Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C2

N° RG 24/00820

N° Portalis DBVM-V-B7I-MESV

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 29 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00564)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Grenoble

en date du 05 février 2024

suivant déclaration d'appel du 20 février 2024

APPELANTE :

S.A.S. [1] nouvellement dénommée [H] [2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Christian GABRIELE, avocat au barreau de Toulon

INTIMEE :

Madame [J] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 mai 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et en la plaidoirie.

Et l'affaire a été mise en délibéré au 01 septembre 2026 puis prorogé à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] [Q] a été recrutée au sein de l'usine les Clavaux le 30 septembre 1991 par la société [3] devenue société par actions simplifiée [1], en contrat de travail à durée indéterminée après un contrat intérimaire débuté en 1990, en qualité d'aide laboratoire.

Elle a connu au fil des années l'évolution suivante :

- responsable laboratoire à compter de l'année 1998,

- responsable conditionnement et matières premières à compter de l'année 2005,

- responsable expédition à compter de l'année 2018, classée en qualité d'agent de maîtrise, avec un coefficient 300 de la convention collective.

La convention applicable à la relation de travail est celle de la convention collective nationale de la chimie.

Le 17 septembre 2020 Mme [Q] a été placée en arrêt de travail.

Le 18 juillet 2023, à l'issue de sa visite de reprise, la médecine du travail a déclaré inapte Mme [Q] à son poste, avec impossibilité de reclassement : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 4 septembre 2023, Mme [Q] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par la société [4].

Par requête du 05 juillet 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de :

Constater que la société [4] a violé ses obligations de prévention et de sécurité,

Constater que la société [4] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [4], emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat de travail,

11 714,90 euros brut à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,

13 049,10 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle,

1 304,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

82 000 euros net de CSG et de CRDS, soit l'équivalent de 20 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000,00 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

La société [4] s'est opposée aux demandes et a sollicité un article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement de départage en date du 05 février 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [Q] la somme de 14 559,23 euros au titre des congés payés,

DIT n'y avoir lieu à statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Q],

REQUALIFIE le licenciement de Mme [Q] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité,

13 049,10 euros brut et 1 304,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

11 714,90 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

82 000 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [4] aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [Q] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile,

REJETTE pour le surplus les autres demandes des parties,

RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de I 'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 4 349,70 euros.

La décision a été notifiée à Mme [Q] et à la société [4] par lettres recommandées avec accusés de réception du 07 février 2024.

La société [4] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 20 février 2024.

Mme [Q] a formé un appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 07 mai 2024, la société [4] appelante, demande à la cour de :

REFORMER le jugement rendu par le juge de départage du conseil des prud'hommes de [Localité 3] en date du 5 février 2024,

DEBOUTER Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes,

CONDAMNER Mme [Q] à payer à la société [4] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2026, Mme [Q] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

14 559,23 euros au titre des congés payés,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité,

13 049,10 euros brut et 1 304,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

11 714,90 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

82 000 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [4] aux entiers dépens.

LE REFORMER en ce que le Conseil a :

DIT n'y avoir lieu à statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Q],

DEBOUTE Mme [Q] de la demande tendant à voir condamner la société [4] à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [4] à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat de travail

Y ajoutant,

CONDAMNER la société [4] à lui verser une somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER en tout état de cause la société [4] de l'intégralité de ses demandes, l'exécution provisoire à la décision à intervenir.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 31 mars 2026.

L'affaire, appelée à l'audience du 11 mai 2026, a été mise en délibéré au 01 septembre 2026, prorogé au 29 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

1 - sur les congés payés

Premièrement il convient de se référer aux articles 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L. 1132-1, L. 3141-3 et L. 3141-5 du code du travail.

Aux termes du premier de ces textes, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés.

En application du deuxième de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

Aux termes du troisième de ces textes, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Selon le dernier de ces textes, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Deuxièmement le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et [G] c/ Broßonn, C- 570/16, point 80).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C- 350/06, point 41; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de Justice de l'Union européenne juge qu'il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l'ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d'interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et d'aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et [G] c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée.

