Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 25 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/179

Rôle N° RG 22/13737 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKFLJ

[U] [H]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée le :

25 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Gilles MATHIEU, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Marseille en date du 20 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00105.

APPELANT

Monsieur [U] [H], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S.TEA [2] SAS au capital social de 30 000 euros, inscrite au RCS de [Localité 1] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social est sis [Adresse 2] [Localité 2], pris en la personne de son représentant légal demeurant ès qualités audit siège, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Gilles MATHIEU, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026

Signé par M. Fabrice DURAND, Président de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le n°[N° SIREN/SIRET 2], exerce une activité de conception, vente et entretien d'installations de grande cuisine et de matériels de lavage, de réfrigération et de raccordements aux réseaux destinés à l'industrie et aux collectivités.

2. La société a engagé M. [U] [H] par contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2008 en qualité de technicien frigoriste employé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 moyennant une rémunération de 2 200 euros brut pour 151,67 heures travaillées par mois.

3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] était classé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 et percevait un salaire de 3 851,33 euros pour 169 heures travaillées par mois incluant 4 heures supplémentaires structurelles par semaine.

4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).

5. M. [H] a été victime le 20 juillet 2011 d'un accident du travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM.

6. Par courrier du 21 novembre 2019, M. [K] [D], apprenti engagé le 1er septembre 2018 par la société [1], a présenté sa démission en évoquant des problèmes relationnels rencontrés dans l'entreprise ne lui permettant pas de mener à terme son contrat d'apprentissage.

7. La société [1] a procédé à une enquête interne lors de laquelle M. [D] et plusieurs autres salariés ont déclaré être victimes de propos et de comportements irrespectueux et humiliants de M. [H] à leur égard.

8. Par courrier du 12 décembre 2019, la société [1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 décembre 2019.

9. La société [1] soutient qu'à l'issue de cet entretien du 20 décembre 2019, les parties auraient convenu d'une rupture conventionnelle et que M. [H] aurait accepté d'être placé en congés payés à partir du 23 décembre 2019. L'employeur ajoute que M. [H] aurait changé d'avis le 6 janvier 2020, qu'il aurait refusé de conclure la rupture conventionnelle envisagée mais cependant accepté de rester en congés payés afin d'éviter les conséquences financières d'une mise à pied conservatoire.

10. De son côté, M. [H] conteste fermement avoir accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail et soutient que la société [1] l'a contraint à prendre des congés payés à partir du 23 décembre 2019. Il affirme s'être présenté le 6 janvier 2020 dans l'entreprise pour travailler mais que la société [1] lui en aurait interdit l'accès et l'aurait sommé de rentrer chez lui « tout en lui annonçant la rupture de son contrat de travail ». Revenu le 9 janvier 2020, il se serait heurté au même refus de l'employeur de le laisser reprendre son poste.

11. Par courrier du 14 janvier 2020, M. [H] a écrit à la société [1] pour se plaindre qu'à son retour de congés le 6 janvier 2020, puis à nouveau lorsqu'il s'est présenté le 9 janvier 2020, celle-ci lui avait refusé l'accès aux locaux et ne lui fournissait plus de travail.

12. M. [H] a été convoqué le 17 janvier 2020 à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 janvier 2020.

13. Le 24 janvier 2020, M. [H] est tombé malade et a informé la société [1] qu'il ne se présenterait pas à l'entretien du 28 janvier en raison de son arrêt de travail du 24 janvier 2020 au 29 février 2020 survenu pour « anxiété sur problème professionnel ».

14. Par courrier du 3 février 2020, la société [1] a licencié M. [H] pour faute grave tenant à des agissements de harcèlement moral commis à l'encontre de plusieurs salariés de l'entreprise.

15. Par requête déposée le 20 janvier 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer des indemnités de rupture.

16. Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [H] était justifié, l'a débouté de toutes ses demandes, a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et a condamné M. [H] aux entiers dépens.

