Cour d'appel de Caen

AFFAIRE : N° RG 25/00978

N° Portalis DBVC-V-B7J-HT4S

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 31 Mars 2025 - RG n° F23/00002

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

Monsieur [P] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro c14118-2025-020001 du 16/04/2026 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])

Représenté par Me Karine FAUTRAT, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [1] SAS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège ;

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cécile FOURCADE, substitué par Me Abdelhakim ELATFI, avocats au barreau de PARIS

DEBATS : A l'audience publique du 18 mai 2026, tenue par Mme DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 24 septembre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [I] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'agent de tri, sur le site situé à [Localité 4].

En dernier lieu, à la suite d'un avenant à son contrat de travail prenant effet le 19 avril 2022, il occupait sur le site de [Localité 5] un poste de superviseur logistique, statut agent de maîtrise, niveau 157.5 L de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 octobre 2022, M. [I] été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre suivant en vue d'un éventuel licenciement ce, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 octobre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 4 janvier 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités de rupture et dommages et intérêts.

Par jugement du 31 mars 2025, le conseil de prud'hommes, a :

- reçu M. [I] en sa requête ;

- dit et jugé fondé le licenciement pour faute grave de M. [I], notifié par la société [1] par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 octobre 2022 ;

- débouté en conséquence M. [I] de sa demande aux fins de voir requalifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté en conséquence M. [I] de ses demandes financières subséquentes, tant à caractère salarial qu'à caractère indemnitaire, et de remise de documents sociaux ;

- débouté M. [I] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [I] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration du 25 avril 2025, M. [I] a relevé appel de cette décision.

L'instruction de la procédure a été clôturée le 29 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 avril 2026, M. [I] demande à la cour de :

- réformer le jugement déféré en ce qu'il a :

*dit et jugé fondé le licenciement pour faute grave de M. [I], notifié par la société [1] par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 octobre 2022 ;

* débouté en conséquence M. [I] de sa demande aux fins de voir requalifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

* débouté en conséquence M. [I] de ses demandes financières subséquentes, tant à caractère salarial qu'à caractère indemnitaire, et de remise de documents sociaux ;

* débouté M. [I] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* condamné M. [I] aux entiers dépens de l'instance ;

Statuant à nouveau :

- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui verser :

* son indemnité de préavis d'un montant de 6.615,98 euros bruts outre les congés payés y afférents d'un montant de 661,60 euros bruts ;

* son indemnité de licenciement d'un montant de 1.827,21 euros nets ;

* la somme de 27.000 euros nets à titre dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture injustifiée et vexatoire de son contrat de travail ;

- réformer le même jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à voir indemniser le retard pris dans la remise de ses documents de fin de contrat ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.970 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du retard pris dans la remise de ces documents de fin de contrat et de son solde de tout compte ;

- ordonner à la société [1] la remise de l'attestation Pôle emploi, d'un bulletin de paie et d'un certificat de travail rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document, dans le délai d'un mois à compter du prononcé du jugement ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 5 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ses dispositions expressément reprises sauf en ce qu'il a rejeté sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile et en conséquence, de :

- déclarer mal fondé M. [I] en son appel et en l'ensemble de ses demandes ;

- débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre reconventionnel,

- condamner M. [I] aux entiers dépens ;

- condamner M. [I] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu'aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

- Sur le licenciement pour faute grave

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre du 21 octobre 2022, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement par courrier remis en main propre contre décharge en date du 05 octobre 2022. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, une mise à pied conservatoire vous a été notifiée oralement et par écrit en cette même date.

Au cours de cet entretien qui s'est tenu le 13 octobre 2022 auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [J] [T], membre du Comité Social et Economique, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager une mesure disciplinaire à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits, de sorte que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, lequel est fondé sur les motifs suivants.

Vous avez été embauché au sein de la Société à compter du 05 octobre 2020 en qualité d'Agent de tri et occupez en dernier lieu le poste de Superviseur logistique, statut Agent de maîtrise, niveau 157,5L selon la classification de la convention collective applicable à la relation de travail.

Or, plusieurs personnes se sont plaintes de vos agissements. En effet, vous êtes oppressant avec plusieurs personnes de votre équipe. Vous leur avez posé de multiples questions d'ordre personnel et les avez mises mal à l'aise. A titre d'exemples, vous avez questionné une personne sur ses origines et vous êtes renseigné auprès de plusieurs personnes pour savoir si elles vivaient seules. Ces personnes ont été offusquées par de telles questions déplacées.

Vous avez également proposé d'être le coach d'une de ces personnes.

Vous vous êtes rendu régulièrement dans les allées de façon à travailler en binôme avec ces personnes, alors même qu'elles n'avaient pas besoin de votre présence.

De plus, vous avez insisté pendant plus d'une heure auprès d'une personne afin d'obtenir son numéro de téléphone personnel. Ne sachant plus comment gérer la situation et angoissée par une telle demande provenant de la part de son superviseur, la personne a fini par vous communiquer son numéro. Vous en avez ensuite profité pour lui proposer avec insistance un rendez-vous. Malgré le refus de cette personne, vous avez persévéré sans tenir compte du refus de la personne.

En date du 05 octobre 2022, vous avez demandé à une personne de votre équipe ce qu'elle avait prévu l'après-midi sur son temps personnel, puis vous lui avez proposé d'aller boire un verre. La personne a répondu qu'elle n'était pas disponible, mais vous avez insisté et l'avez suivi dans les allées au sein de l'entrepôt logistique.

Votre attitude oppressante a déstabilisé plusieurs personnes de votre équipe et vous n'avez pas eu le comportement approprié qui est attendu de la part d'un Superviseur logistique.

Par ailleurs, vous avez demandé à l'un de vos collègues s'il connaissait une personne pour organiser un mariage blanc avec quelqu'un de votre famille afin de le naturaliser, et ce en contrepartie de la somme de 10 000 euros.

Vous avez réitéré cette demande au cours du début du mois d'octobre 2022, vous avez proposé à plusieurs reprises à l'une de nos salariées de se marier à votre frère en l'échange de 8 000 euros, et ce afin que votre frère obtienne des documents administratifs français. Cette personne a refusé ce chantage et vous lui avez alors demandé de trouver une copine pour se marier avec votre frère. Là, encore, vous avez fait preuve d'insistance dans votre requête.

En agissant ainsi, vous ne respectez (pas) le règlement intérieur de la société dont vous avez eu pleinement connaissance et qui précise dans son article 6-2 : « Tout salarié, qu'importe son niveau hiérarchique, doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions. Tout comportement déplacé, insultant, provoquant ou de nature à porter un trouble au bon fonctionnement de l'Entreprise ou dans les rapports entre collègues sera susceptible de faire l'objet de sanctions disciplinaires. ['] En toutes circonstances, les salariés se doivent d'adopter une communication, verbale comme écrite, respectueuse de chacun. »

Vos agissements sont constitutifs à l'évidence d'une faute grave et perturbent le fonctionnement de votre équipe.

Aussi, le présent courrier constitue la notification de votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet à compter de la date d'envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement. Votre période de mise à pied à titre conservatoire sera non rémunérée.»

L'employeur invoque ainsi le comportement déplacé et oppressant adopté par M. [I] dans l'exercice de ses fonctions de superviseur logistique à l'égard de plusieurs femmes, outre le fait d'avoir sollicité des collègues pour un mariage blanc avec son frère contre rémunération, agissements contraires à l'article 6.2 du règlement intérieur versé aux débats et dont les dispositions sont reprises exactement dans la lettre de licenciement.

