courts.

3. Déshumanisation de la relation de travail.

- Vous privilégiez à outrance l'utilisation de l'e-mail au détriment d'une présence terrain indispensable pour vos équipes. La communication avec vos proches collaborateurs se fait en grande partie par l'envoi de mails, souvent le week-end, avec des demandes de tâches à effectuer ou des réponses à vous apporter.

- vous traitez à distance, par téléphone, des sujets importants tels que les analyses de compte de résultat, de cash, la réalisation du budget RH limitant ainsi la possibilité d'échange entre les parties prenantes sur ces divers sujets.

Alors même que vous n'êtes présent sur site au mieux trois jours par semaine, vous ne communiquez pas votre emploi du temps aux managers de l'entreprise. Ces derniers se retrouvent dans l'incapacité d'échanger en direct avec vous sur des problématiques terrain qui ne peuvent être traitées à distance.

- votre absence de communication sur certains sujets importants entraîne une charge de travail supplémentaire pour vos cadres, et crée de l'incompréhension. Ã titre d'illustration, la commission investissements (interne au Groupe) étudie chaque année, les projets d'investissement et ventile l'enveloppe attribuée par le directoire. Chaque Directeur Général reçoit son enveloppe pour sa business unit. Dans les maisons du Groupe, il est d'usage de communiquer clairement aux responsables de service les budgets qui leur sont octroyés, en précisant que seulement 60% maximum du montant doit être engagé à fin juin. Puis en fonction du budget révisé (qui intervient en juillet), les 40% restants peuvent être engagés si le chiffre d'affaires du service est tenu.

Or, vos collaborateurs-cadres nous ont confié avoir resollicité la commission d'investissement pour des budgets qui leur avaient déjà été attribués, alors qu'ils n'en avaient aucunement connaissance, et ce en raison d'une absence de communication de votre part. Ces derniers vont même jusqu'à remettre en question la confiance que vous leur accordez.

- vous mettez vos managers et cadres en difficulté en adoptant un management de « cloisonnement ».

Vous êtes le seul à avoir des relations avec les différents chefs de service afin de posséder la totalité de l'information. Par ailleurs, vous n'organisez aucune réunion interservices (hors Comité de direction) alors que certains choix, process à mettre en place, nécessiteraient une réflexion de l'ensemble des services de l'entreprise. Vous allez même jusqu'à reprocher à un de vos proches collaborateurs de travailler avec des membres d'autres services pour préparer un projet de réorganisation.

- Les comités de direction sont source de stress pour vos collaborateurs qui y participent, en effet vous communiquez, très tardivement, l'ordre du jour des réunions, et ce alors même que certaines thématiques abordées nécessitent d'être préparées en amont.

- De plus vous ne pouviez ignorer que votre attitude critique envers les projets groupe génère de l'anxiété chez les salariés de l'entreprise. Vous exprimiez sans retenue votre inquiétude sur une perte potentielle de volume de production, sans vous soucier du fait qu'un tel comportement soit générateur d'angoisse et de stress pour ceux qui vous entourent. Ces derniers mois ont par ailleurs prouvé que vos inquiétudes étaient démesurées.

Vous critiquez également ouvertement les process qui sont utilisés dans tout le groupe [2], les fonctions support, ainsi que nos nouveaux partenaires auprès des collaborateurs. Vos collaborateurs se trouvent tiraillés entre la position du Groupe ou se ranger derrière la position de leur Directeur Général. Vos agissements augmentent indéniablement la charge mentale de vos collaborateurs, notamment ceux dont les fonctions s'exercent en transverses dans toutes les missions du Groupe.

C'est afin de satisfaire notre obligation de sécurité envers les collaborateurs de la société, et parce que vous n'avez pas su respecter cette obligation que nous sommes contraints de vous notifier ce jour votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend effet dès l'envoi de la présente sans préavis et sans indemnité de rupture, et vous cesserez de faire partie des effectifs de notre entreprise à compter de cette date.

Nous vous informons par conséquent que s'agissant d'une faute grave, votre mise à pied conservatoire notifiée le 5 novembre 2021 ne vous sera pas rémunérée.

Nous levons la clause de non-concurrence prévue dans votre contrat de travail.

Il apparaît ainsi que l'employeur se fonde sur trois griefs qu'il assortit d'exemples. Il convient de les analyser successivement.

