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Mme [J] [Q] a été recrutée au sein de l'usine les Clavaux le 30 septembre 1991 par la société [3] devenue société par actions simplifiée [1], en contrat de travail à durée indéterminée après un contrat intérimaire débuté en 1990, en qualité d'aide laboratoire. Elle a connu au fil des années l'évolution suivante : - responsable laboratoire à compter de l'année 1998, - responsable conditionnement et matières premières à compter de l'année 2005, - responsable expédition à compter de l'année 2018, classée en qualité d'agent de maîtrise, avec un coefficient 300 de la convention collective. La convention applicable à la relation de travail est celle de la convention collective nationale de la chimie. Le 17 septembre 2020 Mme [Q] a été placée en arrêt de travail.

Mme [M] [O] a été recrutée par M. [G] [U] à compter du 18 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de maison à temps partiel (13,5 heures hebdomadaires). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par avenant du 25 août 2020, les parties sont convenues que Mme [O] occuperait les fonctions d'assistante de vie pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires. Le 2 décembre 2020, M. et Mme [U] ont désigné M. [V], expert-comptable du couple, comme mandataire de premier rang, et Mme [O] comme mandataire de second rang, dans le cadre de mandats de protection future. Le mandat de protection future de M. [U] a été mis à exécution au greffe le 18 janvier 2023 et celui de Mme [U] le 5 décembre 2022.

M. [J] [G] [C] [U] a été engagé le 21 février 2016 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel par la société [1], qui a pour activité le nettoyage courant de bâtiments et compte plus de 10 salariés, en qualité d'agent de service. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la propreté et services associés. M. [G] [C] [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 9 au 13 avril 2019 puis du 27 mai au 8 juin 2019. Le 7 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Au terme de deux visites médicales des 28 décembre 2020 et 11 janvier 2021, il a été déclaré

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de Paris sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de nettoyage de bureaux et de locaux professionnels. 2. Mme [Q] [D] a été embauchée initialement le 31 janvier 2002 en qualité d'agent de service. En application des dispositions de l'article de la convention collective, son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2016 à la société [2] dont la dénomination sociale deviendra [2] et aux droits de laquelle vient désormais la société [1]. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [D] était classée agent de service AS échelon 1 catégorie A et percevait un salaire de 707,82 euros pour 65 heures travaillées par mois. Elle était affectée sur le site « faculté de médecine » de [Localité 2].

M.[O] a été engagé à compter du 1er février 2014 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'agent de maintenance, niveau 1, position 1, coefficient 125 selon les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics. L'employeur notifiait au salarié un avertissement le 3 décembre 2019 suivi d'un autre qu'il lui notifiait également par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le 11 décembre 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 décembre 2019 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée du 13 janvier 2020, l'employeur notifiait au salarié un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

1. La société à responsabilité limitée d'exploitation des transports [F] [N] (ci-après la [1]), immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de transport routier et de fret de proximité. Elle assure notamment le transport de marchandises destinées à la Corse entre les différents entrepôts de stockage des sociétés clientes et le port de [Localité 1]. 2. La société a engagé M. [W] [M] par contrat à durée déterminée le 15 avril 1996 en qualité de chauffeur groupe 6 coefficient 138M à temps complet moyennant une rémunération de 7 550 francs pour 151,67 heures travaillées par mois. La relation s'est ensuite poursuivie à durée indéterminée. 3. Après un transfert temporaire du contrat de travail à l'entreprise individuelle de M.

1. La société [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de transport routier de marchandises et d'exploitation forestière. 2. La société [2] a engagé M. [O] [R] par contrat à durée indéterminée du 6 mai 2019 à temps complet en qualité de chauffeur poids-lourds classé groupe 6 coefficient 138M moyennant une rémunération brute de base de 1 842,84 euros pour 169 heures travaillées par mois. 3. Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le 1er août 2020, M. [R] percevait une rémunération brute de base de 2 104,03 euros pour 169 heures travaillées par mois. Il effectuait un transport régional de grumes de bois dans le secteur sud-est au volant d'un camion équipé d'un chronotachygraphe électronique associé à sa carte professionnelle nominative pour enregistrer ses heures de conduite.

par requête reçue le 1er avril 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, qui s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 29 juin 2021. Par jugement de départage du 3 octobre 2022, notifié aux parties le 7 octobre 2022, le juge départiteur du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence : Dit et juge que le licenciement pour faute grave de M. [K] [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société [6] à payer à M. [K] [B] les sommes suivantes : - 27.785,80 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 27.810 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre incidence congés payés : - 2.781 euros. Condamne la société [6] à lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme à la

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le n°[N° SIREN/SIRET 2], exerce une activité de conception, vente et entretien d'installations de grande cuisine et de matériels de lavage, de réfrigération et de raccordements aux réseaux destinés à l'industrie et aux collectivités. 2. La société a engagé M. [U] [H] par contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2008 en qualité de technicien frigoriste employé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 moyennant une rémunération de 2 200 euros brut pour 151,67 heures travaillées par mois. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] était classé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 et percevait un salaire de 3 851,33 euros pour 169 heures travaillées par mois incluant 4 heures supplémentaires structurelles par semaine.

1. La société par actions simplifiée [2], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité d'agence de voyages, d'organisation de séjours et de séminaires sportifs et récréatifs sous l'enseigne commerciale [3]. 2. Dans la suite d'un stage effectué de mars à août 2019, la société [2] a engagé M. [J] [P] par contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre 2019 pour « surcroît exceptionnel d'activité lié à la suractivité saisonnière sur le marché » en qualité de commercial chargé de projet jusqu'au 31 décembre 2019. 3. Ce contrat à durée déterminé a été renouvelé jusqu'au 30 juin 2020 par un premier avenant du 12 décembre 2019, puis une seconde fois par avenant du 28 juin 2020 jusqu'au 30 novembre 2020, date à laquelle la relation de travail a pris fin.

Suivant contrat à durée déterminée d'apprentissage du 2 septembre 2002 et jusqu'au 31 août 2004, la société [Adresse 3] a engagé M. [J] [H] (le salarié) en qualité de mécanicien spécialiste véhicules industriels, statut ouvrier, échelon 7. Elle a ensuite engagé le salarié en contrat à durée déterminée d'apprentissage, du 1er septembre 2005 au 31 août 2006, pour l'obtention d'une mention complémentaire en maintenance des systèmes embarqués de l'automobile. Suivant contrat à durée indéterminée, la société [2] a engagé M. [H] en qualité de mécanicien spécialiste véhicules industriels, statut ouvrier, échelon 7, à compter du 1er septembre 2006, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 450 €.

Mme [U] [E], née le 23 juin 1983, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] le 11 avril 2012 en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultante, suivant la convention collective applicable du personnel permanent des entreprises de travail temporaire. A compter du 1er mai 2017, Mme [U] [E] a occupé les fonctions de responsable d'agence, niveau G, statut cadre. Elle a été en arrêt maladie du 3 septembre au 3 octobre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019, et en congé maternité à compter du 17 avril et jusqu'au 9 août 2020, puis en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2020. Le 22 décembre 2020, Mme [U] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment

La société par actions simplifiée (SAS) [1] a une activité de restauration, plus précisément de vente au comptoir d'aliments et de boissons à consommer sur place ou à emporter. Mme [Y] [G], née le 2 décembre 1975, a été embauchée par la société [2] [K] par contrat à durée déterminée à temps partiel, à hauteur de 130 heures mensuelles, à compter du 23 mai et jusqu'au 30 novembre 2022 en qualité de cuisinière, catégorie non-cadre, suivant la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le 2 septembre 2022, elle a été victime d'un accident de travail, et placée en arrêt de travail. Le 22 mars 2023, Mme [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment que le contrat de travail soit requalifié en contrat de

La société à responsabilité limitée (SARL) [2] devenue la société [1] exerce une activité de traiteur pour des événements familiaux (mariage, anniversaire) ou professionnels (inauguration, colloque). Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Le 18 juillet 2018, M. [U] [D] a été embauché par la société [2] en qualité de cuisinier, niveau 1, échelon 1, selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel enregistré au moyen d'un Titre Emploi-Service Entreprise ([3]). Le 17 juin 2019, un second certificat a été enregistré au TESE dans les mêmes termes, mentionnant que l'employeur est désormais la société [1]. A compter du 17 mars 2020 et jusqu'au 16 septembre 2020

La société anonyme (SA) [2] aux droits de laquelle intervient désormais la société par actions simplifiée (SAS) [1], est spécialisée dans la gestion de l'expérience client via un centre d'appels. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire. Par contrat de travail à durée déterminée du 16 novembre 2007, Mme [Y] [K] a été engagée par la société [2] en qualité de conseiller clientèle, statut employé, coefficient 160. Par avenant du 28 février 2008, le contrat s'est poursuivi pour une durée indéterminée aux même conditions. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de 1 529,68 euros brut. Le 4 avril 2014, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un temps partiel thérapeutique et un aménagement de son poste.

M. [P] [I] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'agent de tri, sur le site situé à [Localité 4]. En dernier lieu, à la suite d'un avenant à son contrat de travail prenant effet le 19 avril 2022, il occupait sur le site de [Localité 5] un poste de superviseur logistique, statut agent de maîtrise, niveau 157.5 L de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 octobre 2022, M. [I] été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre suivant en vue d'un éventuel licenciement ce, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 octobre 2022, il a été licencié pour faute grave.

[1] La société en commandite simple [2] a embauché M. [S] [G] en qualité de conseiller financier non-cadre suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 août 2011 à effet au 5 septembre 2011. Le salarié a été promu banquier privé, catégorie cadre, à compter du 1er septembre 2018 au sein de la SA [1]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la banque. [2]'Le 8 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 14 novembre 2019, il a été placé en arrêt maladie et il ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. L'employeur a adressé au salarié un avertissement le 16

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 16 octobre 2024), rendus sur renvoi après cassation (Soc., 9 mars 2022, pourvoi n° 20-20.695 et autres), MM. [G] et [K] (les salariés) ont été engagés en qualité d'agent de sûreté, pour le premier, à compter du 17 mai 2008 avec reprise d'ancienneté au 16 novembre 2007 et, pour le second, le 24 janvier 2005 avec reprise d'ancienneté au 8 juillet 2004, par la société Aerosur, aux droits de laquelle est venue la société Vigimark sûreté. Les salariés étaient titulaires de mandats de représentation du personnel. 3. Par jugement du 1er mars 2012, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Vigimark sûreté et désigné la société Leblanc [C] Herbaut, devenue ultérieurement Alpha mandataires judiciaires, prise en la personne de M.

Il résulte des articles L.2315-27, alinéas 1 et 2, et L.2315-38 du code du travail, dispositions d'ordre public, que l'employeur est tenu d'organiser une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'une demande en est faite par deux membres représentants du personnel du comité social et économique, que cette demande est motivée et qu'elle porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Il appartient donc au juge de vérifier que les sujets que les deux membres du comité social et économique souhaitent mettre à l'ordre du jour de la réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail relèvent des attributions de cette commission

Mme [W] [D] [A], née le 6 avril 1977, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après société [3]) dans le cadre de trois contrats de travail d'intervention à durée déterminée à compter du 6 septembre 2018 en qualité d'animatrice. Elle a, par la suite, été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée pour la période du 26 septembre 2018 au 29 décembre 2018. Ce contrat a été prolongée à deux reprises. Les parties ont ensuite conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er janvier 2020. La salariée occupait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions d'animatrice, statut employé, niveau III, coefficient 170, à temps plein. La société [3] applique la convention collective des prestataires de service, numéro IDCC 2098.