Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1ère chambre sociale

ARRET DU 24 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/01674 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QF4K

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 MARS 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 22/01059

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Estelle TEMPLET-TEISSIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [Z] [A]

née le 29 septembre 1962 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 03 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les après prorogation de la date du délibéré initialement prévue pour le 27 mai 2026 à celle du 24 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

A compter du 1er octobre 1989, l'association [Localité 4] de Musique [2] a recruté [Z] [A] en qualité d'animatrice pour dispenser un enseignement musical de harpe aux élèves adhérents. À compter du 18 mai 2005, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Chaque année depuis le 1er octobre 2013, les parties convenaient d'un avenant fixant la durée hebdomadaire de travail.

Dans le dernier état de la relation, l'avenant du 1er octobre 2019 fixait 8,88 heures de travail réparties de la manière suivante : 5,25 heures hebdomadaires au titre des cours individuels de harpe, deux heures hebdomadaires au titre de la coordination de l'équipe enseignante, 14 heures annuelles au titre de l'atelier instrumental et 35 heures annuelles au titre de l'ensemble celtique, sur une période d'enseignement de 32 semaines correspondant à une durée conventionnelle mensuelle de travail de 51,82 heures.

Par courrier du 1er avril 2020, l'employeur écrivait à tous les professeurs de l'école de musique pour leur rappeler que l'école était fermée depuis le 13 mars à la demande de la mairie et qu'elle prévoyait de mettre l'ensemble du corps professoral en chômage partiel après déclaration auprès de la Direccte la veille. A la suite des confinements, l'association [3] Musique [2] a réouvert ses portes et accueilli du public à compter du 19 septembre 2020.

Les dispositions d'activité partielle ont été arrêtées le 30 septembre 2020.

Se fondant sur une baisse des adhérents au cours de harpe passant de 12 élèves pour l'année 2019-2020 à 4 élèves pour l'année 2020- 2021, l'employeur a communiqué à la salariée la proposition d'un avenant portant diminution de la durée du travail mensuelle de 51,82 heures à 18,58 heures. La salariée refusait de signer l'avenant. L'activité de la salariée s'est poursuivie à hauteur de 18h57 en octobre 2020, 26h44 en novembre 2020 et 22h5 à compter de décembre 2020 jusqu'en juin 2021.

Par courrier du 20 novembre 2020, [Z] [A] a dénoncé la baisse de son salaire et la suppression d'un certain nombre d'heures de travail. Par courrier du 29 décembre 2020, l'employeur répondait que la salariée n'avait pas signé l'avenant proposé et que le nombre d'élèves a baissé considérablement cette année ce qui a provoqué une baisse de la durée du travail et du salaire en conséquence.

[Z] [A] a vainement saisi un conciliateur de justice qui a rendu un procès-verbal de constat d'échec le 4 mai 2021.

/ Par acte du 16 juillet 2021, [Z] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salariale.

Par acte du 8 novembre 2021, l'employeur a proposé à la salariée un avenant pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 prévoyant une durée hebdomadaire de service de 1,50 heures correspondant à un cours individuel de harpe pour deux élèves. La salariée a refusé le même jour cet avenant au motif que l'employeur avait enlevé les deux heures hebdomadaires de coordination.

Par courrier du 20 décembre 2021, l'employeur a proposé un avenant à la salariée pour voir fixer le temps de travail à 1,5 heures hebdomadaires de cours individuels avec la rémunération correspondante, les administrateurs se chargeant de l'ensemble des missions de coordination.

Par courrier du 21 janvier 2022, la salariée s'est plainte d'une diminution de ses heures de travail et de sa rémunération malgré son refus.

Par acte du 17 février 2022, l'association [Localité 4] de Musique [2] a convoqué [Z] [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 4 mars 2021. Par acte du 4 mars 2022, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle a été formulée par l'employeur. Par acte du 16 mars 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique en raison d'une baisse importante du nombre d'élèves inscrits aux cours individuels, de l'absence de cours collectifs pour l'année scolaire 2021- 2022 et de l'annulation des manifestations publiques habituellement organisées par l'association.

Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud'hommes a condamné l'association [4] [2] au paiement des sommes suivantes :

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

6582,75 euros brute à titre de rappel de salaire du 1er octobre 2020 au 30 avril 2022 et celle de 158,27 euros brute à titre de congés payés y afférents,

a ordonné à l'employeur la remise d'un bulletin de paie rectificatif rectifié et la régularisation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification de la décision,

960 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Après notification du jugement le 26 mars 2023, l'association [1] a interjeté appel des chefs du jugement le 21 avril 2023. Par arrêt du 7 mai 2025, la cour d'appel a confirmé le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur pour exécution déloyale du contrat et en exécution d'obligations sous astreinte et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, a débouté [Z] [A] de sa demande en exécution déloyale du contrat par l'employeur.

/ Entre-temps et par acte du 2 novembre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes en contestation de la rupture.

Par jugement du 1er mars 2024, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

4000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3466,75 euros nette de CSG/CRDS et de toutes charges sociales au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

ordonne la remise d'un bulletin de paie, une attestation destinée à France travail et un certificat de travail rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification de la décision,

ordonne la régularisation de la situation de la salariée auprès des organismes sociaux sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement,

déboute les parties du surplus de leurs demandes,

1100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 28 mars 2024, l'association [1] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 12 novembre 2024, l'association [1] demande à la cour d'infirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 7 janvier 2026, [Z] [A] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

15 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, 15 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre de licenciement,

5492,61 euros nette de CSG/CRDS et de toutes charges sociales à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement sous déduction de la somme brute de 2025,86 euros payée,

125,20 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

2000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

ordonner la délivrance des bulletins de paie, une attestation destinée à France travail et un certificat de travail rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

ordonner la régularisation de la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider l'astreinte,

1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes,

2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel outre les dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la nullité du licenciement :

La lettre de licenciement mentionne les éléments suivants :

« chaque année depuis votre embauche par l'association, votre durée hebdomadaire de travail est fixée en fonction du nombre d'élèves qui se sont inscrits pour suivre les cours que vous dispensez et dont vous aviez la charge. La crise sanitaire à laquelle nous sommes confrontés depuis le mois de mars 2020 et les incertitudes qui en découlent s'agissant notamment de la possibilité effective de pouvoir dispenser les cours en présentiel ou pas, a entraîné une baisse importante du nombre d'élèves inscrits aux cours individuels. Par ailleurs, hormis les cours de solfège, aucun cours collectif n'a pu être mis en place pour l'année scolaire 2021/2022. La baisse importante du nombre d'élèves affecte notamment des cours dont vous aviez habituellement la charge, affectant de fait, à la baisse, votre temps de travail. Par ailleurs, les restrictions liées à la crise sanitaire ont entraîné l'annulation des manifestations publiques qui étaient habituellement organisées par l'association. Du fait de la disparition des cours collectifs, hormis pour l'enseignement du solfège et l'annulation des différentes manifestations publiques, les besoins de « coordination » sont devenus extrêmement limités. Par ailleurs, la diminution importante du montant total des contributions des adhérents de l'association menace la survie de l'association. L'association ne parviendra pas à payer l'ensemble de ses charges que si la mairie accepte de lui accorder une subvention.

Tenant ces difficultés économiques, le conseil d'administration de l'association a décidé d'une réorganisation de l'association afin que ce soient les administrateurs qui s'occupent désormais de l'ensemble de la « coordination ». L'association est contrainte de modifier vos conditions de travail pour tenir compte du nombre de vos élèves, des heures de cours que vous leur dispensez et de la suppression des heures de « coordination ». Vous avez deux élèves en cours individuel de harpe cette année scolaire 2021/2022 ce qui représente 1,5 heures de cours hebdomadaires. Vous ne dispensez plus aucun cours collectif de sorte qu'aucune heure de cours collectif ne vous est rémunérée à ce titre.

Tenant les difficultés économiques auxquelles l'association doit faire face, le conseil d'administration a décidé de sa réorganisation : les administrateurs se chargeant de l'ensemble des missions de « coordination ». Cette réorganisation induit la réduction de votre temps de travail de deux heures hebdomadaires et de votre rémunération à la hauteur de ces deux heures. Comme nous le faisons chaque année, une fois les effectifs stabilisés, nous vous avons déjà adressé un avenant couvrant la période allant du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022. Vous avez refusé par mail de le signer au motif que les deux heures hebdomadaires de coordination sont supprimées. Par courrier daté du 21 janvier 2022, vous avez réitéré votre refus de modification de votre contrat de travail « que ce soit en termes de durée de rémunération » répondant à notre courrier du 20 décembre 2021 dans lequel nous vous avons exposé les raisons économiques pour lesquelles nous sommes dans l'obligation de modifier vos conditions de travail.

Nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un poste de reclassement en dépit des recherches effectuées à ce sens.

Nous n'avons donc pas d'autre solution que de proposer votre licenciement pour motif économique ».

/ S'agissant de la demande de nullité du licenciement, la salariée se fonde sur une conversation du 11 septembre 2021 au terme de laquelle elle considère que l'employeur l'a menacée de licenciement si elle ne cessait pas la procédure qu'elle avait diligentée devant le conseil de prud'hommes le 16 juillet 2021.

La salariée produit un procès-verbal établi par le commissaire de justice du 12 janvier 2022 correspondant à un enregistrement de la conversation du 11 septembre 2021. En pareille matière, il est admis que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ce procès-verbal de retranscription d'une conversation apparait strictement nécessaire à la défense de ses intérêts dans le litige pendant. En effet, le droit à la preuve de la salariée portant atteinte au secret des conversations de l'employeur, apparaît indispensable à son exercice. L'atteinte subie par l'employeur apparaît de plus strictement proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, les pièces produites par la salariée sont recevables.

Sur le fond, cet enregistrement fait apparaître que l'employeur constate qu'il n'est plus possible pour la salariée de faire une année supplémentaire, lui propose de prendre sa seule élève de harpe à la maison ou dans le cadre d'une autre association en lui demandant de se désinscrire.

La salariée indique : « je ne sais pas comment tu peux (') bazarder quelqu'un comme ça ' sans raison.

L'employeur : ah ben c'est très simple, hein ' Je l'ai fait 20 000 fois, je vais le faire. Tu pourras aller aux prud'hommes, tu dépenseras beaucoup d'argent, il y a aucun problème. Donc moi, ça ne me dérange pas du tout. Tu as fait une (') action très désobligeante vis-à-vis de la mairie qui n'a pas du tout apprécié la démarche. Soit on fait ça et tu restes à l'école, soit tu continues avec nous à nous menacer au travers (') du juridique et dans ce cas-là, tu comprendras bien que c'est difficile d'avoir un employé, un salarié dans une association qui en plus nous poignarde dans le dos, quoi ! Tu le ferais pas toi-même enfin je pense que ça t'agacerait aussi enfin voilà ce que je te propose ( ') je pense que c'est tout à fait honnête. Et ben réfléchis, appelle-moi, appelle-moi lundi matin ou dimanche comme tu veux ; on est à ta disposition (') si ça t'intéresse, on peut repartir sur de bonnes bases. Si ça t'intéresse pas, ben c'est pas grave on se quittera bons amis mauvais amis' ça s'est pas, pas très très grave. On peut continuer voilà il y a plein de choses à faire dans la vie. Voilà. Dis-moi ce que tu en penses. Rappelle moi, on est ouvert pour enterrer la hache de guerre et repartir sur un bon pied ».

À la lecture de ce procès-verbal, la conversation apparaît calme et l'employeur reproche à la salariée d'avoir intenté une action devant le conseil de prud'hommes ce qui a déplu à la mairie qui fournit à l'association une subvention. Il propose ensuite une alternative consistant soit dans la poursuite du contrat de travail, soit dans sa cessation sans aucunement évoquer une menace de licenciement. En effet, à cette époque, aucun élément ne permet de considérer qu'un licenciement était envisagé par l'employeur, le licenciement n'ayant été notifié que le 16 mars 2022, soit six mois plus tard. Il apparaît davantage que la discussion porte sur le souhait par l'employeur que la salariée signe le projet d'avenant modifiant ses horaires de travail et par conséquent sa rémunération ce qui permet de considérer qu'il souhaitait la poursuite de son contrat de travail.

Ainsi, aucune cause de nullité du licenciement n'est établie.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Se fondant sur une baisse des adhérents au cours de harpe passant de 12 élèves pour l'année 2019-2020 à 4 élèves pour l'année 2020- 2021, l'employeur a communiqué à la salariée la proposition d'un avenant portant diminution de la durée du travail mensuelle de 51,82 heures à 18,58 heures. La salariée refusait de signer l'avenant. L'activité de la salariée s'est poursuivie à hauteur de 18h57 en octobre 2020, 26h44 en novembre 2020 et 22h5 à compter de décembre 2020 jusqu'en juin 2021.

Par courrier du 20 novembre 2020, [Z] [A] a dénoncé la baisse de son salaire et la suppression d'un certain nombre d'heures de travail. Par courrier du 29 décembre 2020, l'employeur répondait que la salariée n'avait pas signé l'avenant proposé et que le nombre d'élèves a baissé considérablement cette année ce qui a provoqué une baisse de la durée du travail et du salaire en conséquence.

Par acte du 8 novembre 2021, l'employeur a proposé à la salariée un avenant pour la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 prévoyant une durée hebdomadaire de service de 1,50 heures correspondant à un cours individuel de harpe pour deux élèves. La salariée a refusé le même jour cet avenant au motif que l'employeur avait enlevé les deux heures hebdomadaires de coordination.

Par courrier du 20 décembre 2021, l'employeur a proposé un avenant à la salariée pour voir fixer le temps de travail à 1,5 heures hebdomadaires de cours individuels avec la rémunération correspondante, les administrateurs se chargeant de l'ensemble des missions de coordination.

L'article 1er de l'avenant n° 148 du 23 juin 2014 relatif au temps partiel de la convention collective nationale ECLAT indique que « l'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face-à-face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de deux heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant n°148. Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur avait proposé à la salariée un avenant pour un poste comprenant 1,5 heures à titre d'horaire minimal hebdomadaire de service contrevenant ainsi à la convention collective. La salariée était ainsi en droit de refuser cette modification.

S'agissant de l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur, il n'a pas été contesté que le salarié en charge du service d'éveil musical avait été licencié pour faute grave en octobre 2021 rendant vacant ce poste qui n'a pas été proposé à la salariée qui était capable de l'exercer.

Par ces seuls motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse rendant les autres moyens tendant à cette même fin sans objet.

Sur les indemnités de licenciement :

S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L'article 4.4.3 de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation du 28 juin 1988 prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Compte tenu de l'ancienneté de 32 ans et d'un salaire de référence d'un montant de 547,74 euros, l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle a droit la salariée s'élève à la somme de 5492,61 euros nette alors même qu'elle n'a perçu que la somme de 2025,86 euros brute. Il conviendra de condamner l'employeur au paiement du solde.

S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu'en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 29 septembre 1962, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 4923 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

L'employeur sera condamné à délivrer à la salariée les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision sans astreinte.

L'employeur devra régulariser situation de la salariée auprès des organismes sociaux.

L'employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 1 mois d'allocations de chômage.

Sur l'indemnité de congés payés au titre de la période du 1er septembre 2021 au 19 mai 2022 :

L'article L.3141-3 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à un congés de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Il est admis qu'il n'est pas nécessaire, pour l'ouverture du droit à congés, que le salarié ait accompli un temps de travail minimum chez le même employeur. Le droit à congés est ouvert dès l'embauche. En cas de prise anticipée de congés, l'accord de l'employeur est nécessaire.

En l'espèce, du fait de la rupture, la salariée a droit à une indemnité correspondant aux 19 jours du mois de mai 2022 dont il n'est pas établi qu'elle a été payée.

Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 125,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la résistance abusive de l'employeur :

En application de l'article 32-1 du Code de procédure civile, l'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, dégénère en abus s'il constitue un acte de malice, de mauvaise foi, une erreur grave équipollente au dol ou une faute légère si un préjudice en résulte. Toutefois, l'appréciation inexacte qu'une partie se fait de ses droits n'est pas en soi, constitutive d'une faute. En outre, [Z] [A] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui précédemment invoqué.

Sa demande sera rejetée.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel compte tenu des frais irrépétibles alloués dans le cadre de la précédente de procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en matière de frais irrépétibles, de dépens et de rejet de demande pour résistance abusive.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l'association [1] à payer à [Z] [A] les sommes suivantes :

5492,61 euros nette à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement sous déduction de la somme de 2025,86 euros brute déjà payée.

4923 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

125,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.

Condamne l'employeur à rembourser à [5] les indemnités versées dans la limite de 1 mois d'allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne l'association [1] à payer à [Z] [A] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Condamne l'association [4] [2] aux dépens d'appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT