Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AB/EL

Numéro 26/2419

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 10/09/2026

Dossier : N° RG 24/00312 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IX2T

Nature affaire :

Demande d'indemnités ou de salaires

Affaire :

[H] [O]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 10 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 21 Janvier 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [H] [O]

né le 09 Décembre 1962 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Stéphanie BERTRAND de la SELARL STEPHANIE BERTRAND AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 17 JANVIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 22/00083

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [H] [O] a été embauché par la société [2], à compter du 6 mars 1985, par contrat à durée indéterminée.

Le 9 mai 1997, le contrat de M. [O] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1], avec reprise d'ancienneté au 6 mars 1985.

Par avenant au contrat de travail en date du 17 décembre 2012 M. [O] a occupé les fonctions de chef de district de [Localité 4], qualification cadre, position I, coefficient 290.

Cet avenant a prévu en son article 3 " compte tenu de la nature des fonctions de M. [O], se caractérisant par une impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaires pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, ces dernières nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M. [O] exercera son activité sur la base d'un forfait annuel de 212 jours travaillés pour un droit à congés annuels complet. En contrepartie, il bénéficiera d'une rémunération forfaitaire annuelle brute totale de 50 700 euros comprenant une prime 13ième mois versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre au prorata du temps de présence ".

La convention collective nationale de l'industrie du pétrole est applicable à la présente espèce.

M. [H] [O] a sollicité une rupture conventionnelle en 2021 refusée par l'employeur.

Le 22 septembre 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, reconnue d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). L'employeur fait état d'une contestation de la décision devant le tribunal judiciaire.

Par courrier en date du 23 septembre 2022, le salarié a dénoncé auprès de son employeur une charge excessive de travail et une dégradation de ses conditions de travail et sollicité le paiement d'heures supplémentaires, pour un montant arrêté au 31 août 2022 de 100 135,08 euros.

Le 14 octobre 2022, il a saisi la juridiction prud'homale au fond en paiement de différentes sommes.

Par jugement du 17 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a :

- Dit que la convention de forfait jours de M. [O] est valable et opposable,

- Débouté M. [O] de sa demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et congés y afférents pour les sommes de 100.135,08 euros et de 10.013,50 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande de rappels de salaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés y afférents pour les sommes de 36.880,20 euros et de 3.688,02 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour un montant de 55.173,24 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail pour un montant de 35.000 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail pour un montant de 15.000 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et la prévention des risques psychosociaux pour un montant de 15.000 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail à domicile pour un montant de 7.500 euros,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation pour un montant de 5.500 euros,

- Condamné M. [O] à verser à la Société [3] une indemnité de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [O] aux entiers dépens.

Le 25 janvier 2024, M. [H] [O] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Le 10 juillet 2024 M. [O] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle.

M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan en contestation du licenciement.

Par jugement du 10 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a :

- Prononcé l'irrecevabilité de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif du manquement à l'obligation de sécurité présentée par M. [O], sur le fondement de l'autorité de la chose jugée,

- Jugé que M. [O] a été entièrement rempli de ses droits en matière d'indemnités de rupture et de congés payés,

- Débouté M. [O] de sa demande de reliquat au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- Débouté M. [O] de sa demande de reliquat au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie,

- Débouté M. [O] de sa demande de communication de documents de fin de contrat rectifiés,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation du droit à la santé,

- Débouté M. [O] de sa demande relative à l'exécution provisoire,

- Débouté M. [O] de sa demande au titre de 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [O] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 de code de procédure civile, outre les entiers dépens d'instance en ce compris les frais d'exécution.

- Condamné M. [O] aux entiers dépens.

M. [O] a également interjeté appel de ce jugement, l'appel enregistré sous le numéro RG n°25/2605 est pendant devant cette cour.

Dans ses conclusions n°2 avec itérative sommation de communiquer adressées au greffe par voie électronique le 7 octobre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [H] [O] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- Statuer à nouveau, sur toutes les demandes,

- Débouter l'intimée, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- A titre principal, prononcer l'inapplicabilité des stipulations relatives au forfait-jours de l'accord ARTT du 9 janvier 2008 (pièce 21 adverse) l'appelant n'étant pas classé cadre position III, mais en position II, ni un spécialiste et, subséquemment, la nullité de la convention individuelle de forfait-jours,

- A titre subsidiaire, prononcer l'inopposabilité de la convention de forfait-jours en l'absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail, de vérification de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et de mesure visant à protéger la santé de l'appelant, les rares entretiens ne contenant aucune rubrique sur la question, Vermilion REP n'hésitant pas à produire de fausses pièces (pièces adverses 8.9,19 et 24) non-signées par l'appelant,

- Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, l'appelant, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'intimée est défaillante dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

- Itérative sommation faite à l'intimée sur le fondement du droit à la preuve consacré par l'article 6 CEDHLF et le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation (Pièce D bis) de communiquer, d'une part, l'audit juridique diligenté par Me Stéphanie Bertrand, avocat de l'entreprise, ayant conclu à la violation des dispositions du code du travail relatives au forfait-jours (cf. seconde et troisième attestations en justice de Mme [I], ancienne Responsable RH de la société [4] - pièces 12 et 21) et d'autre part, le nouvel accord relatif au temps de travail négocié avec le CSE (cf. conclusions en défense averses - page 22 - pièce 22),

- Sommation également faite à l'intimée de produire ses conclusions et celles de la CPAM ainsi que le jugement du tribunal judiciaire dans le litige relatif à la reconnaissance de la maladie professionnelle de M. [O],

- Condamner [3] à payer :

o 100.135,08 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 10.013,50 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,

o 36.880,200 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 3.688,02 euros de congés afférents sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail,

o 55.173,24 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,

o 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne,

o 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne,

o 15.000 euros de dommages-intérêts pour l'obligation de sécurité et la prévention des risques psychosociaux,

o 7.500 euros de dommages-intérêts au titre du travail à domicile, de l'obligation d'installer ses instruments de travail au domicile et d'immixtion dans sa vie privée,

o 6.500 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de formation continue sur le fondement de l'article L.6321-1 du code du travail,

o 5.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner également [3] à émettre le bulletin de paie afférent aux condamnations.

- Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

- Condamner l'intimée aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 8 décembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [5] demande à la cour de :

- Juger que la convention de forfait jours de M. [O] est parfaitement valable,

- Juger que la société a exécuté le contrat de travail de M. [O] de manière loyale,

- Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan le 17 janvier 2024 (RG n° 22/00083),

Par voie de conséquence :

- Débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner M. [O] au paiement de la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 de code de procédure civile, outre aux entiers dépens d'instance en ce compris les frais d'exécution.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la validité de la convention de forfait jours :

Il est constant que par avenant au contrat de travail en date du 17 décembre 2012, régi par la convention collective nationale de l'industrie du pétrole, M. [O] a été soumis à une convention de forfait de 212 jours travaillés par an.

M. [O] remet en cause la validité de cette convention de forfait, et formule subséquemment des demandes salariales et indemnitaires relatives au temps de travail, aux motifs :

-que l'accord ARTT du 9 janvier 2008 servant de base à la convention de forfait jours est inapplicable à la situation de M. [O], car il ne relève pas des catégories visées par cet accord à savoir les cadres à partir de la position III et les cadres considérés comme spécialistes dans leur domaine de compétence ; il indique qu'il est classé à la position II et que le fait qu'il soit cadre technique n'en fait pas un spécialiste;

- que les stipulations relatives au forfait jours de l'accord ARTT du 9 janvier 2008 ne permettent pas de protéger la santé et la sécurité des salariés, ce qui entraîne également la nullité des conventions individuelles de forfait reposant sur cet accord.

