Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C2

N° RG 24/00810

N° Portalis DBVM-V-B7I-MERO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 29 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 23/00066)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 16 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 19 février 2024

APPELANT :

Monsieur [T] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Séverine OPPICI, avocat au barreau de Bourgoin-Jallieu

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2024-003618 du 09 septembre 2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Grenoble)

INTIMEE :

S.A.R.L.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Carine URSINI-MAURIN, avocat au barreau de Bourgoin-Jallieu

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 mai 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré au 01 septembre 2026 puis prorogé à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [B] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) [T] par contrat à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2022 en qualité d'ouvrier, niveau I, position I, coefficient 150 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés et ses annexes concernant le département de l'Isère. Le salaire a été fixé à hauteur de 2 178,22 euros brut mensuels pour 169 heures mensuelles.

En date du 26 novembre 2022, un avenant a été signé par les parties prévoyant que « la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié est fixé à 39 heures, lissée sur cette période, soit un total de 312 heures de travail au total par période de référence » et « si, à l'issue de la période de 8 semaines, le salarié a travaillé au-delà de 312 heures, les heures supplémentaires lui seront rémunérées ».

L'avenant a également instauré des indemnités de petits et grands déplacements conformément aux dispositions conventionnelles.

Le 13 décembre 2022, M. [B] a quitté son poste de travail en invoquant son droit de retrait.

Par SMS du même jour M. [B] a sollicité une rupture conventionnelle et la société [T] a accepté par un mail en réponse en date du 14 décembre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2022, la société [T] a convoqué M. [B] à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 23 décembre 2022. M. [B] ne s'est pas présenté à cet entretien.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 02 janvier 2023, M. [B] a reproché à la société [T] de ne pas lui avoir rémunéré ses heures supplémentaires, un harcèlement moral, un manquement à son obligation de sécurité de résultat, d'avoir déguisé des heures de travail en IGD, de ne pas avoir respecté les délais de prévenance concernant les déplacements, de lui avoir imposé la signature de l'avenant au contrat de travail du 26 novembre 2022. Il a également pris acte de la rupture de son contrat de travail et l'a mis en demeure de respecter ses obligations légales et contractuelles et d'indemniser son préjudice.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 05 janvier 2023, la société [T] a mis en demeure M. [B] de justifier son absence depuis le 13 décembre 2022.

Par courrier en réponse du 20 janvier 2023, la société [T] a contesté les éléments reprochés par le salarié.

Par requêtes du 23 mars 2023, puis du 28 juillet 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir fixer son salaire de référence à la somme de 2 448,48 euros, de voir requalifier sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, de voir constater que M. [B] a subi un harcèlement moral, que la société n'a pas respecté son obligation de sécurité, qu'elle a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, qu'elle n'a pas réglé l'intégralité des heures supplémentaires réalisées par le salarié et qu'elle a commis l'infraction de travail dissimulé, et de voir condamner la société [T] à lui verser 1 224,24 euros au titre du préavis et des dommages et intérêts pour la nullité du licenciement.

La société [T] a demandé la jonction des dossiers numéros RG 23/00066 et 23/00172, à ce que soit déclarée irrecevable la pièce adverse n°17 et toute autre pièce non transmise avant l'audience, et à les écarter des débats, que la rupture du contrat de s'analyse comme une démission et que M. [B] soit condamné à lui verser diverses sommes au titre de dommages et intérêts, de dommages et intérêts pour procédure dilatoire et abusive et des trois jours non travaillés et au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu a :

Ordonné la jonction des deux dossiers de M. [B] enregistrés sous les numéros RG 23/00066 et 23/00172 sous le seul numéro RG 23/00066,

Dit que les droits de la défense ont été respectés et jugé la pièce n°17 de la partie demanderesse recevable,

Dit et jugé que la société [T] a respecté les dispositions légales et conventionnelles quant à l'amplitude et au repos journalier,

Dit et jugé que M. [B] n'a pas subi de harcèlement moral,

Dit et jugé que la société [T] a exécuté de manière loyale le contrat de travail la liant à M. [B],

Dit et jugé que la société n'a pas manqué à ses obligations en matière de sécurité,

Dit et jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [B] doit s'analyser comme une démission,

En conséquence,

Débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamné M. [B] à verser à la société [T] la somme de 145,21 euros au titre du non-respect du préavis,

Débouté la société [T] du surplus de ses demandes,

Condamné M. [B] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signées le 26 janvier 2024 par M. [B] et le 02 février 2024 par la société [T].