La Cour de Justice de l'Union européenne précise que cette obligation s'impose à la juridiction nationale en vertu de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d'autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

Troisièmement au terme de trois arrêts rendus en formation plénière le 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue mettre en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congés payés (Cass . soc., 13 septembre 2023, n°22-17.340, n°22-1 7.638 et n°22-10.529 B+R).

Elle a ainsi écarté les dispositions du Code du travail qui excluent ou limitent l'acquisition des congés pour les salariés notamment en arrêt maladie et fait évoluer sa jurisprudence relative à la prescription du droit à congés payés.

Désormais les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle notamment, acquièrent des droits à congés payés durant cette période.

En l'espèce Mme [Q] a été placée en arrêt maladie le 17 septembre 2020 et ce, jusqu'à son licenciement notifié le 04 septembre 2023.

La salariée démontre de ce qu'elle a continué d'acquérir des congés payés jusqu'en mars 2021 alors même que ses droits auraient dû se poursuivre du 01 avril 2021 au 03 septembre 2023, soit un total de 72,5 jours valorisés à 200,817 euros comme ressortant de son bulletin de paie de septembre.

Le jugement de départage du 05 février 2024 sera en conséquence confirmé en ce que la société [4] est condamnée à verser à Mme [Q] la somme de 14 559,23 euros au titre des congés payés restant dus, sauf à préciser que cette somme s'analyse en brut.

2 - sur le respect par l'employeur de l'obligation de santé et de sécurité

Premièrement, l'article L.4121-1 du code du travail dispose que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels ;

2° des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

L'article L. 4121-2 du code dispose que : «L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4 121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou parce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur lesmesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ainsi il appartient à l'employeur de protéger la santé physique et morale des salariés et il ne peut s'exonérer de sa responsabilité, sauf à démontrer que :

- dès l'instant où il a été informé de la dégradation des conditions de travail d'un salarié, il est intervenu et a pris les mesures immédiates propres à solutionner les difficultés rencontrées par le salarié,

- antérieurement à la survenance des faits dénoncés par le salarié, il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 (notamment, actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation) et L.4121-2 (principes généraux de prévention) du Code du travail.

Par ailleurs il a été jugé que : « L'employeur doit, en tout état de cause, assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, qu'il ne peut se retrancher derrière le fait que le salarié serait en arrêt de travail pour réagir et qu'il doit prendre toutes mesures utiles avant la reprise du salarié sur son poste. » (Cass. Soc., 17 février 2010, n° 08-44298; Cass., Soc. 17 mars 2021, 19-26

Deuxièmement, Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il s'ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l'emploi à raison d'un accident ou d'une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d'un défaut de pouvoir de la juridiction prud'homale (voir l'arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d'un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l'obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d'un fondement juridique tiré de l'obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l'indemnisation d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le conseil de prud'hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l'obligation de prévention et de sécurité lorsqu'elle est sans lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Moyens des parties :

Mme [Q] :

- à compter sa promotion sur le poste de responsable conditionnement et matières premières en 2005 elle va devoir faire face à une surcharge de travail,

- ce contexte de travail très difficile - sans le moindre soutien de sa hiérarchie - impacte très fortement sa santé. Elle vit dans un état de stress permanent,

- ses conditions de travail se dégradent malheureusement encore davantage suite au suicide d'un collaborateur en 2012,

- puis, en 2018, la société [4] lui propose finalement le poste de responsable expédition,

- la situation se dégrade encore davantage en début d'année 2019, en raison des difficultés financières rencontrées par la société [4], lesquelles ont un impact sur le paiement des fournisseurs et donc sur son travail,

- ce climat extrêmement tendu impacte également les relations entre les salariés de l'entreprise,

- dans ce contexte, compte tenu de la dégradation de son état de santé psychologique face à des conditions de travail délétères, son médecin se retrouve contraint de lui prescrire un arrêt de travail, en raison d'un syndrome dépressif sévère, à compter du 17 septembre 2020, ainsi qu'un traitement d'antidépresseurs et anxiolytiques.