À titre subsidiaire, il soutient que la convention de forfait jours lui est inopposable en l'absence de suivi effectif et régulier par l'employeur de sa charge de travail, de l'amplitude horaire et de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

M. [O] fait observer que les entretiens individuels ne comportent aucune rubrique sur l'organisation et la charge de travail, et se concentrent sur les performances individuelles du salarié. De plus, alors que la convention de forfait lui est applicable depuis 2013, il n'existe aucun entretien spécifique réalisé au moins une fois par an jusqu'en 2016, et les entretiens ultérieurs sont lacunaires.

De même, l'employeur ne s'est pas assuré que le salarié dressait un état mensuel de ses horaires visé par un supérieur hiérarchique.

L'exemple de déclaration mensuelle produit par l'employeur est contesté du salarié, il est daté du 19 octobre 2022 c'est-à-dire alors que le salarié était en arrêt maladie depuis un mois, et ne comporte aucune signature.

Quant aux prétendus outils de contrôle de la durée du travail, ils ne comportent aucune information sur la durée du travail ni sur l'amplitude horaire. L'employeur se contente de produire des tableaux ni datés ni signés du salarié et de son supérieur hiérarchique.

L'ancienne responsable des ressources humaines atteste que l'employeur a demandé à un avocat de réaliser un audit relatif aux conventions de forfait jours, et il a été conclu à l'absence de respect de la législation du travail ; malgré l'itérative sommation de communiquer, l'employeur se refuse à produire les résultats de cet audit.

La SAS [1] soutient pour sa part que la convention de forfait jours est parfaitement valable comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, car cette convention de forfait respecte l'accord de groupe du 9 janvier 2008, lequel comporte l'ensemble des clauses obligatoires prévues par le code du travail y compris celles relatives aux modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés.

Elle indique que l'annexe au contrat de travail du salarié confirme qu'il est un cadre technique, et que les tâches qui lui sont dévolues mettent en évidence qu'il est bien spécialiste dans son domaine de compétence.

S'agissant du suivi et du contrôle de la charge de travail du salarié, la SAS [1] indique que l'accord de groupe comporte les mentions garantissant le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude de la charge de travail ; la SAS [1] affirme assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail par des entretiens annuels au cours desquels est abordé l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

De plus, avant l'envoi de chaque compte rendu d'entretien professionnel et d'évaluation annuel, le salarié signait la déclaration selon laquelle il reconnaissait avoir discuté de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées, et de la charge de travail avec son superviseur.

Elle ajoute que la date du 19 octobre 2022 figurant sur la déclaration relative à la charge de travail n'est que la date d'extraction des documents par la société et non la date à laquelle ce document a été rempli et envoyé.

La SAS [1] précise que le salarié saisissait mensuellement son temps de travail dans l'outil de contrôle de la durée du travail prévu à cet effet, via le SIRH [6].

Quant à l'audit relatif aux conventions de forfait jours dont le salarié sollicite la communication, la SAS [1] affirme que cet audit n'a jamais été mené jusqu'à son terme.

Sur ce,

En application de l'article L 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à la date de conclusion de la convention de forfait litigieuse, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l'article L 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif. En outre, cet accord doit assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Chaque salarié concerné doit donner son accord par écrit. Enfin, l'employeur doit organiser, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

En l'espèce, la convention de forfait jours signée par M. [O] dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail du 17 décembre 2012, applicable à compter du 1er janvier 2013, repose sur un accord de groupe du 9 janvier 2008 relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail.

Cet accord mentionne en son article 8.3.1 la possibilité pour les cadres non intégrés à l'horaire collectif d'un service d'être soumis à un forfait annuel en jours, avec la précision que 'les catégories d'emplois concernés sont actuellement les suivantes : les cadres à partir de la position III et les cadres considérés comme spécialistes dans leur domaine de compétence'.

Il n'est pas discuté que M. [O] relevait de la position II.

En revanche les parties s'opposent sur le fait qu'il rentrerait dans la catégorie des 'spécialistes dans leur domaine de compétence' étant précisé que l'accord de groupe ne fournit aucune définition de cette catégorie de cadres.

La convention collective nationale de l'industrie du pétrole applicable à la cause fournit en revanche une définition des cadres 'spécialistes dans leur domaine de compétence' comme suit :

'Les ingénieurs et cadres "spécialistes" sont ceux qui, n'exerçant pas principalement de responsabilités de commandement ou de gestion, se voient confier dans le domaine de leur compétence des fonctions d'études, d'expertise ou de conseil.'

Il appartient donc à la cour de déterminer en l'espèce si M. [O] relevait de cette catégorie.

La lecture de l'avenant au contrat de travail du 17 décembre 2012 permet de constater que le poste dévolu à M. [O] sous l'intitulé 'chef de district' est un poste comportant principalement des responsabilités de commandement et de gestion.

Il est mentionné dans le cadre de la description des fonctions :

'raison d'être du poste : sous la responsabilité du Responsable Production France et dans le cadre des Opérations « France », manager une équipe de techniciens afin de garantir l'atteinte des objectifs de production et de coût dans le respect des règles de sécurité et environnementales.'

Il est également indiqué à la rubrique 'finalités/activités' les points principaux suivants:

- garantir le respect des normes HSE et réglementaires sur le District,

- garantir la bonne organisation et motivation de l'équipe,

- garantir l'atteinte des objectifs de production du District,

- garantir le respect des coûts de Maintenance, d'Énergie et des consommables pour le District,

- garantir des relations de qualité avec l'administration et les collectivités locales et la zone de production.

Ces éléments relèvent principalement des responsabilités de commandement et de gestion au sens de la convention collective, et non de 'fonctions d'études, d'expertise ou de conseil'.

La cour constate donc que le poste de M. [O] ne relève pas de l'une des catégories visées par l'accord de groupe du 9 janvier 2008, de sorte que l'employeur ne pouvait le soumettre à une convention de forfait jours.

Par conséquent la convention de forfait jours conclu entre les parties le 17 décembre 2012 est nulle.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens, et M. [O] est recevable à présenter des demandes au titre du temps de travail dont le décompte doit être effectué conformément au droit commun c'est-à-dire sur une base hebdomadaire de 35 heures.

Dès lors, il n'y a pas lieu d'ordonner la communication du rapport d'audit ni du nouvel accord ARTT sollicités par le salarié.

Sur la demande d'heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments d'y répondre par des éléments objectifs sur les horaires travaillés, étant précisé que lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D. 3171-8 du code du travail, c'est-à-dire un enregistrement quotidien et hebdomadaire des horaires de travail (soc., 13 novembre 2025, n° 23-19.055).

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, M. [O] soutient avoir accompli un nombre très important d'heures supplémentaires dont il réclame le paiement sur la période non couverte par la prescription.

Il présente à la cour les éléments suivants :

-un tableau précis synthétisant jour par jour et semaine par semaine les heures supplémentaires qu'il indique avoir accomplies, avec mention des heures d'entrée, de sortie, et les pauses méridiennes,

- trois attestations de Mme [I], ancienne responsable des ressources humaines selon laquelle un audit juridique a été conduit en juin 2022 avec le cabinet d'avocats de l'employeur pour analyser les accords d'entreprise ; le témoin affirme que l'avocate avait alerté la direction de la société sur le fait que l'employeur ne respectait pas la législation du travail en ce qui concerne la convention de forfait jours des cadres et le droit à la déconnexion. Mme [I] ajoute qu'aucun contrôle effectif de la charge de travail des cadres n'était réalisé et que l'avocate avait indiqué qu'il ne fallait pas ébruiter cette information car les conséquences financières pouvaient être très importantes, la situation étant considérée comme une 'bombe à retardement' ;

- une analyse de sa charge de travail par la présentation de sa fiche de poste mentionnant de nombreuses tâches, ainsi que de ses entretiens annuels de performance pour les années 2017 à 2021 mettant en évidence la charge de travail importante avec notamment la mention en 2019 d'un 'niveau de fatigue de l'équipe' et d'un 'rythme d'activité soutenu'.