Pour établir la matérialité des griefs formulés, contestée par le salarié, la société [1] communique les attestations datées du 5 octobre 2022 :

- de Mme [E] [X], agent de tri intérimaire ayant exercé sous la subordination de M. [I], déclarant que ce dernier lui avait demandé 'quelques informations personnelles' (lieu de vie, âge, mode de vie), et 'd'aller à la salle de sport pour qu'il soit [son] coach', boire un verre avec lui'. Elle ajoute qu'il est 'venu plusieurs fois dans mes allées pour discuter', tenant les colis qu'elle scannait à sa place, de sorte qu'elle 'se sentait oppressée' par cette situation 'avec le peu d'espace qu' [elle] avait' ;

- de Mme [A] [C], agent de tri intérimaire, se plaignant des questions personnelles posées par M. [I] qu'elle indique avoir trouvé 'ambiguës par un chef', précisant ne pas avoir osé 'le remettre à sa place car [elle avait] peur que ça complique l'avenir au travail'.

Elle ajoute que le 5 octobre 2022, celui-ci a insisté 'pour avoir [son] numéro pendant plus d'une heure'-précisant avoir fini par le lui donner-, et 'pour avoir un rendez-vous et à la limite [l']obliger à venir demain boire un verre avec lui', ajoutant avoir 'trouvé une excuse mais il a insisté pour la semaine prochaine' et que 'par peur', elle avait 'fini par en parler' ;

- de Mme [V] [W], relatant que lors de son arrivée, M. [I] 'était toujours au poste' où elle était, que celui-ci était 'curieux sur ses origines', lui demandant de cuisiner un plat traditionnel du Maroc, et si elle vivait seule ; elle ajoutait qu'il l'avait laissée tranquille après lui avoir fait comprendre d'un regard qu'elle trouvait 'cela très lourd' ;

- de Mme [Q] [K] déclarant que son chef d'équipe était venu la voir 'il y a une semaine (début octobre), quand [elle] était sur [son] poste', pour lui proposer ce, à plusieurs reprises de : 'me marier à son frère en Algérie pour 8.000 euros cash, le temps de faire des papiers français est par la suite divorcer. Chose que j'ai refuser et ma demander de lui trouver une copine pour le faire. Chose également que j'ai refuser mais à quand même insister à plusieurs reprises'.

Elle ajoute qu' 'au début de l'ouverture de la station (mi-juin), il [lui avait] demander 'son snap' avant qu'il parte en vacances', ce qu'elle avait refusé.

La société [1] communique aussi l'attestation de Mme [M] [H], chargée de clientèle, relatant les circonstances dans lesquelles elle avait recueilli les plaintes de Mme [E] [X], venue la voir la première le 5 octobre 2022, rejointe par Mme [A] [C] et enfin de Mme [V] [W], et la manière dont les deux premières lui avaient parlé comme 'victime des agissements de M. [I]', reprenant alors les propos tenus par chacune d'elle similaires à ceux figurant dans les attestations de ces salariées.

Enfin, M. [Y] [S], superviseur logistique, atteste le 11 octobre 2022 : 'semaine 34, sur notre lieu de travail, à la station Amazon DND2 de [Localité 5], [I] [P] m'a demandé si je connaissais une personne Française pour effectuer un faux mariage avec une personne de sa famille afin de la naturaliser française moyennant une somme de 10.000 euros'.

Ces attestations, suffisamment précises et circonstanciées, établissent la réalité d'un comportement inadapté de M. [I] à l'égard de ses collègues, Mmes [X] et [C], salariées placées sous son autorité hiérarchique, et Mme [W], contraire à l'article 6.2 du règlement intérieur de la société ce, par la sollicitation répétée d'informations de nature privée auprès de chacune d'elle, des propositions de rencontres en dehors du contexte professionnel ce encore, avec insistance auprès de certaines, ainsi qu'en imposant une proximité physique sur le lieu de travail ne se justifiant pas et de nature à mettre mal à l'aise la salariée.

Les témoignages révèlent encore les effets de ce comportement sur les salariées soumises à l'autorité de M. [I] (malaise, sentiment d'oppression, crainte).