La société [4] :

- après avoir admis que la relation de travail avec son employeur s'est parfaitement bien passée pendant plusieurs années, Mme [Q] argue qu'elle a été contrainte assez rapidement à une surcharge de travail très conséquente du fait que dans le courant de l'année 2005, elle s'est vue proposer le poste de responsable conditionnement-matières premières,

- elle se plaint de ne pas avoir eu de formation spécifique concernant la gestion du personnel ou la gestion des stocks,

- elle se plaint d'avoir eu à encadrer une équipe de neuf collaborateurs, une équipe difficile car la société [4] aurait attribué les postes d'opérateurs conditionnement à des salariés posant des difficultés dans les autres secteurs de l'entreprise. Cette affirmation est parfaitement fausse et Mme [Q] fait montre d'une réelle malhonnêteté,

- en effet, les salariés affectés au conditionnement sont ceux qui font l'objet d'un reclassement pour inaptitude médicale ou bien qui sont en fin de carrière,

- Mme [Q] fait état de comportements agressifs, irrespectueux et d'absentéismes réguliers. La Cour doit savoir, que précédemment à l'instance en cours et surtout à l'époque en question, Mme [Q] ne s'est jamais plainte de ce qu'elle dénonce aujourd'hui à dessein,

- bien d'autres salariés ont été affectés à ce poste et seule Mme [Q] se plaint,

- il est très facile pour Mme [Q] de faire état de reproches à l'égard de son employeur mais encore faudrait-il que ces reproches soient fondés, ce qui n'est absolument pas le cas,

- en réalité Mme [Q] a décidé de monter un dossier de toutes pièces pour parvenir à ses fins ; c'est-à-dire quitter la société en bénéficiant d'une substantielle indemnisation,

- Mme [Q] dit avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur ces pseudos problèmes or, l'employeur n'a aucune trace d'une quelconque doléance,

- procédant toujours dans le but de diaboliser son employeur, Mme [Q] allègue que la société [4] n'a rien mis en place afin de sanctionner les collaborateurs agressifs et donc rien pour la protéger. L'argument parfaitement fallacieux,

- si elle avait été alertée de façon sérieuse, elle n'aurait à l'évidence pas manqué de mettre en place les investigations nécessaires et les mesures qui s'imposaient pour remédier aux problèmes s'il en existait.

D'une première part Mme [Q] justifie de difficultés rencontrées dans l'encadrement des membres de son équipe par la production des attestations suivantes :

- M.[E] le 03 octobre 2023 : « le secteur conditionnement est un secteur difficile avec des conditions de travail dures et un environnement difficile. Mme [Q] a été ma responsable durant toute cette période jusqu'à ce qu'elle soit mise dans un bureau dans le bâtiment administratif. Elle a réussi durant tout ce temps, malgré les nombreuses difficultés entre les problèmes d'installations, de personnels, d'incidents et d'accident, à surmonter tout cela sans avoir aucun soutien de la direction. On ne les a jamais vu, ni entendu que ce soit les ingénieurs ou la direction lui apporter une aide ou un soutien »

- M. [C] le 10 février 2022 : « j'ai trouvé qu'elle (Mme [Q]) avait une force de caractère à toute épreuve car elle gérait les deux secteurs matière première et approvisionnement le cercle femme au milieu de tous ces hommes c'est pas le plus facile. Ces dernières années je l'ai vu se refermer. Je n'ai été qu'à moitié surpris quand j'ai appris qu'elle était en arrêt maladie »

Pour autant, il apparaît que l'employeur était parfaitement au courant de cette situation comme en témoigne le document préparatoire à son entretien de 2017 signé par son supérieur hiérarchique, lequel a noté « équipe très difficile à gérer, beaucoup de maladie, perte de confiance en son équipe. Du mal à garder ses effectifs ».

La cour relève en outre que dès 2016, dans le cadre de son entretien professionnel, Mme [Q] avait déjà évoqué avec son supérieur son « envie de sortir du conditionnement » et sa « lassitude ressentie de faire le pompier et du social au quotidien ».

D'une deuxième part il est constant que le suicide d'un salarié, courant 2012, dont elle était la supérieure directe, a dégradé encore plus la détresse psychologique dans laquelle elle se trouvait.

Mme [Q] s'en est ouverte au médecin du travail le 30 octobre 2012, puis le 29 mars 2013.

Par ailleurs Mme [Q] a été amenée à gérer l'accident d'un chauffeur de l'entreprise survenu en 2013, retrouvé les jambes écrasées sous les roues du camion.

En réponse la société [4] a indiqué dans ses écritures que « Mme [Q] se dit avoir été choquée par cet accident mais tout salarié quel qu'il soit l'a été ou l'aurait été tout autant ».

Pour autant la cour relève que la société [4] ne démontre pas avoir mis en 'uvre un accompagnement de Mme [Q] alors que ces deux événements ont été très déstabilisants pour elle comme l'a relevé par le médecin du travail dans une mention inscrite dans le « dossier usine » en octobre 2012 ou dans un certificat médical en date du 29 mars 2013.

D'une troisième part Mme [Q] justifie de ce que sa situation personnelle au sein de l'entreprise s'est encore plus dégradée du fait de difficultés financières rencontrées par la société [4].

En témoignent :

- le procès-verbal de réunion ordinaire du 14 janvier 2020 de la commission locale de santé, sécurité et des conditions de travail (ci-après CLSSCT) lequel relève : « Les salariés en lien direct avec les fournisseurs sont exposés à un niveau élevé de tension, en cette période économique très difficile. Ils doivent faire face à différentes réactions de la part des fournisseurs : relances incessantes, mécontentement, pression verbale, incompréhension. Cette surexposition à la tension des fournisseurs est source de stress pour les salariés. La direction est très attentive à ce que ces salariés puissent faire la part des choses et se « détacher de ces problèmes » à la fin de leur journée de travail ».

- une alerte le 13 mars 2020 du service de santé au travail de l'usine [Adresse 3] à l'adresse de la direction de la société [4] quant aux faits que :

* durant les deux dernières semaines du mois de février 2020, plusieurs salariés travaillant à l'administratif se sont pleins d'asthénie, de céphalées et de saignements de nez,

* suite à la transmission de questionnaires adressés à ces salariés afin de mesure leur stress au travail, il en est résulté uni score très élevé (score maximum systématiquement dépassé) démontrant une surcharge de travail, ces éléments risquant d'avoir un retentissement sur la santé mentale desdits salariés. »

- le procès-verbal de réunion extraordinaire du 22 septembre 2020 de la [5] dont l'ordre du jour était le suivant : « la souffrance au travail par rapport au manque de visibilité lié à la conséquence économique » : «Concernant le harcèlement (nombreux appel téléphoniques et mails) subit par tous les salariés de l'usine qui sont en contact avec les fournisseurs Même si à des moments ça se calme un peu cela fait plus d'un an que ça dure. Rien n'a été fait jusqu'à aujourd'hui, aucune consigne particulière qui leurs auraient permis de répondre, aucune formation pour les aider dans une telle situation et surtout aucun soutien psychologique. La direction dit qu'elle est extrêmement vigilante à ces aspects psychologiques vis-à-vis de ses salariés. La direction doit mettre en place une réunion mensuel auprès du service administratif pour les accompagner et leurs permettent de s'exprimer. Mr [X] a demandé s'il y avait un registre sur ces nombreux appels et mails, car ça permettrait à la direction de pouvoir rappeler à l'ordre les interlocuteurs de ne pas harceler les salariés de l'usine qui ne sont en rien responsable de la situation financière du groupe. Il propose la mise en place de ce registre ».

A nouveau la cour relève que la société [4] ne justifie d'aucune mesure prise à l'égard de Mme [Q] s'agissant des tensions engendrées par la situation économique de l'entreprise alors qu'elle était responsable du service des expéditions ce qui a abouti à un arrêt de travail de près de trois années.

En effet ce n'est que postérieurement à ses premières alertes et à l'arrêt de travail de Mme [Q] du 17 septembre 2020 que la société [4] a mis en place une cellule psychologique assurée par Mme [O] [A], psychologue clinicienne, laquelle a fait un bilan de la permanence d'accompagnement pour la période du 09 septembre 2021 au 22 mars 2022.

D'une quatrième part Mme [Q] justifie avoir subi une dégradation de son état de santé en relation directe avec la violation par l'employeur de son obligation de santé et de sécurité.

En effet alors qu'elle a été diagnostiquée pour un « syndrome vestibulaire » pouvant entraîner des vertiges, attribué par les médecins au stress, et que la médecine du travail dans plusieurs avis rendus de juin à septembre 2017 a expressément indiqué que son poste devait se trouver au sein du service administratif et non au sein des ateliers de conditionnement compte tenu du risque physique que représentait pour elle un déplacement dans les ateliers, la société [4] allant ainsi à 1'encontre des préconisations de la médecine du travail, a ramené son poste au sein des ateliers le 24 octobre 2017.

A la suite de ces faits la société [4] ne justifie d'aucune solution proposée à la salariée pour respecter les préconisations du médecin du travail.

Il a été jugé (Cass. Soc.,14 juin 2007, n°06-41.377; Cass. Soc., 26 sept. 2012, n°11-14.742; Cass. Soc., 22 juin 2017, n°16-11.595) que « Manque à son obligation de sécurité l'employeur qui n'adapte pas le poste de travail de l'un de ses salariés conformément aux préconisations du médecin du travail ».

Le 17 septembre 2020, le médecin de Mme [Q], constatant un syndrome dépressif sévère, lui a prescrit un arrêt de travail, au terme duquel elle n'a pas pu reprendre son activité.

Elle justifie suivre un suivi psychiatrique et un traitement médicamenteux.

Mme [Q] a en outre effectué une déclaration de maladie professionnelle, le 19 avril 2021.

La CPAM, selon décision en date du 26 décembre 2023, a accepté de prendre en charge le syndrome dépressif développé par cette dernière au titre de la législation sur les risques professionnels et elle a été déclarée inapte à l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 18 juillet 2023, avec dispense d'obligation de reclassement, le médecin précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Mme [Q] fonde principalement sa demande sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, qui ont été selon elle à l'origine de la dégradation de son état de santé.

Or, elle sollicite ainsi en réalité l'indemnisation d'une maladie professionnelle et le cas échéant d'une possible faute inexcusable de l'employeur qui relèvent, en dehors de la perte injustifiée de l'emploi pour laquelle la juridiction prud'homale conserve une compétence, d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, étant observé qu'elle a obtenu la prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les maladies professionnelles dans ses rapports avec la caisse aux termes d'une décision du 26 décembre 2023.

Les moyens ainsi développés par la salariée au soutien de sa demande indemnitaire son rejetés.

D'une cinquième part la cour relève que la société [4] ne justifie d'aucune politique de prévention des risques psychosociaux et qu'elle ne verse aucun document unique d'évaluation des risques en contravention avec les articles L.4121-2, L.4121-3 et R.4121-1 et R.4121-14 du Code du travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce que la société [4] est condamnée à verser à Mme [Q] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité.

3 - sur le manquement à l'obligation de loyauté

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

Mme [Q] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'adaptation et de formation.

L'article L. 6321-1 du Code du travail dispose que : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. II veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. II peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme ».

Aux termes d'un arrêt rendu le 13 juin 2019, Cass.Soc., n°17-31.295, la Cour de cassation rappelle que « la charge de la preuve du respect de l'obligation d'assurer l'adaptation et la formation des salariés pèse exclusivement sur l'employeur » et que « ce manquement entraîne pour le salarié un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail et donne donc lieu à une réparation distincte » (Cass.Soc.,23 octobre 2007, n°06-40.950).

En l'espèce la société [4] ne justifie d'aucune formation de Mme [Q] tout au long de sa carrière alors même qu'elle bénéficie d'une ancienneté au 30 septembre 1991 et justifie d'un préjudice distinct, caractérisé, non par une atteinte à sa santé, mais par une entrave portée à son évolution professionnelle ainsi qu'à une atteinte à son aptitude au travail.

Par infirmation du jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [Q] de sa demande formée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, la société [4] est condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros net en réparation du préjudice subi.

4 - sur la rupture du contrat de travail

La cour a jugé que la société [4] avait violé l'obligation de santé et de sécurité, de même que l'obligation de loyauté à l'égard de sa salariée.

Ces manquements graves et répétés justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Mme [Q] ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 04 septembre 2023, cette date sera retenue comme date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Q].

La société [4] n'a apporté aucune contestation utile s'agissant des sommes demandées par Mme [Q].

Mme [Q] est fondée tout d'abord à solliciter la condamnation au versement d'une indemnité compensatrice de préavis par application de l'article L.1234-1 du Code du travail et de l'article 20 de la convention collective nationale de la chimie du 30 décembre 1952 lequel dispose : « En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, à l'exception de ceux dont l'emploi est affecté d'un coefficient égal ou supérieur à 275, pour lesquels le préavis est de 3 mois ».

Il a été jugé que :

- l'indemnité de préavis est toujours due en cas de résiliation aux torts de l'employeur, même si le salarié était dans l'incapacité d'exécuter son préavis (Cass., soc., 28 avril 2011, n° 09-40.708)

- si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude (Cass., soc. 26-11-2002 n° 00-41.633; Cass., soc. 2-4-2003 n° 01-42.536; Cass., soc. 19-5-2004 n° 03-40.160; Cass., soc. 14-2- 2007 n° 05-43.752; Cass. soc., 21-11-2007 n° 06-43.875; Cass. soc. 7-3-2012 n°10-18.118 ; Cass., soc. 10-10-2014 n° 11-15.608; Cass., soc., 6-5-2015 n° 13-17.229).

La décision entreprise est confirmée en ce que la société [4] a été condamnée à verser à Mme [Q] la somme de 13 049,10 euros brut, soit l'équivalent de 3 mois de salaire (4 349,70 euros), à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle outre la somme de 1 304,91 euros brut à titre des congés payés afférents.

S'agissant du solde d'indemnité spéciale de licenciement, l'article L 1226-14 alinéa 1er du Code du travail dispose que : «La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.»

Il a été jugé qu'un salarié licencié pour inaptitude professionnelle perçoit l'indemnité spéciale de licenciement, même si la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée (Cass., Soc. 15septembre 2021, n° 19-24498).

En l'espèce il a été démontré que l'inaptitude de Mme [Q] a une origine professionnelle en raison de sa position de responsable du service le plus exposé à la pression des fournisseurs, de la date de son premier arrêt de travail, de la nature psychique de sa pathologie en lien avec ses conditions de travail et en l'absence d'accompagnement mis en 'uvre par l'employeur avant le 04 septembre 2023.

Il sera rappelé que Mme [Q] a fait une déclaration de maladie professionnelle le 19 avril 2021, laquelle a été reconnue par la CPAM selon décision du 26 décembre 2023.

Dans le cadre de l'enquête administrative maladie professionnelle diligentée par la CPAM il a été porté à la connaissance de l'employeur les diverses doléances de la salariée et la cour relève qu'à chaque fois il est porté dans le rapport « Aucune réponse de la société [4] ».

Il en résulte que l'absence prolongée de Mme [Q], et donc son inaptitude, est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité.

Elle est dès lors en droit de solliciter le doublement de son indemnité légale de licenciement, soit la somme de 81 032,13 euros décomposée comme suit : [ (349,70 euros x 1/4 x 10 ans) + (4 349,70€ x 1/3 x 22ans) + (4 349,70 € x 1/3 x 2/12)] x 2).

Lors de la rupture de son contrat Mme [Q] a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 74 312,50 euros € (solde de tout compte).

La société [4] est dès lors redevable du reliquat d'indemnité de licenciement s'élevant à 11 714,90 euros.

La décision déférée est en conséquence confirmée sur ce chef de demande.

S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera rappelé les dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail, lequel dispose que : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l'article susvisé. »

En l'espèce, Mme [Q], âgée de 54 ans à la date du licenciement, avait une ancienneté de plus de 30 ans au sein de l'entreprise.

Elle perçoit l'ARE.

La décision entreprise est confirmée en ce que la société [4] est condamnée à lui verser la somme de 82 000 euros brut, soit l'équivalent de 18,8 mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5 - sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, la société [4], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande, confirmant le jugement déféré et y ajoutant, de condamner la société [4] à payer à Mme [Q] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, la somme de 500 euros pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [4] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

- 15000 euros au titre de de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité;

- 14 559,23 euros brut au titre des congés payés ;

- 13 049,10 euros brut et 1 304,91 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

- 11 714,90 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- 82 000 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [4] aux entiers dépens ;

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de la société [4], laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du 04 septembre 2023 ;

CONDAMNE la société [4] à verser à Mme [Q] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [Q] la somme de 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel ;

DEBOUTE Mme [Q] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président