La cour estime que ces éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments qui doivent relever d'un système objectif, fiable et infalsifiable de mesure du temps de travail du salarié.

De son côté, la SAS [1] fait valoir :

- que le salarié n'a jamais mentionné le moindre week-end travaillé, ni manifesté à sa hiérarchie la moindre problématique liée au temps de travail y compris durant les entretiens professionnels,

alors qu'il est constant que l'absence de protestation du salarié ne le prive pas de la possibilité de réclamer le paiement d'heures supplémentaires effectuées ;

- qu'il existait dans l'entreprise un logiciel de suivi du temps de travail via le SIRH [6],

or les quelques captures d'écrans produites en pièce n°19 ne concernent qu'une période restreinte (du 10 novembre 2019 au 30 mai 2020) et ne permettent pas de déterminer que le logiciel a été rempli par le salarié dont le nom figure sur chaque copie d'écran avec la mention 'absent' ; au demeurant un tel document ne permet pas le décompte du temps de travail du salarié de manière objective et fiable ;

- que le tableau de suivi des jours travaillés par M. [O] montre au contraire qu'il est redevable à la société de 21,5 jours en 2019, de 7,5 jours en 2020 et 15,5 jours en 2021 ;

or la même remarque que précédemment peut être faite sur ce tableau ;

- qu'il n'a jamais été demandé au salarié d'effectuer des heures supplémentaires,

or il est constant que l'employeur qui laisse accomplir par son salarié un volume important d'heures supplémentaires dont l'accomplissement est requis par les fonctions qu'il occupe, doit rémunérer celles-ci ;

- que M. [O] n'a pas travaillé durant les week-ends comme il le prétend et il s'agissait en réalité d'astreintes pour lesquelles il a été indemnisé comme le montrent ses bulletins de paie, et qu'il indique avoir travaillé les 1er et 16 juillet 2021 alors qu'il était en arrêt maladie du 1er au 17 juillet 2021 ce qui représente 13 heures et 17 minutes à déduire;

alors que la critique des décomptes du salarié par l'employeur ne vaut pas justification du temps de travail effectif de celui-ci, et peut simplement être prise en considération par la cour dans le calcul du volume des heures supplémentaires à rémunérer, si toutefois cette critique est justifiée ;

- que le registre des entrées et sorties du personnel tenu par l'agent de sécurité du site de l'entreprise mentionne des horaires de présence de M. [O] ne correspondant pas à son tableau récapitulatif des heures supplémentaires, ainsi le contre chiffrage présenté par l'employeur pour la période du 9 décembre 2019 au 21 novembre 2021 montre la disproportion des demandes du salarié ;

alors que sur ce point, il doit être fait la même remarque qu'au paragraphe précédent, étant observé comme l'indique le salarié que ce registre n'est pas signé de celui-ci, et que rien ne permet d'affirmer que le salarié ne travaillait que sur site alors qu'au contraire la description de ses fonctions dans l'avenant au contrat de travail montre par exemple qu'il devait visiter régulièrement les mairies dans le cadre de la gestion des relations avec l'administration et les collectivités locales de la zone de production ;

- que le salarié comptabilise des heures supplémentaires sur certaines semaines alors qu'il accomplissait selon ses propres déclarations moins de 35 heures sur d'autres semaines, et donc moins de 151,67h sur certains mois ;

alors qu'au regard de la nullité de la convention de forfait, le décompte des heures supplémentaires s'effectue hebdomadairement et non mensuellement ni annuellement, de sorte que le salarié est recevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires sur les semaines durant lesquelles il a travaillé plus de 35 heures ; au demeurant la cour rappelle qu'en cas de nullité du forfait jours, l'employeur est fondé à solliciter le remboursement de jours de RTT accordés au salarié, ce que ne fait pas la SAS [1], alors que l'octroi de ces jours de RTT peut expliquer l'accomplissement de moins de 35 heures hebdomadaires sur certaines semaines, ce qui se confirme à la lecture des bulletins de paie mise en perspective avec le tableau du salarié.

Les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de justifier du temps de travail effectif du salarié, ni même de la réalisation d'astreintes au cours desquelles il n'aurait jamais eu à intervenir comme le prétend la SAS [1] ; la seule mention d'indemnités d'astreinte sur les bulletins de paie est insuffisante à prouver la teneur de ces prétendues astreintes alors que M. [O] produit des éléments précis sur les horaires accomplis durant les week-ends.

Quant au fait que M. [O] indique avoir travaillé les 1er et 16 juillet 2021 alors qu'il était en arrêt maladie du 1er au 17 juillet 2021, ceci est strictement sans incidence sur son décompte puisqu'il résulte de son tableau qu'aucune heure supplémentaire n'est comptabilisée sur les semaines concernées par ces dates.

Ces constatations conduisent la cour à infirmer le jugement entrepris et à faire droit à la demande de M. [O] au titre des heures supplémentaires pour les montants suivants

- 3136,99 € pour l'année 2019 à compter du 12 novembre,

- 39'366,43 € pour l'année 2020,

- 33'061,31 € pour l'année 2021,

- 24'570,35 € pour l'année 2022 jusqu'au 28 août,

Soit un total de 100'135,08 € bruts outre 10'013,50 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande au titre de la contrepartie en repos obligatoire :

Il résulte des articles L3121-30, L3121-38 et D3121-14 du code du travail ainsi que des dispositions conventionnelles applicables que chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel de 220 heures donne lieu à une contrepartie en repos obligatoire de 100 % par heure effectuée au-delà du contingent annuel.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

En l'espèce, il résulte des pièces produites que le salarié a effectué :

' en 2020 : 564,42 heures supplémentaires, dont 344,42 heures hors contingent,

' en 2021 : 496,29 heures supplémentaires, dont 276,29 heures hors contingent,

' en 2020 (jusqu'au 31 août) : 351,01 heures supplémentaires, dont 131,01 heures

hors contingent,

ce qui correspond à une indemnité de repos compensateur de 36'880,22 € bruts outre 3688,02 € brut au titre des congés payés y afférents. Ces sommes seront allouées au salarié par infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé :

En application de l'article L 8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, il résulte des pièces produites que l'employeur a laissé le salarié accomplir de très nombreuses heures supplémentaires sans les rémunérer, alors qu'il avait la connaissance, par son avocat dans le cadre d'un audit réalisé à compter du mois de juin 2022, du fait que les conventions de forfait jours ne respectaient pas les conditions légales et qu'il existait un risque financier important pour l'entreprise, comme en témoigne Mme [I], ancienne responsable des ressources humaines.

Dans ces conditions, la cour estime que l'infraction de travail dissimulé est établie, laquelle ouvre droit au salarié à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire soit en l'espèce 55'173,24 étant précisé que la rémunération mensuelle moyenne brute du salarié sur les 12 derniers mois précédant son arrêt de travail s'élève à 9195,54 €.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la violation de la durée maximale hebdomadaire du travail et des durées minimales de repos :

Il résulte de l'article L3121-20 du code du travail qu' 'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Le seul dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il convient de réparer en fonction des éléments produits aux débats (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).

En l'espèce, il résulte du tableau détaillé des heures supplémentaires produit par M. [O] et validé par la cour que le salarié dépassait fréquemment la durée maximale hebdomadaire de travail, en ce qu'il travaillait régulièrement plus de 50 heures par semaine voire dans certains cas plus de 60 heures par semaine. Les durées minimales hebdomadaires de repos n'étaient pas non plus respectées.

Le préjudice subi par M. [O] sera réparé par l'allocation de la somme de 2500€.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la violation de la durée maximale quotidienne de travail :

Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que :

"La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.'

Le seul dépassement de la durée maximale de travail quotidienne cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il convient de réparer en fonction des éléments produits aux débats (Cass. soc.,11 mai 2023, n° 21-22912).

En l'espèce, il résulte du tableau détaillé des heures supplémentaires produit par M. [O] et validé par la cour que le salarié dépassait fréquemment la durée maximale journalière de travail, en ce qu'il travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour voire dans certains cas plus de 12 heures par jour. Les durées minimales quotidiennes de repos n'étaient pas non plus respectées.

Le préjudice subi par M. [O] sera réparé par l'allocation de la somme de 2500 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la violation de l'obligation de sécurité :

M. [O] fait valoir que le volume anormal de travail qui lui a été imposé durant plusieurs années, y compris sur des périodes normalement dévolues au repos quotidien et hebdomadaire, a entraîné chez lui un syndrome d'épuisement professionnel ayant motivé son arrêt de travail, puis son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

La SAS [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité, et conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude en indiquant avoir saisi le tribunal judiciaire pour contester l'avis de la CPAM rendu sur un avis du CRRMP non motivé.

Les suites de cette procédure ne sont pas précisées.

Sur ce,

Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

- des actions d'information et de formation,

- une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La cour constate que M. [O], licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, demande par le biais de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de réparer les conséquences de sa maladie professionnelle, or cette demande ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes mais du pôle social.

Pour autant, les parties ne se sont pas prononcées sur ce problème de compétence et le conseil de prud'hommes a examiné mais rejeté la demande.

La présente cour, qui est à la fois juridiction d'appel des jugements du conseil de prud'hommes et du pôle social du tribunal judiciaire, est compétente pour examiner cette demande.

Il résulte des pièces produites par M. [O] que celui-ci, soumis à une charge anormale de travail durant plusieurs années, a présenté un syndrome d'épuisement professionnel, a été déclaré inapte par le médecin du travail le 3 juin 2024, et que la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la pathologie du salarié le 15 mai 2023, de sorte que celui-ci a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle le 10 juillet 2024.

M. [O] a fait l'objet d'un arrêt de travail de 18 mois et produit une attestation de prise en charge par une psychologue clinicienne en date du 16 novembre 2022, un bilan de suivi psychothérapeutique santé au travail réalisé le 14 novembre 2022, ainsi que l'avis du [7] favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Ce dernier a mentionné dans son avis que 'le comité considère que les conditions de travail ont exposé l'assuré à des risques psychosociaux et qu'il n'est pas mis en évidence dans ce dossier d'antécédent médical psychiatrique antérieur à l'épisode actuel, ni de facteurs extra professionnels pouvant expliquer de façon directe la pathologie déclarée. En conséquence, le [7] considère que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée'.

De son côté, l'employeur critique les termes du bilan de la psychologue du 14 novembre 2022, en particulier les propos du salarié repris dans ce bilan concernant la mise en place d'un PSE.

La SAS [1] valoir qu'aucune menace de licenciement ne pesait sur ce salarié, et qu'elle a fait appel à de multiples intervenants internes comme externes pour accompagner les salariés de l'entreprise durant cette période pour prévenir les risques psychosociaux. Elle ajoute que les managers dont M. [O] ont bénéficié d'un accompagnement individuel et collectif sur le premier semestre de l'année 2021 comportant 3 séances individuelles de coaching, de modules de formation et 2 ateliers de discussion. Elle fait état de plusieurs échanges du salarié avec sa hiérarchie entre le 5 mai et le 9 septembre 2022 car son poste allait être supprimé et il devait être affecté sur un nouveau poste de Responsable [8] créé sur mesure pour lui, à la fin du mois de septembre 2022, mais ce poste n'a jamais vu le jour en raison de l'arrêt maladie du salarié.