- s'agissant du manque de considération pour les collaborateurs, il est invoqué des exemples exclusivement financiers tenant à des primes non attribuées ou au retard pris pour installer une borne wifi d'un coût très modique. L'employeur ne s'explique que fort peu sur ce grief dans ses écritures. La seule pièce qu'il produise de ce chef est un échange entre le président de la société et le salarié dont l'employeur admet dans ses écriture le caractère au demeurant anecdotique (p.17). De cette pièce (10) il résulte que le salarié demandait au service compétent d'octroyer une prime à un salarié d'un montant de 300 euros par mois en considération de tâches de supervision opérationnelles. Le président de la société, en copie du courriel, s'étonnait de ce montant en faisant valoir qu'il avait donné pour consigne un montant de 450 à 500 euros. La cour ignore quelle suite sera donnée à ce courriel par le salarié. Ce fait ne peut être mis en relation avec les autres faits visés à la lettre de licenciement pour en tirer un réflexe d'économie excessive au mépris des salariés puisque les autres éléments ne sont étayés par aucun élément. Ce simple échange sur un montant de prime ne saurait donc caractériser un grief de nature disciplinaire.

- s'agissant de la mise en surcharge des collaborateurs il est fait état à la lettre de licenciement d'une réduction excessive de l'intérim ainsi que les conditions d'acceptation d'un marché [Localité 6] moelleux ayant abouti à une demande de provision pour pénalité alors qu'il s'agissait d'une provision pour écart de prix. Du chef de l'intérim, l'employeur ne produit aucune pièce permettant de caractériser un sous recours à l'intérim ayant abouti à une surcharge des collaborateurs de l'entreprise alors que le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve, justifie que les charges d'intérim avaient considérablement augmenté entre 2020 (103 Keuros) et 2021 (186 Keuros). Si l'année 2020 ne pouvait être considérée comme pleinement significative compte tenu de la pandémie, il subsiste que l'écart à la hausse était également manifeste par rapport au budget envisagé pour 2021 (117 Keuros). Il ne peut donc être retenu un sous recours fautif à l'intérim imputable au salarié. S'agissant du marché du vin [Localité 6] moelleux, il ressort des écritures concordantes des parties qu'il a existé une difficulté. Le débat ne peut être celui de la prescription puisque l'employeur en donnant des exemples peut reprendre des faits antérieurs de plus de deux mois s'ils s'inscrivent dans le même comportement. La cour ne peut davantage retenir que le licenciement aurait pour origine le refus du salarié de sucrer le vin alors qu'il est exact que dans le contexte d'une difficulté pour couvrir le marché le courriel invoqué par le salarié pouvait relever d'une blague potache comme le soutient l'employeur. Mais il ne s'en déduit pas davantage l'existence d'un grief sur un terrain strictement disciplinaire qui est celui retenu par l'employeur alors qu'en réalité il est fait grief au salarié de ce qui pourrait, sauf élément particulier ou délibéré non établi en l'espèce, relever d'une erreur dans l'appréciation du marché pouvant être signé puis dans la manière d'imputer comptablement la difficulté. Ce grief n'est donc pas établi.

- s'agissant de la déshumanisation de la relation de travail qui constitue manifestement le grief essentiel, il est en réalité reproché au salarié un management toxique engendrant de la souffrance au travail et des risques psychosociaux. Un tel grief peut être constitutif d'une faute grave mais il n'en demeure pas moins qu'il doit procéder d'éléments objectifs et matériellement vérifiables. Or, la cour ne peut que constater une véritable difficulté de ce chef. Le recours qualifié d'outrancier à la communication par courriel n'est pas véritablement quantifié étant observé qu'il convient de se placer à une date où des limitations pouvaient subsister dans les relations sociales. Les envois de courriels en fin de semaine qui étaient aisés à établir ne sont pas davantage étayés. S'il est fait état dans la lettre de licenciement et dans l'attestation de M. [I] d'un travail réalisé en concertation avec le CSE sur le climat social dans l'entreprise, il n'est pas produit d'élément objectif (comptes-rendus du CSE, d'entretiens, courriels d'alertes ou tous documents équivalent). Si la lettre de licenciement mentionne que l'absence d'inscription aux groupes de parole trouverait son origine dans la peur des représailles c'est sur un mode dubitatif qui ne permet pas de l'imputer à un agissement fautif du salarié alors en outre que l'attestation de M. [I] ne précise pas de date pour les réunions où il est visé un comportement problématique du salarié, la seule date visée étant celle du 17 mars 2021. L'attestation de Mme [W] ne donne pas davantage de date pour les faits, au demeurant peu circonstanciés qu'elle vise, sauf celle de son entretien d'embauche en 2019. Les éléments postérieurs à la rupture faisant ressortir une amélioration du climat social ne sauraient davantage être pertinents puisque la dégradation pouvait provenir d'autres causes non disciplinaires, en l'absence de plus ample élément, telles que des mésententes. Seuls subsistent donc les deux démissions de salariés (pièce 1 et 2) et le compte rendu de reprise après arrêt de travail d'un salarié (pièce 9) comme éléments concomitants à l'engagement de la procédure disciplinaire et s'inscrivant dans le délai de deux mois. Les démissions étaient longuement motivées par référence au management du salarié. Si ceci constituait une difficulté dont l'employeur devait certes se saisir, la cour constate toutefois que les éléments visés sont curieusement en miroir complet avec la lettre de licenciement et ce sans qu'il y soit joint d'éléments objectifs lorsque cela était parfaitement possible en particulier pour le volume de demande par courriel. Quant au compte-rendu d'entretien de reprise sa formulation pose encore davantage question. En particulier la mention vous reconnaissez que votre épuisement au travail aurait pu être prévenu par un directeur général plus impliqué (qui s'intéresse aux dysfonctionnements) et plus présent sur le terrain auprès des équipes de la production qui correspond davantage à une suggestion de l'employeur qu'à un propos spontané ne peut qu'interroger.

Au total, il existait sans doute des difficultés au sein de l'entreprise impactant le climat social et les démissions que présentent l'employeur devaient le conduire à investiguer sur la question au titre de son obligation de sécurité. En revanche, la cour ne peut que constater la carence dans les éléments objectifs et matériellement vérifiables qui lui sont produits alors que pour certains de ceux visés à la lettre de licenciement la preuve pouvait en être aisément rapportée. Dans de telles conditions, il subsiste à tout le moins un doute sur la réalité et l'ampleur des dysfonctionnements et surtout sur leur imputabilité un comportement fautif du salarié. Le licenciement ne peut qu'être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quant aux conséquences, les parties s'opposent tout d'abord sur l'ancienneté à prendre en considération. Il n'existe pas de contrat écrit emportant reprise expresse d'ancienneté. Cependant, les bulletins de paie ont dès l'origine fait mention d'une ancienneté remontant au 1er juillet 2016 qui correspondait à l'ancienneté dans le groupe. C'est donc cette ancienneté qui doit être admise. Le salaire pris en considération n'étant pas discuté, le salarié peut prétendre à l'indemnité de licenciement, exactement calculée, pour la somme de 22 082,82 euros sans qu'il y ait lieu de préciser un montant en net puisque le régime social et fiscal des indemnités échappe au pouvoir de la cour.

Le salaire auquel le salarié aurait pu prétendre pendant la période de préavis, incluant les avantages en nature, s'établit à 11 900,91 euros. Le montant de l'indemnité de préavis est ainsi de 35 702,73 euros outre 3 570,27 euros au titre des congés payés afférents.

M. [N] [Z] peut en outre prétendre au salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire pour la somme de 7 307,69 euros outre 730,76 euros au titre des congés payés afférents, qui n'est pas spécialement discutée.

M. [N] [Z] peut enfin prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci doivent être fixés en considération du salaire moyen qui était le sien 15 820,53 euros, d'une ancienneté de cinq années dans une entreprise employant au moins onze salariés, des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail mais également de l'absence de tout justificatif sur sa situation postérieurement au licenciement, sa seule affirmation selon laquelle il n'a pas retrouvé d'emploi étant insuffisante. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 50 000 euros sans qu'il y ait lieu de préciser un montant en net puisque le régime social et fiscal des indemnités échappe au pouvoir de la cour.

Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

II sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail,

Sur le 13ème mois,

Le salarié fait valoir qu'il a perçu en 2019 et 2020 un 13ème mois correspondant à son salaire de base. Il revendique un usage et prétend en conséquence à un 13ème mois pour l'année 2021 de manière complète et pour 2022 a pro rata de son temps de présence aux effectifs.

L'employeur fait valoir que la gratification prévue par les dispositions conventionnelles suppose la présence aux effectifs sur l'intégralité de l'année civile concernée et se prévaut du licenciement notifié le 23 novembre 2021.

Réponse de la cour,

Il n'existe pas de stipulation contractuelle à ce titre. En revanche, les bulletins de paie de l'année 2019 et de l'année 2020 font ressortir une prime de 13ème mois pour le montant exact du salaire mensuel brut sans y inclure les avantages en nature. Ceci doit être mis en parallèle avec les dispositions conventionnelles qui prévoient une gratification de treizième mois. Elles en fixent certes un montant par référence à un minimum conventionnel. Cependant, la fixation les deux années précédentes d'un montant exactement égal au salaire brut démontre, si ce n'est un usage puisqu'aucun élément n'est produit pour les autres salariés, à tout le moins un engagement de l'employeur. Il doit en revanche être tenu compte des dispositions de la convention collective qui prévoient un paiement par année civile et une présence aux effectifs à cette date, sans proratisation, hors cas de départ en retraite. Il convient en outre de réintégrer la période de préavis compte tenu de ce que la cour a retenu au titre de la rupture. Il s'en déduit que M. [N] [Z] peut prétendre au treizième mois pour l'année civile 2021 et pour la somme de 11 538,46 euros outre 1 153,84 euros au titre des congés payés afférents. Il sera débouté du surplus de sa demande.

Sur la part variable,

Le salarié soutient qu'il était convenu une rémunération variable correspondant à six mois de salaire en fonction d'objectifs fixés au plus tard en mai 2019 pour la première année. Il soutient qu'il n'a été rempli que partiellement de ses droits pour les deux premières années et qu'aucune somme ne lui a été versée en 2021 alors que ses résultats étaient excellents.

L'employeur conteste tout caractère obligatoire à la prime alors que le salarié ne peut se prévaloir de simples documents de travail. Il s'explique sur les demandes année par année.

Réponse de la cour,

Les parties n'ont pas conclu de contrat écrit qui stipulerait une rémunération variable comprenant un mode de détermination et envisageant la fixation d'objectifs. Si le salarié se place sur le terrain de l'usage, il ne vise à ce titre qu'une seule pièce (9) comprenant une référence aux règles [6]. La cour ne peut que constater que ce courriel, au demeurant peu exploitable au regard de références manifestement connues des seules parties échangeant le document, constituait un outil de travail. Il ne peut en être déduit un engagement à valeur contractuelle dont la cour pourrait caractériser les éléments. Il n'est pas davantage possible de se placer sur le terrain de l'usage. En effet, la généralité n'est pas établie, aucun élément n'étant produit pour les autres salariés, et ne peut découler de la simple référence, non étayée, aux règles [6]. D'ailleurs dans un échange postérieur le salarié faisait référence à des éléments de calculs procédant d'assertions qui lui auraient été faites oralement (pièce 10). Compte tenu des incertitudes qui s'attachent à ce document, lequel comprend des références à une fixation discrétionnaire de certains éléments, de nombreux points d'interrogation et des éléments à préciser il ne peut ni avoir valeur contractuelle, et il ne peut davantage en découler un engagement unilatéral dont la cour pourrait tirer les conséquences en l'absence de fixation des objectifs. Il s'en déduit que les primes qui ont été versées au salarié avaient un caractère bénévole de sorte qu'il ne peut solliciter de rappel pour un montant insuffisant ou pour la période où il n'a rien perçu.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur l'obligation de sécurité,

Le salarié fait valoir que l'employeur, qui n'apporte aucun élément, a manqué à son obligation de sécurité alors qu'il a subi des menaces pour avoir refusé de procéder à un mélange de vin et de sucre, du dénigrement et une surcharge de travail ayant abouti à son placement en arrêt de travail. Il en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 48 000 euros.

L'employeur conteste tout manquement et soutient que le préjudice n'est pas établi.

Réponse de la cour,

L'employeur est tenu vis-à-vis des salariés par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d'une obligation de sécurité. Cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l'employeur de justifier qu'il y a satisfait. Un manquement est susceptible d'ouvrir droit à réparation si le salarié justifie d'un préjudice en découlant dans un lien de causalité, sans pouvoir se prévaloir de ce chef d'un préjudice nécessaire.

En l'espèce, le salarié produit le courrier électronique relatif à la difficulté de couvrir le marché pour le vin [Localité 6] moelleux, courrier qu'il analyse comme une menace mais dont l'employeur fait exactement valoir qu'il pouvait s'agir d'une blague potache. Il produit pour le surplus des échanges certes tendus à la fin de la relation contractuelle mais dont il ne résulte pas d'insultes ou de menaces à l'exception d'une affirmation non étayée de sa part selon laquelle il aurait été traité de chiant. Il ne donne aucun élément objectif sur la charge de travail qui était la sienne. Enfin quant au préjudice il se contente de produire un arrêt de travail faisant mention d'un stress professionnel, lorsque la relation était déjà très dégradée ce qui ne peut caractériser un lien de causalité avec un quelconque manquement de l'employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

Il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes au titre de la participation et de l'intéressement présentée pour mémoire et non chiffrée.

L'appel comme l'action étaient partiellement bien fondés de sorte que par infirmation du jugement pour les frais et dépens de première instance, l'intimée sera condamnée aux entiers dépens et au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Libourne du 15 mars 2024 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de rappel de rémunération variable et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [O] [M] à payer à M. [N] [Z] les sommes de :

- 11 538,46 euros à titre de rappel de treizième mois,

- 1 153,84 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 307,69 euros au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

- 730,76 euros au titre des congés payés afférents,

- 35 702,73 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 3 570,27 euros au titre des congés payés afférents,

- 22 082,82 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômages versées au salarié dans la limite de six mois,

Condamne la SASU [O] [M] aux dépens de première instance et d'appel.

Signé par Madame Catherine Brisset présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.