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La société par actions simplifiée (SAS) [1] a une activité de restauration, plus précisément de vente au comptoir d'aliments et de boissons à consommer sur place ou à emporter. Mme [Y] [G], née le 2 décembre 1975, a été embauchée par la société [2] [K] par contrat à durée déterminée à temps partiel, à hauteur de 130 heures mensuelles, à compter du 23 mai et jusqu'au 30 novembre 2022 en qualité de cuisinière, catégorie non-cadre, suivant la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le 2 septembre 2022, elle a été victime d'un accident de travail, et placée en arrêt de travail. Le 22 mars 2023, Mme [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que le contrat de travail soit requalifié en contrat de

et janvier 2017 et trouve suspicieux que cette situation perdure dans la mesure où la régularisation opérée en décembre n'est pas exacte (7, 16, 17 et 19 décembre 2016, 22 février 2017) celle-ci n'ayant été effectuée en prime exceptionnelle que sur la paie de mars 2017 (8 mars 2017), sur l'absence de paiement du salaire correspondant au rendez-vous à la médecine du travail (1er mars 2017), sur une demande de changement de planning pour qu'elle soit en phase avec l'équipe de jour ou sur la nécessité de le modifier compte tenu de son aménagement d'horaires (24 novembre 2016, 28 mars 2017, 19 avril 2017, 15 décembre 2017). Il en ressort aussi que M.

Mme [I] [F] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1], qui exploite un magasin de vente à prédominance alimentaire et deux drive, en qualité de vendeuse du 11 septembre 1995 au 31 juillet 1997 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ; puis à compter du 1er août 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La durée du travail est de 144h45 par mois du lundi au samedi à l'exception du jeudi, jour au cours duquel Mme [F] exerce une autre activité de vente sur un marché. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le samedi 8 mai 2021 matin, M. [Q], directeur du magasin, a constaté que Mme [F] était en train de manger, sans autorisation, du saumon appartenant au magasin dans le laboratoire charcuterie/traiteur.

Mme [N] (ci-après l'agent) a été recrutée le 27 janvier 1992 cadre permanent de la [2] ([3], ci-après la société, ou l'employeur) en qualité d'opérateur mouvement à la qualification B. En 1996, elle a accédé au grade de technicien transport mouvement (TTMV), qualification E, niveau 1 position de rémunération 16. Elle a été promue au niveau 2 de la qualification E le 1er avril 2003. En 2007, elle a obtenu le grade de commercial hors classe (CACH), qualification F, niveau 2, position de rémunération 25. Elle a alors occupé un emploi permanent voyageurs au sein du centre régional opérationnel (CRO) de la direction trains express régionaux (TER) Rhône Alpes. Le 1er avril 2008, Mme [N] a accédé à la qualification G, niveau 1, position de

La société [2] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité dans le secteur des travaux d'isolation de bâtiments, spécialisée en rénovation énergétique. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment des entreprises occupant plus de 10 salariés - ouvriers (IDCC 1597) et la convention collective nationale du bâtiment des ETAM du 12 juillet 2006, ainsi que l'accord national du 26 septembre 2007 relatif à la classification. Au 31 janvier 2020, elle employait six salariés. Mme [T] (ci-après la salariée) a été embauchée en contrat à durée déterminée à temps plein en qualité de conducteur de travaux du 20 février 2017 au 20 novembre 2017, niveau 2, position I, coefficient 185. À compter du 21 novembre 2017, elle a été

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 26 septembre 2024), Mme [D] a été engagée par l'association Union régionale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement des Pays de la Loire (l'association) en qualité d'assistante de direction à compter du 9 juillet 2003 par contrat de travail à durée indéterminée. 2. Après le départ de la structure de la déléguée régionale, fin janvier 2016, Mme [D] en est devenue l'unique salariée. 3. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 19 février 2016. 4. Par lettre du 7 septembre 2018, l'association a proposé à la salariée la modification de son contrat de travail afin d'assurer les fonctions de déléguée régionale, proposition qu'elle a refusée par lettre du 3 octobre 2018. 5. Convoquée par

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 20 février 2025) et les productions, Mme [C] a été engagée à compter du 7 juin 1983 en qualité d'aide-comptable par la société Jean-Claude Mermet (la société). Elle a ensuite occupé les fonctions d'assistante de direction des ressources humaines et chargée de la comptabilité et des finances et, en dernier lieu, celles de responsable comptable et administrative. 2. Licenciée pour faute grave le 11 février 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave justifié et, en conséquence, de la débouter de l'

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Metz, 12 décembre 2024), la société Crocodile restaurants (la société) qui développe une activité de restauration dans plusieurs établissements situés en Belgique et en France, a adhéré à l'association Agir ensemble pour la santé au travail dite Agestra (l'association) qui gère un service de santé au travail, commun à plusieurs employeurs, moyennant une cotisation annuelle. 2. Le 18 octobre 2022, la société, contestant le mode de calcul des cotisations annuelles réclamées au titre d'un de ses établissements, pour les années 2017 à 2022, a saisi le tribunal judiciaire d'une demande en restitution d'indus. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'association fait grief au jugement de la

La société [1] exerce une activité dans le secteur de l'ingénierie et des études techniques. Elle est détenue par trois associés actionnaires, dont M. [Q] [A] à hauteur de 41,78 %. Au mois d'avril 2024, elle employait trois salariés. Par contrat à durée indéterminée signé le 14 octobre 2007, elle a embauché M. [E] [K] en qualité de directeur d'exploitation avec effet au 1er novembre 2007, lequel devenait par ailleurs associé de la société. M. [K] a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er mars 2011 tout en poursuivant son activité au sein de la société [1]. Le 24 mai 2017, M. [K] a été nommé directeur général par l'assemblée générale des associés. Le 04 avril 2022, M. [K] a démissionné de ses fonctions de directeur général, avec un préavis de deux mois.

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités l'industrie, le raffinage, la transformation et le commerce d'hydrocarbures sous toutes leurs formes et toutes transformations et commerce de tous produits chimiques et pétrochimiques. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mars 2002, M. [G] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [3], en qualité d'opérateur chargement WR, statut ouvrier, coefficient 185 à temps plein, à compter du 29 mars 2002. Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions d'opérateur extérieur jour et percevait un salaire moyen brut de 3 960,81 euros par mois.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE. Elle emploie moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.

Le 6 janvier 2020, M. [A] [D] a été engagé en qualité d'opérateur de production, par la SAS [1], entreprise de fabrication et de vente de produits chimiques utilisés pour l'usinage et le nettoyage des métaux sur son site de [Localité 3], avec application de la convention collective des industries chimiques et connexes. Par la suite, le salarié a été promu au poste de responsable de production à compter du 1er décembre 2020. Par courrier de son mandataire du 15 juillet 2022, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à son obligation et sécurité et d'un défaut de paiement des heures supplémentaires accomplies. Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 18 juillet 2022, M.

Il résulte des éléments communiqués au débat : -que l'employeur a été avisé le 2 octobre 2023, par un mail de signalement émanant d'un chef de chantier logistique de la société [4], qu'une salariée « [J] » avait été victime le 29 septembre 2023 de « gestes obscènes ( un agent [1] c'est baladé avec le sexe à l'air devant elle en lui faisant des remarques déplacées en lui montrant des images des réseaux sociaux sur son portable) en lui disant que les femmes n'étaient là que pour ça ['] ») ; que la jeune fille était traumatisée et ne voulait plus se présenter seule dans le bâtiment [1] ; que la société mettait donc fin aux prestations de ménage au profit de [1] - que l'employeur prenait contact avec l'auteur de ce mail, afin de connaître l'heure des faits et le nombre de salariés présents ;

M. [T] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 18 mai 2011, en qualité de conducteur routier. Le 1er octobre 2014, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] avec reprise d'ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, l'intéressé occupait toujours les fonctions de conducteur routier, groupe 7, coefficient 150 M de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de

La société [1] [Localité 1] SARL est spécialisée dans la distribution de produits [1] (collants, chaussettes, lingerie et prêt à porter). Suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 18 mai 2009, elle embauchait Madame [H] [C] épouse [B] en qualité de responsable de la boutique [1], située [Adresse 3] à [Localité 4]. À compter du 12 avril 2019, Madame [B] était placée en arrêt de travail. À l'issue d'une visite de reprise le 15 octobre 2019, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste de travail, avec dispense de recherche de reclassement. Le 25 octobre 2019, Madame [B] était convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 7 novembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du

M.[I] a été engagé à compter du 25 octobre 2011 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'une ancienneté remontant au 25 juillet 2011 en qualité d'opérateur aciérie, catégorie ouvrier, niveau II, coefficient 190 selon l'accord national UIMM du 21 juillet 1975 sur les classifications moyennant une rémunération mensuelle brute de 1467,53 euros. Par jugement du 7 mars 2014 une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de la société [1] qui faisait l'objet d'une cession au profit de la SAS [2] selon jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 22 mai 2014. Le 6 juillet 2017, M.[I] dont le contrat de travail avait été transféré à la SAS [2] a été victime d'un accident du travail et il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 4 janvier 2021.

La société [2], qui exerçait sous l'enseigne [3], gérait une école privée hors contrat proposant des formations de type BTS. Elle a embauché Mme [R] [Q] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2011, en qualité d'assistante administrative. En 2012, le contrat de travail de Mme [Q] était transféré à la société [1], à la suite de l'absorption de la société [2]. Le 25 mars 2016, l'employeur a adressé à Mme [Q] une lettre de recadrage. Le 23 mai 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. A compter du 4 juin 2018, Mme [Q] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle. Le 16 juillet 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [Q] inapte, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 janvier 2019, M. [U] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par requête du 25 février 2019, il a contesté son licenciement. Par jugement de départage du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - ordonné la jonction des affaires enregistrées sous les N° RG 18/01292 et 19/00363 ; - rejeté l'ensemble des demandes de M. [U] ; - condamné la société [1] à verser à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société [1] aux dépens de la présente procédure ; - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire des dispositions de la présente décision ; - débouté les parties de leurs autres demandes.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à Mme [Q] 7 667 euros à titre de rappel de salaire, outre 766,70 euros de congés payés afférents. 2. Sur l'exécution du contrat de travail 2.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale Mme [Q] fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucun suivi médical auprès de la médecine du travail, ni visite d'embauche, ni visite périodique, ce qui lui a occasionné un préjudice moral important dans la mesure où elle devait effectuer des trajets importants pour se rendre sur ses lieux de mission et que sa situation était déjà précaire. La société [2] admet que Mme [Q] n'a jamais bénéficié d'une visite auprès du médecin du travail, qui aurait été organisée à son initiative. Pour autant, Mme [Q] n'établit pas avoir subi un quelconque préjudice de ce fait.

La société [1] a pour activité le conseil à destination des professionnels dans le domaine informatique. Elle a engagé Mme [P] [U], dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er février 2012, en qualité de directrice du marché vins et spiritueux (avec le statut de cadre travaillant sous couvert d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite [2] (IDCC 1486). Mme [U] était placée en arrêt de travail, pour cause de maladie non-professionnelle, du 18 juin 2019 au 8 janvier 2020. Par requête reçue au greffe le 25 octobre 2019, Mme [U] a saisi la juridiction prud'homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.