Toutefois ces éléments ne sont pas de nature à démontrer que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour éviter une surcharge de travail au salarié, et permettre un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, alors même qu'il était alerté par son conseil que les conventions de forfait auxquels les cadres, comme lui, étaient soumis n'étaient pas conformes aux dispositions légales, et qu'il avait connaissance de la charge de travail importante de M. [O].

Dans ces conditions, la cour estime que le manquement de l'employeur à obligation de sécurité est caractérisé ; le préjudice subi par le salarié tel qu'il résulte des éléments de la cause sera réparé par l'allocation d'une somme de 3000 € à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la demande au titre du travail à domicile :

Il est constant que l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail ; si le salarié accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (soc. 7 avril 2010, n°08-44865).

Par ailleurs, la seule constatation de l'atteinte à la vie privée du salarié ouvre droit à réparation sans que celui-ci soit tenu de justifier d'un préjudice (soc. 12 novembre 2020, n°19-20583).

En l'espèce, M. [O] affirme avoir été contraint de travailler à domicile et sollicite une indemnisation à ce titre.

Cependant il ne produit strictement aucune pièce sur ce travail à domicile, contesté de l'employeur, et la SAS [1] verse aux débats les attestations de deux collègues du salarié, également chefs de districts, indiquant qu'il ne leur a jamais été demandé de travailler à leur domicile.

Dans ces conditions, la demande indemnitaire sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre de l'obligation de formation :

En application des dispositions de l'article L6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l'espèce, M. [O] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de formation à son égard alors qu'il compte 38 ans d'ancienneté et qu'il s'agit d'un salarié senior âgé de 60 ans.

Pour sa part, la SAS [1] justifie avoir prodigué de très nombreuses formations au salarié, en particulier entre 1997 et 2022 à raison de plusieurs formations par an (jusqu'à 10 pour l'année 2018 par exemple), dans les domaines du management, de la sécurité, que dans les domaines techniques relatifs à ses fonctions; par ailleurs les comptes rendus d'entretiens professionnels versés aux débats font état de ces formations, de sorte que le salarié ne peut prétendre que l'employeur ne prouve pas sa présence aux formations.

La cour considère au vu des éléments produits que le manquement de l'employeur n'est pas établi. La demande indemnitaire sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le surplus des demandes :

La demande de communication de pièces présentées par le salarié, relative aux conclusions échangées par l'employeur avec la CPAM ainsi que la décision du tribunal judiciaire, sera rejetée dans la mesure où elle concerne une instance à laquelle M. [O] n'est pas partie.

En revanche, il sera fait droit à la demande de M. [O] tendant à se voir remettre un bulletin de paie mentionnant les condamnations prononcées par la cour.

La SAS [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel, et à payer à M. [O] la somme de 5000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

La demande de la SAS [1] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [H] [O] de ses demandes indemnitaires au titre du travail à domicile et pour violation de l'obligation de formation,

L'infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Juge que la convention de forfait jours conclue entre M. [H] [O] et la SAS [1] est nulle,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] [O] les sommes suivantes:

- 100'135,08 € bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

- 10'013,50 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 36'880,20 € bruts au titre de la contrepartie en repos obligatoire,

- 3 688,02 € brut au titre des congés payés y afférents,

- 55'173,24 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 2 500 € à titre de dommages intérêts pour violation de la durée maximale de travail journalière,

- 2 500 € à titre de dommages intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire, et des durées minimales de repos hebdomadaire,

- 3 000 € à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Déboute M. [H] [O] de ses demandes de communication de l'audit juridique réalisé dans l'entreprise, du nouvel accord relatif au temps de travail négocié par le CSE, et des conclusions de l'employeur et de la CPAM ainsi que du jugement du tribunal judiciaire dans le litige opposant l'employeur à la CPAM au sujet de la maladie professionnelle du salarié,

Condamne la SAS [1] à remettre à M. [H] [O] un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, et ce à compter du 14 octobre 2022, date de la première demande,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Déboute la SAS [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] [O] la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,