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M. [Z] [X] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 24 juin 2021 par la société [2], qui exerçait une activité de transport de sang, de médicaments et de prélèvements médicaux urgents ou non-urgents ainsi que de transport d'organes et/ou d'équipements et matériels médicaux destinés à la transplantation ou aux prélèvements d'organes et comptait moins de 10 salariés, en qualité de chauffeur-livreur. La société [2] a été placée en liquidation judiciaire le 28 juillet 2022. Arguant notamment avoir été licencié par un SMS du 28 mars 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saône le 29 septembre 2022 de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 11 mai 2023, le conseil a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

constants La Ligue [2] pour l'Aide aux Personnes Handicapées, dont le siège social est [Localité 3] en Seine-Maritime, est une association parentale attentive aux familles concernées par la déficience intellectuelle, l'autisme et le handicap psychique. Elle gère une vingtaine de structures et accompagne et conseille les personnes handicapées et leurs proches. Elle emploie environ 400 salariés et relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « convention collective 66 ». Mme [K] [P], née le 24 juillet 1976, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 avril 2006 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2006, initialement en qualité d'éducatrice spécialisée.

M. [H] [O] a été embauché par la société [2], à compter du 6 mars 1985, par contrat à durée indéterminée. Le 9 mai 1997, le contrat de M. [O] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1], avec reprise d'ancienneté au 6 mars 1985. Par avenant au contrat de travail en date du 17 décembre 2012 M. [O] a occupé les fonctions de chef de district de [Localité 4], qualification cadre, position I, coefficient 290. Cet avenant a prévu en son article 3 " compte tenu de la nature des fonctions de M. [O], se caractérisant par une impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaires pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, ces dernières nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], à compter du 1er septembre 2016, en qualité de responsable de bureau d'études. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 31 octobre 2019, M. [K] [N] a occupé le poste de directeur de bureau d'études. Par courrier du 9 janvier 2023, M. [K] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 11 janvier 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'opératrice [5]. Le 1er octobre 1997, le contrat de travail a été transféré au profit de la société [3] (ci-après la société ou l'employeur). Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'infographiste. Par un avenant du 1er janvier 2020, la durée de travail a été fixée à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Le 1er décembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 9 décembre 2022. Au cours de cet entretien, la société a remis à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle, auquel elle a adhéré le 17 décembre 2022. Par lettre recommandée du 22 décembre 2022,

M. [D] a signé avec M. [G] exploitant le restaurant « [Adresse 2] » à [Localité 2], un contrat de travail à durée déterminée saisonnier pour la période du 7 juin 2021 au 31 octobre 2021, en qualité d'employé niveau 1- échelon 2. Le contrat de travail précise que M. [D] est engagé « sous réserve de l'obtention et de la régularisation de ses papiers d'autorisation de travailler en France», et est recruté en qualité de serveur, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, avec possibilité d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent en vigueur pour un salaire net mensuel de 1 800 euros. Le 7 juillet 2021 M. [G] adressait à M. [D] un courrier recommandé de rupture du contrat de travail au motif que le salarié ne lui avait pas

Monsieur [D] [Q] a été embauché par la S.A.S. [1] en qualité de cuisinier, niveau 2, échelon 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2022. Ce contrat précisait que les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective des hôtels, cafés restaurants. Le 27 février 2023, a été signée entre les parties une rupture conventionnelle, homologuée par la suite, et effective au 4 avril 2023, date de fin de la relation de travail entre les parties. Monsieur [D] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 9 novembre 2023, de diverses demandes. Selon jugement du 19 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Bastia a: -dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail n'

M. [I] [T] [R] a été engagé par le GAEC des 4 vents selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2021 en qualité d'agent d'élevage avec une rémunération de 1931,01 euros bruts. La durée du travail était convenue sur la base de 39 heures par semaine incluant 4 heures supplémentaires. L'article 4 du contrat de travail stipulait que le salarié 'pourra être amené à réaliser à la demande de l'employeur des heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective. M. [T] [R] pourra également être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect de la réglementation en vigueur'. La convention collective applicable est celle de la production agricole et [2].

Selon plusieurs contrats de mission entre le 5 janvier 2020 au 13 décembre 2020, l'entreprise de travail temporaire [1] a mis M. [P] [R] à la disposition de la SARL [2], en tant que chauffeur VL. La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire était applicable à la relation de travail. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] a perçu une rémunération de base s'élevant à 1 492,05 euros brut pour 35 heures de travail hebdomadaire. Estimant ne pas avoir été rémunéré des heures supplémentaires accomplies et avoir subi un préjudice tenant à une absence de visite médicale, M. [R] a saisi, le 1er décembre 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 31 janvier 2024, la formation

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, l'association [D] [R] a embauché à compter du 15 février 2016 M. [L] [T] en qualité d'aide-soignant. La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était applicable à la relation de travail. Par courrier du 16 mars 2022, l'association [D] [R] a indiqué à M. [T] envisager à son encontre une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 2022. Par courrier du 18 mars 2022 réceptionné le 21 mars 2022, M. [T] a adressé sa démission à l'association [D] [R]. Estimant que des heures supplémentaires lui restaient dues et que l'employeur était à l'origine de la rupture du contrat, M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [D] a été engagée par la société [1], en qualité d'hôtesse de vente, par contrat d'apprentissage du 6 septembre 2021 au 5 août 2023. Cette société est spécialisée dans le commerce de détail d'habillement et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement. Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées. Convoquée le 27 juin 2022 par lettre du 14 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée au contrat d'apprentissage, le contrat d'apprentissage de Mme [D] a été rompu par lettre du 1er juillet

[1] La SELAS [Adresse 3] exerçait une activité de laboratoire multi-sites de biologie médicale. Elle a conclu avec M. [T] [X] une convention d'exercice libérale datée du 4 décembre 2017 à effet au 1er avril 2018 stipulant en son article 13': «'Conciliation En cas de difficultés soulevées, soit par l'exécution, soit par l'interprétation ou la cessation du présent contrat, les parties s'engagent à rechercher un accord amiable devant l'Ordre dont la partie dépend. À défaut de conciliation dans le délai d'un mois, tous les litiges auxquels la présente convention peut donner lieu, tant pour sa validité que pour son interprétation, son exécution ou sa résiliation, sont de convention expresse, soumis par la partie la plus diligente à la juridiction

Par jugement en date du 27 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 2 janvier 2023, - annulé la convention de forfait jours régularisée le 26 janvier 2021 pour l'année 2021, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [F] [W] aux torts exclusifs de la SAS [1], - fixé la date de cette résiliation judiciaire au 29 novembre 2023, - condamné la SAS [1] à régler à Monsieur [F] [W] les sommes suivantes : . 380,35 euros à titre de rappel de salaire, . 38,03 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en violation de l'obligation de sécurité et en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi, . 1 420,25 euros au titre des heures supplémentaires entre le 5 octobre 2020 et le 20 décembre 2020, .

Madame [X] [J] a été embauchée par la pharmacie [E] le 19 octobre 1992, en contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie. A la suite de la reprise de l'officine par Madame [M] [Z] à compter du 30 juin 2019, la société [1] et Madame [X] [J] ont signé, le 1er juillet 2019, un avenant au contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant que la salariée était confirmée dans son emploi de préparatrice en pharmacie, au coefficient 300, avec maintien de l'ancienneté au 19 octobre 1992, à temps partiel à hauteur de 33 heures par semaine modulées différemment en fonction des semaines paires et semaines impaires. Par avenant du 1er mars 2021, le salaire horaire brut de Madame [X] [J] a été porté à la somme de 16,50 euros,

1. M. [L] [Q] a été engagé par la SAS [1], qui fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2000 en qualité de directeur du magasin d'Artigues près [Localité 2], statut cadre, coefficient 350. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des jardineries et graineteries. A compter du 8 octobre 2020, M. [Q] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé sans interruption jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 septembre 2023, la rupture faisant l'objet d'une instance distincte. 2. Par requête reçue le 8 juin 2022, M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La SAS [1] est une société de conseils dont l'activité est de participer à la gestion de la société [2] spécialisée dans les métiers de la collecte, du tri et de la gestion des déchets. M. [P] [Q], né le 4 avril 1975, a été engagé par la SAS [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018 en qualité de directeur du développement, catégorie cadre, membre du comité de direction (CODIR). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par lettre datée du 18 mai 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai 2021 avec mise à pied conservatoire à compter du 21 mai

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS * classification professionnelle L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié. Il résulte de la classification conventionnelle définie à l'annexe II de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS *Sur le travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié, en application de l'article L8221-5 du code du travail, peut procéder d'un défaut de déclaration préalable à l'embauche, d'un défaut de délivrance de bulletins de paie ou de la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé, du défaut d'accomplissement des déclarations sociales et fiscales obligatoires. La reconnaissance de la situation de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié suppose pour le salarié, de rapporter la preuve, d'une part, d'un élément matériel : la

Par contrat de travail non écrit à durée indéterminée, la société a engagé Madame [M] [Z] en qualité de comptable, dans le cadre d'une activité à temps plein, à compter du 19 janvier 2018. La Convention Collective de l'Imprimerie [2] est applicable à la relation contractuelle. A compter du 11 janvier 2019, Madame [Z] a été placée en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée 28 janvier 2019, l'employeur a notifié à Madame [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 27 juin 2019, Mme [M] [Z] a saisi le conseil de Prud'hommes de Saint Etienne en contestation de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement rendu le 25 août 2022

La SAS [1] est spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 15 novembre 2021, M. [E] [K] a été engagé par cette société en qualité de Responsable de site, statut cadre, niveau IIIA, moyennant un salaire brut mensuel de 3 500 euros bruts, outre une prime sur objectifs, contre 218 jours de travail effectif par an. La convention collective nationale des services de l'automobile s'est appliquée à la relation de travail. Le 8 novembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [K], prévoyant que serait versée à celui-ci la somme de 3 299,28 euros à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que ladite rupture serait effective le 15 décembre suivant.