17. Par déclaration au greffe du 17 octobre 2022, M. [H] a relevé appel de ce jugement.

18. Vu les dernières conclusions de M. [H] déposées au greffe le 2 janvier 2023 aux termes desquelles il demande à la cour de :

' réformer dans son intégralité le jugement dont appel ;

Et statuant à nouveau,

' juger le licenciement reposant sur des faits manifestement prescrits ;

' juger le licenciement irrégulier, illégitime et abusif ;

Et par conséquent,

' condamner la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

- dommages-intérêts pour licenciement illégitime, abusif et vexatoire : 45 000 euros ;

- dommages-intérêts pour irrégularité de procédure : 3 851,33 euros ;

- dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros ;

- indemnité compensatrice de préavis : 7 702,66 euros ;

- incidence congés payés y afférent : 770,27 euros ;

- indemnité légale de licenciement : 11 446,99 euros ;

- dommages-intérêts pour violation d'une obligation de sécurité de résultat : 10 000 euros ;

- dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail : 10 000 euros ;

' condamner l'employeur sous astreinte de 100 euros par jour de retard à délivrer l'intégralité des documents de rupture conforme et un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les sommes allouées judiciairement ;

' dire et juger que la juridiction de céans se réservera le droit de liquider l'astreinte ;

' dire et juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour

de l'introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts ;

' « article 700 du NCPC distrait au profit de MB Avocats 3 500 euros » (sic) ;

' condamner l'employeur aux dépens ;

' dire et juger que la moyenne des salaires s'élève à la somme totale de 3 851,33 euros ;

19. Vu les dernières conclusions de la société [1] déposées au greffe le 2 février 2023 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [H] était justifié ;

' le confirmer en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes ;

' déclarer régulière la procédure de licenciement engagée à l'égard de M. [H] ;

' la déclarer bien fondée ;

' déclarer que le licenciement notifié à M. [H] le 3 février 2020 est fondé sur une faute grave ;

' débouter en conséquence M. [H] de l'ensemble de ces demandes fins et conclusions et de ses demandes indemnitaires ;

' le condamner à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement,

' déclarer qu'au dernier état de la relation de travail, M. [H] percevait un revenu brut forfaitaire mensuel de 3 851,33 euros ;

' faire une stricte application de l'article L. 1235-5 du code du travail et cantonner à 2,5 mois de salaire l'indemnisation soit 7 600 euros ;

' le débouter du surplus de ses prétentions financières ;

En tout état de cause,

' débouter M. [H] de sa demande indemnitaire émise au titre du licenciement vexatoire ;

' le débouter également de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' débouter M. [H] de sa demande indemnitaire émise au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

' déclarer n'y avoir lieu au remboursement des indemnités Pôle emploi, s'agissant d'une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ;

' débouter en tout état de cause M. [H] de sa demande de délivrance sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés et du bulletin de paie rectificatif ;

' le débouter de sa demande de capitalisation des intérêts ;

' statuer ce que de droit sur les dépens ;

20. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

21. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 8 janvier 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT

22. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu'i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n'y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail,

23. M. [H] ne précise pas dans ses écritures dans quelle mesure la société [1] aurait manqué à ses obligations contractuelles à son égard. L'appelant évoque simplement en termes flous et non circonstanciés des « conditions particulièrement difficiles », une « importante cadence de travail nécessaire afin de respecter ses obligations contractuelles », « l'obligation d'exécuter un nombre important d'heures supplémentaires mensuellement », l'ajout « du fait de ses nouvelles fonctions de responsable de production des tâches administratives supplémentaires alourdissant un peu plus sa charge de travail quotidienne » ou encore une « surcharge permanente et quotidienne de travail, plaçant ce dernier dans un état de stress permanent et prolongé ».

24. Les griefs précités ne sont pas factuellement étayés. Les allégations ne sont pas davantage démontrées par les pièces extraites du dossier médical de M. [H] affirmant que l'employeur « n'a jamais contesté les mentions portées par la médecine du travail » (pièce M. [H] n°17).

25. M. [H] ne démontre pas qu'il aurait occupé un poste de responsable de production, ce qui ne résulte d'aucun avenant contractuel ni d'aucun autre élément factuel produit par les parties.

26. La réalité d'une surcharge de travail n'est ni démontrée, ni quantifiée ni même décrite par M. [H] qui se borne à formuler des allégations très générales qui ne sont étayées par aucune description de ses journées de travail ni relevés horaires susceptibles de caractériser un manquement contractuel de l'employeur.

27. Le seul manquement de l'employeur démontré est son refus de fournir du travail au salarié à partir du 6 janvier 2020. En effet, si M. [H] reconnaît avoir été en congés payés du 23 décembre 2019 au 6 janvier 2020, la société [1] ne démontre pas qu'à partir de cette date elle a fourni du travail à son salarié qui se tenait pourtant à sa disposition.

28. M. [H], qui ne présente aucune demande salariale en lien avec ce refus de l'employeur de lui fournir du travail à compter du 6 janvier 2020, ne justifie pas que la faute précitée de l'employeur lui aurait causé un préjudice distinct de la seule perte de salaire durant cette période.

29. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [H] de 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité,

30. Le salarié soutient que son accident du travail du 20 juillet 2011 est en lien avec l'absence de mesures préventives prises par l'employeur. Il ne précise cependant pas la nature des mesures qui auraient dû être prises pour éviter la survenue d'un accident dont les circonstances ne sont même pas évoquées ni décrites par le salarié.

31. De son côté, la société [1] justifie que M. [H] était suivi par le médecin du travail, qu'il avait été doté des éléments de protection individuelle et qu'il a bénéficié de plusieurs formations professionnelles touchant à la sécurité.

32. En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de 10 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement,

33. M. [H] soutient que son licenciement est irrégulier dans la mesure où l'employeur ne justifie pas « de la régularité des élections professionnelles concernant les institutions représentatives du personnel dans la mesure où la lettre de convocation à l'entretien préalable indique la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant obligatoire au personnel de l'entreprise ». Le salarié fait aussi valoir l'irrégularité de la lettre de convocation qui ne mentionne pas l'adresse de la mairie du domicile du salarié.

34. L'article L. 2311-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, dispose : « Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54. »

35. La société [1] verse aux débats le registre d'entrée et de sortie du personnel établi par son cabinet comptable [3] le 12 février 2022 et un tableau récapitulant ses effectifs pour les années 2018, 2019 et 2020 (pièces [4] [2] n°14 et 15) dont il ressort que cette société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles et qu'elle n'était donc pas tenue de mettre en place un comité social et économique pour assurer la représentation du personnel dans l'entreprise.

36. S'agissant de la mention « nombre total de salariés dans l'établissement au 31-12 écoulé : 12 » figurant sur l'attestation [5] délivrée à M. [H], elle est insuffisante pour invalider le nombre réel de salariés tel qu'il résulte factuellement du registre produit aux débats par l'employeur. Quant à la mention de la lettre de convocation évoquant l'assistance possible du salarié par un membre du personnel, elle a régulièrement informé le salarié de ce droit applicable quel que soit l'effectif de l'entreprise.

37. Il résulte de la combinaison des articles L. 1232-4 et D. 1232-5 du code du travail que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département, et préciser l'adresse de l'Inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition du salarié.

38. En omettant de mentionner l'adresse de la mairie dans la lettre de convocation du 12 décembre 2019, la société [1] a donc commis une irrégularité de procédure.

39. Toutefois, le salarié ne justifiant d'aucun préjudice causé par cette absence de mention de l'adresse de la mairie de son domicile, il doit être débouté par voie de confirmation de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave,

40. M. [H] soutient d'une part que les faits sont prescrits en faisant valoir que l'employeur ne précise ni le lieu ni la date de survenue de ces faits, qu'il ne rapporte pas la preuve de leur non-prescription et que la lettre de M. [D] du 21 novembre 2019 ne contenait aucune récrimination à son encontre. Le salarié expose d'autre part que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement, outre qu'ils sont non datés et mal déterminés, ne sont pas matériellement établis, que l'employeur n'a diligenté aucune enquête et n'a effectué aucune confrontation et que ces faits de harcèlement ne sont corroborés par aucun élément tangible tel que alerte, plainte, ou encore arrêt de travail pour maladie.

41. La société [1] réplique qu'elle a été informée pour la première fois des faits litigieux par le courrier de M. [D] du 21 novembre 2019 et que le délai de prescription de l'action disciplinaire n'était donc pas écoulé à la date d'engagement de la procédure de licenciement. Sur le fond, l'employeur soutient que la matérialité et la gravité des faits fondant le licenciement sont parfaitement établis par les témoignages précis et concordants de ses salariés versés aux débats.

Sur la prescription alléguée par le salarié,

42. L'article L.1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le point de départ de ce délai de prescription de deux mois est le jour où l'employeur a eu une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié » (Soc. 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-12.767).

43. Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable.

44. En l'espèce, la société [1] a engagé la procédure de licenciement le 17 janvier 2020, date du courrier recommandé avec accusé réception de convocation de M. [H] à l'entretien préalable à un éventuel licenciement.

45. La société [1] justifie que le courrier de M. [D] du 21 novembre 2019 et les précisions obtenues par la suite de ce salarié l'ont informé pour la première fois de faits de harcèlement susceptibles d'avoir été commis par M. [H]. L'enquête interne diligentée ensuite par l'employeur lui a permis d'obtenir confirmation de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés seulement à compter du 16 décembre 2019.

46. L'employeur démontre ainsi que la prescription n'a couru qu'à compter du 16 décembre 2019 et que le délai de deux mois n'était pas écoulé lorsqu'il a engagé la procédure disciplinaire le 17 janvier 2020.

Sur la faute grave fondant le licenciement,

47. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

48. La datation des faits dans la lettre de licenciement n'est pas nécessaire dès lors que cette lettre énonce des motifs précis et matériellement vérifiables. En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci.

49. En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [H] du 3 février 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« (')

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Harcèlement moral auprès de vos collègues de travail

« Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Voici les propos, rabaissements, pression qui vous sont reprochés :

' Injure envers vos collègues de travail :

« PD, enculé, bon à rien ».

' Rabaissement de vos collègues de travail :

« T'es un incapable, ce n'est pourtant pas compliqué »

« Il a uriné dans un tuyau en PVC et le lendemain j'ai dû, sur ses ordres travailler sur ce même tuyau' ».

« Tu sers à rien, avec ou sans toi c'est pareil ».

' Pression envers vos collègues de travail :

« J'effectue un travail pourri »

« Il me laissait seul lors de mes dépannages (') sans même décrocher son téléphonique lorsque j'avais besoin d'aide et les rares fois où il décidait de répondre il me disait qu'il n'avait pas de temps à m'accorder ». Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprisse est impossible.

(') »

50. La cour retient comme particulièrement probantes les attestations établies par MM. [D], [P], [L], [M], [X] et [T] (pièces [4] [2] n°20 à 25). En effet, ces attestations rédigées manuscritement par les salariés décrivent avec précision et conviction la nature des faits répétés de harcèlement subis par ces salariés de la part de M. [H].

51. Il ressort des six témoignages concordants précités que M. [H] a bien été l'auteur des propos et comportements précisément mentionnés dans la lettre de licenciement, peu important que la date exacte de ces agissements et les noms des victimes n'y soient pas indiqués.

52. La société [1] a procédé à l'enquête interne sur le harcèlement sans avoir à respecter de règles particulières de forme ou de convocation des salariés. Cette enquête est parfaitement régulière dès lors qu'elle a été menée loyalement, sans porter atteinte aux droits du salarié et avec le souci constant de l'employeur de rechercher la vérité et de prendre les mesures nécessaires et adaptées aux faits.

53. La cour observe que les attestations des clients MM. [O], [S], [J] (pièces M. [H] n°19, 20 et 21) concernent des moments brefs et ponctuels et ne sont aucunement circonstanciées quant aux échanges auxquels ces témoins ont pu assister. Ces attestations ne sont pas probantes quant à la nature réelle du comportement habituel de M. [H] envers ses collègues en l'absence des clients ayant témoigné en sa faveur.

54. De même, l'attestation de M. [N] (pièce M. [H] n°22) est rédigée en des termes tout aussi généraux et sans aucun fait précis rapporté de nature à contredire les récits convergents des salariés de l'entreprise.

55. La cour retient donc que les faits relatés dans la lettre de licenciement du 3 février 2020 sont matériellement établis à l'encontre de M. [H] par les témoignages concordants et circonstanciés de MM. [D], [P], [L], [M], [X] et [T].

56. Ces faits reprochés à M. [H] sont constitutifs de harcèlement moral exercé contre ses subordonnées qui ont ainsi supportés pendant plusieurs mois des agissements et propos humiliants de nature à mettre en danger leur santé physique et mentale.

57. Dans cette situation, la société [1] était non seulement autorisée mais aussi tenue de protéger ses salariés du harcèlement commis par M. [H] dont la gravité ne permettait pas de maintenir le salarié harceleur dans ses fonctions au sein de l'entreprise.

58. En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant retenu que le licenciement pour faute grave de M. [H] était justifié et l'ayant débouté de ses demandes d'indemnités de rupture.

Sur le caractère vexatoire allégué du licenciement,

59. Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue par l'article 1240 du code civil.

60. M. [H] sollicite l'octroi de 20 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sans toutefois développer cette demande dans ses écritures ni mentionner de circonstances particulières, faits ou attitudes imputables à l'employeur de nature à donner à son licenciement un quelconque caractère vexatoire à son égard.

61. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en sa disposition ayant rejeté cette demande.

Sur les demandes accessoires,

62. Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

63. M. [H] succombe intégralement en appel et doit donc en supporter les entiers dépens.

64. L'équité commande en outre de le condamner à payer à la société [1] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [U] [H] à supporter les entiers dépens d'appel ;

Condamne M. [U] [H] à payer à la société [1] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT