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La SARL [1] a engagé M. [G] [R] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020, à temps partiel de 75,84 h par mois soit 17h50 par semaine, en qualité commercial. La SARL [2] applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 29/07/2021. M. [R] a saisi le 26/01/2023 le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer pour demander le remboursement de frais professionnels, après avoir saisi le 09/08/2021 la formation des référés. Par jugement du 27/11/2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de

sollicitée de façon aléatoire pour accomplir des missions pour le compte du Dr [O] en fonction de ses besoins, des disponibilités des patients (en cas de pose d'appareillage) mais également des disponibilités de la salariée. Dans le cadre de plusieurs échanges, la salariée demande à l'employeur de lui donner son planning et ses horaires et indique que son temps de travail n'est que de 14h pour la semaine et qu'elle doit compléter les heures restantes. L'employeur écrit également dans le cadre de SMS avoir enlevé des jours de congés payés sur les heures restantes, la salariée étant alors informée qu'il ne lui reste plus qu'à lui rendre 7 h. De nombreux messages évoquent des heures à récupérer. - un décompte des heures travaillées jour par jour détaillant les heures d'arrivée, les heures de départ, le nombre d'heures réalisées et le cas échéant le nombre d'heures récupérées.

(en 2023 : pour Mme [J] : 344 dossiers et pour Mme [K] : 284 dossiers/en 2022 : pour Mme [J] : 326 dossiers er pour Mme [K] : 231 dossiers /en 2021 : pour Mme [J] 271 dossiers et pour Mme [S] 210 dossiers / en 2020 : pour Mme [J] : 250 dossiers et pour Mme [S] : 141dossiers...).

. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Mme [U] explique que l'employeur a fait varier unilatéralement son temps de travail, alors qu'elle travaillait à temps complet, un rappel de salaire étant dû de ce fait, qu'elle a constaté que sa rémunération était dérisoire en comparaison de celle de ses collègues masculins (M. [Z], M. [F], M. [M]), affectés pour certains à des missions de gestion administrative, qu'elle a obtenu une augmentation de salaire en janvier 2018 à la suite de sa réclamation, Elle verse les bulletins de paie des intéressés, faisant apparaître les rémunération suivantes : M. [Z] (agent administratif) 3.065,25 € ; M.

[K] [H] a été engagé par la société [3] suivant un contrat à durée déterminée de 3 mois du 19 mars 2021 en qualité d'employé polyvalent. Son contrat a été prolongé du 19 juin 2021 au 31 décembre 2021. La relation de travail a été pérennisée par la signature le 28 décembre 2021 d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er janvier 2022. Le temps de travail de l'intéressé a été porté à un temps plein à compter du 1er janvier 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 12 juin 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. Par un jugement du 4 septembre 2023, le tribunal de commerce de Valenciennes a ordonné la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [U] [P] en qualité de liquidateur judiciaire.

Qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'entreprise, Attendu qu'en l'espèce, la SELARL [O] [4] et l'AGS s'opposent à la demande d'heures supplémentaires formée par M. [G] [X] au motif que celui-ci avait le statut de cadre dirigeant, ayant pour effet de le situer en dehors des dispositions de nature salariale afférentes à son temps de travail; Que pour en justifier, alors que la charge de la preuve repose sur ceux qui se prévalent des dispositions légales susvisées, pour faire échec à la demande formée par M. [G] [X], il est soutenu en substance que : - M.

Attendu cependant qu'il apparaît que Mme [K] [R] a pu être intégrée à des manifestations festives par l'employeur et que la salariée n'a pas montré extérieurement de signes de détresse, il n'en demeure pas moins que les éléments rapportés par la société [3] ne suffisent pas à justifier l'envoi réguliers de post-it accompagnés d'invectives dépassant le cadre normal du pouvoir de direction, pas plus qu'il ne permettent de justifier l'envoi récurent de consignes en dehors du temps de travail à des heures tardives ou très tôt le matin; Qu'ainsi, la société [3] ne rapporte pas la preuve que les éléments avancés par Mme [K] [R] sont extérieurs à tout harcèlement moral; Que celui-ci est donc établi; Attendu que le harcèlement moral subi par Mme [K] [R] lui a causé un préjudice moral qui sera réparé par l'allocation de 2,000 euros; Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention…

Le grief 1 tiré de la persistance du dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition malgré ses alertes n'est donc pas matériellement établi. Au soutien de son allégation tirée de la modification incessante de ses plannings, Mme [X] ne produit aucun exemplaire de planning éventuellement modifié sans préavis et sans qu'aient été respectées les règles d'organisation du temps de travail définies par la convention collective nationale de la branche ferroviaire pour tenir compte des impératifs inhérents au service public du transport ferroviaire. Elle se borne à verser aux débats des attestations de collègues qui se plaignent de leur planning personnel mais ne font aucune référence à Mme [X] et aux éventuelles difficultés de cette dernière par rapport à ses plannings.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le 3 novembre 2023, le médecin du travail indiquait que M. [M] était inapte à son poste de travail, précisant qu'il « pourrait exercer un poste : sans port de charges lourdes > 10 kg, sans flexion-rotation itératives du rachis lombaire, sans exposition à des vibrations au niveau lombaire (conduite d'engins, marteau piqueur').

effectuées, à tout le moins partiellement puisque les bulletins de salaire montrent que certaines heures supplémentaires étaient payées. Mme [I] précise qu'elle avait pour mission de pointer les heures effectuées par les salariés et que Mme [Y] récupérait ses heures quasi toutes les semaines. Plusieurs salariés attestent qu'ils étaient bien payés de leur temps de travail. Toujours est-il que les bulletins de salaire de Mme [Y] ne comportent pas d'annexe mentionnant les heures supplémentaires accomplies, les heures de repos compensateur de remplacement acquis et pris chaque mois, en méconnaissance de l'article D.3171-12 du code du travail.

Mme [E] fait observer que, par avis du 12 janvier 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à 80 %. Elle souligne que l'employeur n'a pas rédigé d'avenant au contrat de travail pour organiser ce passage à temps partiel, de sorte qu'elle s'est trouvée dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur. La société [1] ne conteste pas avoir réduit le temps de travail de Mme [E]. A compter du mois de janvier 2021, les bulletins de salaire portent mention d'une durée mensuelle de travail de 129,13 heures. Aucun avenant au contrat de travail n'ayant été régularisé en application des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail est réputé à temps plein.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. M. [A] [D] verse un décompte récapitulatif comportant quotidiennement les heures d'arrivée, de départ, le temps de pause du déjeuner, et le nombre d'heures décomptées hebdomadairement. Il joint également des extraits de son agenda professionnel et personnel. Mme [C] atteste qu'il lui avait dit avoir des difficultés pour récupérer ses heures, et qu'il lui avait montré que son agenda était partagé avec l'employeur.

En l'espèce, il n'est pas dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice de surseoir à statuer sur la demande de Mme [P] dans l'attente de la décision de la cour d'appel de Nancy à intervenir suite à l'appel diligenté par la société [1] à l'encontre du jugement du tribunal judiciaire de Nancy sur l'assignation du SNEP/FO afin de statuer sur la rémunération des jours de repos Réduction du Temps de Travail (RTT), et plus particulièrement sur la question de savoir si que ces jours de RTT doivent être rémunérés comme des congés payés, alors même : - que dans un arrêt du 18 décembre 2024 la Cour de cassation a confirmé que les jours de RTT doivent être rémunérés comme des jours de congés payés ; - que dans son jugement du tribunal judiciaire de Nancy a dit que les jours de RTT doivent être rémunérés selon les mêmes bases que les jours de congés payés ; - que seul le mode…

», qu'elle a travaillé en revanche une semaine 54h25, et a travaillé 16 jours d'affilée sans jours de repos, qu'elle a effectué 160h50 le mois d'août 2021 mais a été payée pour 118heures, que le contrat aurait dû être établi à temps partiel, qu'une clause du contrat est illicite, qu'elle ne demande pas des heures supplémentaires mais un rappel au titre du temps de travail convenu.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Mme [G] [S] a été engagée par la société [2], anciennement dénommée [3], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 1er décembre 2005 en qualité de préparatrice de commandes. A compter du 1er février 2017, Mme [S] a occupé le poste d'employée qualifiée au service exploitation et a été affectée, à compter de janvier 2020, au sein du service administratif dit "reverse". La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 29 mars 2020, Mme [S] a été placée en arrêt de travail. Le 5 avril 2020, Mme [S] est décédée de la covid 19. Considérant que la société [2] avait manqué à son obligation de sécurité, M.

[U] avait droit, à l'occasion des semaines et des week-end d'astreinte. En droit, ouvre droit à réparation du préjudice le seul constat : - de la violation de l'amplitude journalière de dix heures prévue par L. 3121-34 (devenu, depuis la loi n° 2016-1088 du 10 août 2016, L. 3121-18) du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et 21-22912) ; - du dépassement de la durée maximale du temps de travail de quarante-huit heures par semaine (en ce sens : Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636). Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à M. [U] 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. 2. Sur la rupture du contrat de travail Par courrier du 3 avril 2019, M. [U] présentait sa démission à son employeur.

Vous vous étiez planifiée le même jour de repos qu'[D] [K], Responsable Adjointe, ce qui est formellement interdit. A l'inverse, toutes les heures de l'équipe ne sont pas saisies dans les compteurs ATT mais notées en bas du planning, ce qui n'est pas conforme aux process; il n'y a pas de récupération des heures ATT effectuées mais une saisie sur le compteur et ce, conformément à l'accord relatif au temps de travail. (...). Enfin, j'ai pu constater que les récupérations pour les heures effectuées le dimanche sont planifiées en dehors des délais définis, à savoir la récupération 15 jours avant ou 15 jours après les heures effectuées. Je vous ai rappelé ces règles en réunion de région et lors des réunions téléphoniques.

Vous avez été embauchée à compter du 19 septembre 2019 en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable paie. A ce titre, vous avez notamment pour missions principales l'élaboration de la paie et le paiement des charges sociales, la réalisation de l'administration du personnel, la gestion des entrées et sorties du personnel, la réalisation du suivi du temps de travail et la veille réglementaire. Votre mission couvre un périmètre d'environ 50 bulletins de paie de droit français et vous faites l'interface pour la transmission des éléments variables, à un cabinet qui réalise 2 bulletins de droit belge. Vous êtes absente de façon continue depuis le 29/07/2020, vos arrêts de travail étant mensuels depuis cette date.

50. Il résulte des précédents motifs que la société [2] n'a commis aucune faute en classant et en rémunérant M. [V] en qualité de technicien position V échelon 1 coefficient 305 de la convention collective de la métallurgie. 51. M. [V] ne rapporte pas la preuve de ce que l'employeur aurait, de manière volontaire et insidieuse, organisé des réunions de travail pendant les périodes d'absence de M. [V], étant rappelé que son temps de travail étant limité aux neufs premiers jours consécutifs de chaque mois empêchait nécessairement le salarié de participer à toutes les réunions organisées par l'employeur. 52. La société [2] a organisé des entretiens individuels avec M. [V] le 8 décembre 2016 et le 14 mai 2018, sans qu'il soit démontré que l'absence d'entretiens plus fréquents ait porté préjudice à M.