Surtout, elles démontrent que Mme [Q] [K] a été incitée par son chef d'équipe, et M. [Y] [S] par son collègue, à participer à la réalisation d'un projet de 'mariage blanc', dont la réalisation est répréhensible pénalement.

M. [I] de son côté produit les attestations de plusieurs collègues ayant travaillé avec lui sur le site de [Localité 4], en particulier celles de son ancienne manager Mme [O] [Z], et de sa responsable Mme [B] [N], marquant leur étonnement quant aux faits reprochés, louant son investissement, son 'comportement exemplaire dans sa performance', son attitude bienveillante et respectueuse envers ses collègues et l'équipe managériale, ses qualités relationnelles remarquables, au point d'être nommé 'ambassadeur de son équipe', pour accompagner les nouveaux venus et permettre leur intégration, ou encore représenter l'enseigne lors d'une braderie scolaire organisée par le [2].

Ces attestations révèlent également que des soirées étaient organisées pour les salariés par [3] 'qui prône la bonne ambiance, les rigolades, les soirées hors horaires de travail', à la réussite desquelles s'impliquait M. [I].

Sont ainsi communiquées des photographies prises avec d'anciens collègues au restaurant confirmant l'organisation d'événements festifs en dehors du contexte de travail y compris à [Localité 5] mais aucune montrant les salariées concernées par les faits reprochés à M. [I].

De surcroît, les témoignages d'anciens collègues dont aucun n'a assisté aux faits reprochés, l'engagement et les qualités professionnelles du salarié non remises en causes par ailleurs, comme l'organisation d'événements festifs collectifs à distinguer des sollicitations réitérées pour des rendez-vous en tête à tête avec certaines subordonnées, ou enfin le défaut de communication de d'images de videosurveillance par l'employeur, ne sont pas de nature à remettre en cause utilement les éléments justifiés par l'employeur.

M. [I] affirme qu'il n'a jamais entendu proposer un mariage blanc avec son frère, admettant seulement qu'il lui est arrivé de plaisanter sur ce sujet sans que cela ne soit pris autrement que sur le ton de la rigolade.

Toutefois, M. [I] qui consent avoir tenu les propos relatifs à sa recherche de salarié(e)s susceptibles d'apporter leur concours à la commission d'un délit n'établit aucunement qu'il s'agissait de plaisanteries ainsi qu'il le soutient alors que manifestement, aucun des salariés concernés ne l'a ainsi compris, ni perçu le sens de l'humour allégué.

M. [I] explique encore au motif qu'il lui a été proposé de remplacer un manager pendant ses vacances et que trois attestations émanent de managers, qu'il faisait de l'ombre à ces derniers, déjà présents sur le site de [Localité 5] et espérant une évolution professionnelle avant lui.

Cependant, aucun élément ne vient corroborer les allégations du salarié, superviseur, le seul fait que deux attestations (et non trois) émanent de salariés déjà managers étant inopérant ou suffisant pour caractériser le caractère mensonger desdites attestations.

La société rappelle à juste titre que le 'code de conduite professionnelle et d'éthique' annexé au règlement intérieur de la société [1] prévoit que 'les salariés doivent s'adresser à l'un de leurs responsables hiérarchiques ou au service juridique en cas de question quant à l'application du code de conduite ou s'ils ont un doute sur la manière d'agir adéquate dans une situation particulière (...), renvoyant à des directives en matière de signalement développées par le service juridique d'[3].

Comme l'indique avec pertinence le conseil de prud'hommes, les victimes des agissements dénoncés n'avaient aucun autre intérêt à signaler ces faits que celui d'y mettre un terme les concernant et d'éviter qu'ils ne se reproduisent à l'égard d'autres collègues de travail ce dans le respect du code de conduite professionnelle susvisé.

Enfin, M. [I] invoque le traitement inégalitaire dont il a fait l'objet alors qu'un autre salarié, arrivé au travail alcoolisé et ayant commis une agression sexuelle, se serait vu infliger une mise à pied à titre disciplinaire de 15 jours, produisant pour l'établir un témoignage anonyme.

Ces faits sont contestés par l'employeur qui affirme que le salarié concerné a été sanctionné uniquement pour être arrivé sur son lieu de travail alcoolisé et non pour des agressions sexuelles dont il affirme ne pas avoir été informé.

Certes, l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs (...), mais en l'espèce, M. [I] ne se prévaut d'aucun motif justifiant une quelconque discrimination, laquelle n'est pas même alléguée.

En effet, il n'invoque pas une quelconque discrimination fondée sur un caractère spécifique de sa personne, mais une discrimination fondée sur l'observation selon laquelle des salariés placés dans une situation identique ont fait l'objet d'un traitement différent.

Or, le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi, dès lors que le salarié n'invoque, comme en l'espèce, ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Il est ainsi permis à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute, a fortiori à la commission de fautes différentes.

Il s'en déduit que le moyen allégué par M. [I] sera rejeté.

Du tout la cour considère que les faits reprochés à M. [I] sont établis et constituaient une violation des obligations résultant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes formées par M. [I] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

M. [I] réclame une somme de 4.970 euros de dommages et intérêts en se prévalant de la remise tardive par l'employeur des documents de fin de contrat, en l'occurrence plus de deux mois après le prononcé de son licenciement, ce qui retardé le début de la perception des indemnités de Pôle emploi effective au 2 janvier 2023 seulement.

La société [1] réplique que la télédéclaration de l'attestation Pôle emploi concernant M. [I], été réalisée le 8 décembre 2022, soit dans un délai raisonnable, et que M. [I] ne justifie pas d'un quelconque préjudice.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1234-19 du code du travail, 'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.'

L'article suivant prévoit que 'Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.'

Enfin, selon l'article R.1234-9 du même code dans sa version en vigueur applicable en l'espèce, 'L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi.'

Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur cette demande indemnitaire du salarié déjà formulée en première instance.

La lettre de licenciement notifiée le 22 octobre 2022 a informé M. [I] que son certificat de travail, son attestation Pôle emploi ainsi que le reçu pour solde de tout compte lui seraient envoyés 'par courrier dans les prochains jours'.

Il est établi que l'employeur a adressé au salarié l'ensemble des documents de fin de contrat par courrier recommandé daté du 27 décembre 2022, date à laquelle il a signé le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte, alors que l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi a été éditée le 8 décembre 2022 par l'organisme et authentifiée le 13 décembre suivant par la société.

L' attestation destinée à Pôle emploi indiquant la date du dernier jour travaillé et payé, le montant des salaires bruts soumis à cotisations des douze mois précédents et le détail des sommes versées lors de la rupture, permet de déterminer le salaire de référence pour l'indemnisation du chômage, les allocations étant calculées à partir du salaire brut mentionné .

L'employeur n'invoque aucune circonstance particulière pour expliquer le caractère tardif de la délivrance des dits documents, et en particulier de l'établissement de l'attestation destinée à Pôle emploi.

M. [I] justifie par une attestation émise par France travail, qu'il a été admis au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi le 2 janvier 2023 après la fin de son contrat de travail du 21 octobre 2022.

La cour retient en conséquence l'établissement tardif de ces documents.

Alors que licencié pour faute grave M. [I] était, de fait, privé de toute indemnité de rupture, celui-ci a été empêché pendant plusieurs semaines de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi, de sorte qu'il a subi un préjudice résultant de l'impossibilité de percevoir des indemnités de chômage du fait du retard de l'employeur à établir l'attestation Pôle emploi.

Ce préjudice sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts.

- Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Compte tenu de la solution apportée par la cour au présent litige, les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile seront infirmées.

La société [1], partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande d'allouer au salarié une indemnité au titre des frais irrépétibles exposés et de condamner la société au paiement d'une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [P] [I] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat de travail ;

Condamne la société [1] à verser à M. [P] [I] la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et de la procédure d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT