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. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 15 janvier 2019, M. [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours. Après avoir été convoqué le 19 mars 2019 à un entretien préalable fixé au 29 mars suivant, il a été licencié pour faute grave le 5 avril 2019.

Le 3 août 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a informé M. [P] de ce que le médecin conseil avait déclaré consolidé son état de santé suite à son accident à la date du 10 septembre 2020. Le 13 octobre 2020, un taux d'incapacité permanente du 10% a été reconnu à M. [P] compte tenu des séquelles de son accident Le 24 août 2020, M. [P] a été licencié pour faute grave. Parallèlement, le 21 juillet 2020, une plainte a été déposée par la société [1] auprès du Procureur de la République près du tribunal judiciaire de Lyon à l'encontre de M. [P] et d'autres salariés ayant selon la société poursuivi une activité professionnelle rémunérée durant leurs arrêts de travail, pour des faits d'escroquerie. Une procédure pour fraude aux prestations sociales a également été diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône à l'encontre des mêmes salariés, dont M. [P].

le monde scientifique et médical. La société Vitamin Events a embauché Mme [Y] [D] en qualité d'assistante administrative par contrat de travail à durée indéterminée du 3 janvier 2011, puis à compter de l'année 2018, en qualité de responsable commerciale. Le 30 novembre 2020, la société Vitamin Events a procédé au licenciement de Mme [Y] [D] pour faute grave après avoir fait procéder, par M. [K], commissaire de justice, à des constatations sur le matériel informatique utilisé par cette salariée. M. [K] a établi son rapport le 24 novembre 2020.

, qui, dans le cadre du litige l'opposant à M.[V] [I], a : - Jugé que M.[V] [I] a bien commis une faute sanctionnable ; - Jugé trop long le délai entre la mise à pied conservatoire et la lettre de convocation à un entretien préalable ; - Requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ; - Requalifié le licenciement de M.[V] [I] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la SAS [1] à verser à M.[V] [I] les sommes suivantes : - 14.961,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 10.492,17 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 6.994,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 699,47 euros au titre des congés payés afférents ; - 500 euros au titre des frais irrépétibles ; - Débouté M.[V] [I] du surplus de ses demandes.

à l'enquête pénale. Ce témoignage n'est pas de nature à caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse de M. [B] par un refus de signer les contrats litigieux. Par ailleurs, la lettre de mise à pied du 5 octobre 2016 ne fait état d'aucun terme , et aucun solde de tout compte n'a été opéré par la suite que ce soit pour une rupture anticipée pour faute grave ou pour une arrivée du contrat à son terme. Selon l'article L. 1221-10 du code du travail, l'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après une déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. En application de l'article L.

donner acte de la rupture du contrat d'agence commerciale souscrit entre la société JCL 2000 et la société Citequip, en date du I9 avril 2016, - dire et juger que la rupture est justifiée par des circonstances imputables au mandant, la société JCL 2000 à l'enseigne JCL [J], - dire et juger que la société JCL 2000 à l'enseigne JCL [J] a commis plusieurs fautes dans le cadre du contrat de mandat, constituant une faute grave du mandant, - condamner la société JCL 2000 à l'enseigne JCL [J] à payer à la société Citequip la somme de 619 404.00 euros, soit l'équivalent de 3 années de commissions brutes, à titre de dommages et intérêts, tout chef de préjudice confondu, - débouter la societe JCL 2000 à l'enseigne JCL [J], de l'ensemble de ses 'ns et conclusions, - condamner la société JCL 2000 à l'enseigne JCL [J] à payer à la société Citequip la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du…

La salariée, par l'intermédiaire de son conseil, par lettre recommandée du 14 décembre 2018, a contesté avoir démissionné, et a formulé diverses demandes à caractère salarial. Après un avertissement délivré par lettre recommandée du 6 février 2019 pour absences injustifiées, Mme [N] a, après convocation à un entretien préalable, licencié Mme [D], pour faute grave, par lettre recommandée du 26 mars 2019 et lui a adressé les documents de fin de contrat. Par requête du 22 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester ce licenciement, formant diverses demandes salariales et indemnitaires. Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Ordonne l'annulation des sanctions disciplinaires. Dit et juge que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

incluant un contingent contractuel de 4 heures supplémentaires hebdomadaires. Par lettre recommandée du 11 mai 2017, M. [I] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 mai suivant, puis par courrier recommandé du 22 mai 2017, M. [T] notifiait au salarié sa mise à pied à titre conservatoire, et le 6 juin 2017 son licenciement pour faute grave. Contestant la rupture et le non paiement des heures supplémentaires, et soutenant avoir également travaillé pour la société [2] représentation, le salarié a saisi par requête du 2 mai 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille.

En conséquence, et infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [Q] n'est pas fondé. IV. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : A. Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement entrepris, la condamnation de la société à lui payer la somme de 2 697, 58 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, courant du 22 mai au 22 juin 2017.

d'aide-soignante sous réserve de l'obtention de son diplôme au plus tard le 2 mars 2014. Par lettre recommandée du 22 mai 2019, faisant suite à un premier courrier du 6 mai adressé à une ancienne adresse, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 juin suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 12 juin 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [C] a saisi par requête du 9 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 9 novembre 2021, le conseil de prud'hommes dans sa formation de départage a rendu la décision suivante : « Déboute Madame [H] [C] de l'ensemble de ses demandes formées à l'encontre de l'[5] [8] et de l'association Comité d'Action Sociale Israélite de [Localité 1] ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

2- S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la salariée sollicite un reliquat sur la base de la moyenne visée ci-dessus, invoquant un taux de 5,25 % par année d'ancienneté sur 29 ans, soit un montant de 201 924,60 - 93 695,21 (payée) = 108 229,39 euros. L'article 67 de la convention collective nationale applicable, prévoit : «L'inspecteur licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, alors qu'il compte plus de deux ans de présence dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée sur la base du traitement annuel brut correspondant à ses douze derniers mois d'activité. Pour l'application du présent article, les années de présence dans l'entreprise s'entendent comme indiqué à l'article 66 b 2.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports publics urbains, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 31 mars 2022, M. [T], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 mai 2022, a été licencié pour faute grave. Le 7 novembre 2022, M. [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 10 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nice, Cannes, Grasse a : - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M.

A compter du 1er juin 2020 elle a été affectée en qualité de responsable ressources humaines statut cadre sur le site de [Localité 4]. Le contrat de travail est régi par la convention collective des industries de fabrication mécanique du verre. La salariée a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le 15 mars 2017 et le 10 septembre 2021. Par courrier du 2 septembre 2021 la SAS [1] SA a licencié Mme [J] pour faute grave. Le 21 juin 2021 la société a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville aux fins de voir condamner Mme [J] à lui rembourser un indu pour l'exercice 2018. Par un seconde requête du 22 mars 2022 la société a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de remboursement d'indu pour l'année 2019.

DECISION : Mme [Q] a été engagée en qualité d'opératrice de saisie, le 1er août 1996, par la société [2], devenue la société [3] puis la société [1] (la société ou l'employeur) à compter de 2018. Elle occupait en dernier lieu le poste de secrétaire comptable statut cadre. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 7 février 2020. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 juillet 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture.

et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Après l'accomplissement de missions en intérim au sein de cette société entre novmebre 2017 et janvier 2019, M. [X] a été embauché à compter du 1er février 2019 en qualité d'employé de marée par la société [1]. Après mise à pied à titre conservatoire il a été licencié pour faute grave le 22 juin 2024. Le 18 juillet 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Cherbourg en Cotentin aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement d'indemnités et dommages et intérêts à ce titre. La société [1] n'a pas comparu. Par jugement du 22 janvier 2025 le conseil de prud'hommes de Cherbourg en Cotentin a : - débouté M. [X] de l'intégralité de ses demandes - dit n'y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile - condamné M. [X] aux dépens. M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

à M. [Y] [Q]. FAITS ET PROCÉDURE M. [Y] [Q] a été engagé par la société [1] à compter du 3 janvier 2007 en qualité d'ingénieur calcul, puis il a évolué à partir du 1er avril 2021 vers un poste de 'responsable réalisation chaudronnerie'. Le 13 mars 2023, il s'est vu remettre une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, assortie d'une mise à pied conservatoire. Le 14 mars 2023, M. [Q] a été examiné par le docteur [X] [F] qui a établi un certificat médical initial faisant état au titre des constatations détaillées d'un 'choc psychologique pour humiliation sur le lieu du travail'.

[D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D]. M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5] en date du 9 janvier 2024 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 novembre 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 5], a : Dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée repose sur une faute grave Débouté M. [D] de sa demande d'indemnité de rupture unilatérale et abusive du contrat à durée déterminée Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice économique Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice moral Débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaires impayés du 01/12/2022 au 08/01/2023 Débouté M. [D] de sa demande de rappel d' heures supplémentaires réalisées et non payées au-delà de la 41 ° heures hebdomadaire et des congés payés afférents Débouté M.

Naturellement, ceci ne préjuge en rien de la décision à venir. Cette période vous sera bien entendu normalement rémunérée ». La salariée estime que quand bien même l'employeur indique que cette période sera payée, il s'agit d'une mise à pied disciplinaire dans l'attente d'une décision définitive, or elle souligne que l'employeur ne fait état d'aucune suspicion de faute grave ou lourde et n'invoque pas la nécessité d'une mise à pied au vu des faits reprochés à la salariée. Madame [O] souligne que compte tenu de la règle « non bis in idem », elle ne pouvait pas faire l'objet d'un licenciement pour faute simple, les faits reprochés ayant d'ores et déjà été sanctionnés par cette mise à pied disciplinaire. Elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

de résiliation unilatérale discrétionnaire ; - Conformément aux dispositions des articles 1211 et 1212 du code civil, un contrat à durée déterminée engage les parties jusqu'à son terme ; - En droit commercial comme en droit commun, la rupture anticipée d'un contrat de cette nature n'est licite qu'en cas d'accord mutuel entre les parties ou en cas de faute grave ; - En l'espèce, la substance du contrat ne se limite pas à l'échéance administrative d'un bon de commande/devis, mais à la mission globale sur un engagement ferme, budgété et validé ; s'il était convenu entre les parties de procéder par étapes de trois mois, ce qui explique que le devis s'arrêtait au 30 septembre 2019, la durée globale de la mission avait cependant été fixée, dès le premier jour, à 118 jours par le client final Covea ; l'objet de l'obligation doit donc s'apprécier au regard de la commune intention des parties en…

15 mai 2019 au soir. Par courrier en date du 18 juin 2019, la société [1] a confirmé à M. [D] [Z] sa mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée oralement le 17 juin 2019. Par courrier en date du 20 juin 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement. M. [Z] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 26 juillet 2019. Par requête déposée le 24 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble. L'affaire a été plaidée à l'audience du 23 septembre 2022. Suite à cette audience, les conseillers n'ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 14 octobre 2022 et l'affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur. A l'audience du 16 janvier 2023, M.