Par déclaration en date du 19 février 2024, M. [B] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2024, M. [B], appelant, demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a :

Dit et jugé que la société [T] a respecté les dispositions légales et conventionnelles quant à l'amplitude et au repos journalier,

Dit et jugé que M. [B] n'a pas subi de harcèlement moral,

Dit et jugé que la société [T] a exécuté de manière loyale le contrat de travail la liant à M. [B],

Dit et jugé que la société n'a pas manqué à ses obligations en matière de sécurité,

Dit et jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [B] doit s'analyser comme une démission,

En conséquence,

Débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

Condamné M. [B] à verser à la société [T] la somme de 145,21 euros au titre du non-respect du préavis,

Condamné M. [B] aux entiers dépens,

STATUANT à nouveau,

Fixer le salaire de référence à la somme de : 2 448,48 euros brut (moyenne salaire octobre et novembre majorés des heures supplémentaires)

À titre principal,

Requalifier la démission de M. [B] en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul,

En conséquence,

Condamner la société [T] à payer à M. [B] les sommes de :

1 224,24 euros brut outre 122,42 euros brut au titre des congés payés sur préavis afférents,

14 690,88 euros net de CSG et de CRDS (6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêt pour la nullité de son licenciement,

À titre subsidiaire,

Requalifier la démission de M. [B] en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société [T] à payer à M. [B] les sommes de :

1 224,24 euros brut outre 122,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

2 448,48 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Reconnaître que la société [T] n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles quant à l'amplitude et au repos journalier,

Reconnaître que la société [T] est responsable du harcèlement moral subi par M. [B],

Reconnaître que la société [T] n'a pas respecté l'obligation de sécurité,

Reconnaître que la société [T] n'a pas respecté les délais de prévenance de planning et a exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

Reconnaître que la société [T] n'a pas réglé l'intégralité des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

Reconnaître que la société [T] a commis l'infraction de travail dissimulé,

En conséquence,

Condamner la société [T] à payer à M. [B] les sommes de :

3 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos, et d'amplitude,

641,03 euros brut au titre du rappel de salaires des heures supplémentaires et 64,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

14 690,88 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

2 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

5 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

5 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Débouter la société [T] de ses moyens, fins et demandes reconventionnelles,

Ordonner à la société [T] de remettre sous astreinte définitive de 100 euros par jour courant à compter du 7ème jour après le prononcé du jugement à intervenir, les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés,

Se réserver le droit de liquider l'astreinte,

Ordonner l'exécution provisoire sur la totalité du jugement à intervenir,

Dire que les sommes ordonnées porteront intérêt de droit au jour de leur naissance,

Condamner la société [T] à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 du code de procédure civile, outre la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d'appel,

Condamner la société [T] aux entiers dépens d'instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2024, la société [T], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

DECLARER recevable l'appel incident formé par la société [T],

Y faisant droit :

INFIRMER le jugement en ce qu'il a :

Jugé recevable la pièce n°17 de la partie demanderesse,

Débouté la société [T] du surplus de ses demandes,

STATUANT A NOUVEAU :

Condamner M. [B] à verser à la société [T] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure dilatoire et abusive,

Condamner M. [B] à restituer à la société [T] la somme de 237,13 euros net au titre des trois jours non travaillés,

Condamner M. [B] à verser à la société [T] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause :

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a :

Dit et jugé que la société [T] a respecté les dispositions légales et conventionnelles quant à l'amplitude et au repos journalier,

Dit et jugé que M. [B] n'a pas subi de harcèlement moral,

Dit et jugé que la société [T] a exécuté de manière loyale le contrat de travail la liant à M. [B],

Dit et jugé que la société n'a pas manqué à ses obligations en matière de sécurité,

Dit et jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [B] doit s'analyser comme une démission,

Débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamné M. [B] à verser à la société [T] la somme de 145,21 euros au titre du non-respect du préavis,

Condamné M. [B] aux entiers dépens.

Y AJOUTANT :

Condamner M. [B] à verser à la société [T] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 31 mars 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 mai 2026, a été mise en délibéré au 1er septembre 2026, prorogé au 29 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

In limine litis, sur la recevabilité de la pièce n°17 produite par M. [B]

Premièrement, aux termes des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En matière prud'homale la preuve est libre.

Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe interdits.

Aux termes de l'article 6 §1 de la Convention européenne des droits de l'homme : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (') ».

L'article 15 du code de procédure civile dispose : « Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. »

Il a été jugé que : « Si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (Cass. soc., 6 fév. 2013, n°11-23-738).

Tel est précisément le cas de la pièce n°17 produite par M. [B] s'agissant de captures écran de messages vocaux adressés par SMS par l'employeur à son salarié et dont la société [T] ne pouvait ignorer qu'ils seraient enregistrés par l'appareil récepteur.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a dit que les droits de la défense ont été respectés et jugé la pièce n°17 de la partie demanderesse recevable.

1 - sur les heures supplémentaires et les indemnités de trajet

Premièrement, aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Deuxièmement, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se rendre sur différents sites et a l'obligation, au préalable, de passer par le siège de l'entreprise.

Il est jugé que « eu égard à l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, (') lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code ». (Soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 20-21.924)

Le déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d'exécution du contrat de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que les critères de l'article L. 3121-1 du code du travail sont remplis. (Soc. 3 juin 2020, pouvoir n° 18-16.920)

En l'absence d'accord collectif énoncé à l'article L. 3121-7 du code du travail, il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due en vertu de l'article L. 3121-4 du code de travail, qui ne peut pour autant pas être assimilé à du temps de travail effectif lorsque les temps de déplacement n'en remplissent pas les conditions de sorte que le salarié ne saurait être rémunéré à un taux normal et encore moins en heures supplémentaires. (Soc., 14 novembre 2012, pouvoir n° 11-18.571)

Pour que le temps passé par le salarié à son domicile soit qualifié de temps de travail effectif, il doit être établi que, pendant ce temps, il se tient à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940)

Troisièmement, l'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Quatrièmement, l'article L. 3171-1 du code du travail prévoit que : L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l'article L. 3121-44, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D. 3171-8 et suivants du code du travail.

Cinquièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

Moyens des parties :

M. [T] [B] :

- il n'avait pas de véhicule de fonction donc il devait se rendre au siège social avant de se rendre sur les chantiers,

- le trajet entre le siège social et le chantier constitue du temps de travail effectif,

- les SMS fournis par le salarié démontrent qu'il travaillait plus tôt que le décompte d'heures de la société,

- le titre VIII de la nouvelle convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 du 07 mars 2018, encadre le temps de trajet et les indemnités relatives, elle prévoit que « l'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser forfaitairement l'amplitude que représente pour l'ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d'en revenir après la journée de travail »,

- en 2022 il a réalisé : 10 trajets de plus de 50 kilomètres en zone 5 au mois d'octobre ;15 trajets de plus de 50 kilomètres en zone 5 au mois de novembre et 7 trajets de plus de 50 kilomètres en zone 5, mais l'employeur ne les a pas rémunérés.

La société [T] :

- le contrat de travail du salarié prévoyait une durée hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires,

- un avenant a instauré une période de référence de 8 semaines afin de permettre un lissage du temps de travail,

- la société a tenu des fiches d'heures signées par l'employeur et le salarié,

- le salarié a travaillé 117 heures en octobre 2022 et 128,5 heures en novembre 2022, et il a été payé 169 heures, l'employeur ne lui a pas décompté ses absences des 28 octobre, 4 et 10 novembre 2022 et il lui a rémunéré les temps de trajet comme du temps de travail effectif,

- la distance entre le lieu du domicile et le chantier n'est pas un critère d'assimilation du temps de travail avec du temps de travail effectif,

- l'employeur demandait au salarié de le rejoindre sur le parking de son domicile afin de ne pas l'attendre sur la voie publique du fait de ses retards, il ne s'agit pas d'un passage par les locaux de l'entreprise,

- le salarié a été réglé de toutes ses heures supplémentaires.

En l'espèce, s'agissant des heures supplémentaires, M. [T] [B] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées et qui ne lui auraient pas été rémunérées sur la période d'emploi, soit du 03 octobre 2022 au 10 novembre 2022, le décompte produit faisant apparaître les semaines, dates correspondantes, temps de travail effectif (temps de trajet plus temps passé sur le chantier, heures supplémentaires à 25% (comptées à partir de la 40ème heure car les 39 premières sont déjà payées dans le bulletin de paie), les heures supplémentaires à 50% et rappels de salaires dus.

Il verse également aux débats des échanges SMS avec l'employeur portant sur l'heure de départ et le lieu de chantier.

La cour relève qu'il est fait référence à des départs entre 6 h et 7 h pour des chantiers sur [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6] [Localité 7], [Localité 8], [Localité 9] alors que le siège social de l'entreprise se trouve à [Localité 1].

La cour estime dès lors que M. [T] [B] présente à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies.

L'employeur, pour sa part, ne justifie d'aucun procédé fiable de comptabilisation des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

La société [T] produit en effet des fiches d'heures pour les mois d'octobre et novembre 2022.

Il est relevé tout d'abord que les fiches comportent des annotations comme « cadeaux » ou « absent » et que rien ne permet de dire comme le soutient l'employeur qu'elles ont été signées par le salarié, le paraphe attribué à ce dernier semblant plutôt résulter d'un montage comme étant à peine lisible contrairement à celui de l'employeur.

Par ailleurs la cour relève que certains chiffres ont été surchargés ou rayés (semaines 43, 44, 46, 47 et 48).

Pour le 10 octobre 2022, il est porté 11 heures travaillées (chiffre surchargé) alors qu'il est porté : départ à 7 h 12 ([Localité 1]),13 h 19, heures de route 0.

La société [T] n'apporte dès lors aucune explication à la cour sur la manière dont elle établissait le nombre d'heures de travail supplémentaires effectuées par le salarié chaque mois.

En considération de l'ensemble de ces constatations, il est retenu que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées pour un montant total de 641,03 euros brut.

Par infirmation du jugement entrepris, la société [T] est condamnée à payer à M. [T] [B] la somme de 641,03 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 64,10 euros brut au titre des congés payés afférents.

M. [T] [B] sollicite par ailleurs des indemnités de trajet à hauteur de la somme de 231 50 euros se décomposant comme suit :

octobre 2022 : 10 trajets en zone 5 : 10 X 9.26 euros = 92,60 euros

novembre 2022 : 15 trajets en zone 5: 15 X 9.26 =138,90 euros.

décembre 2022 : Néant

La cour constate néanmoins que cette demande n'est pas reprise dans le dispositif de ses écritures, de sorte qu'elle n'en est pas saisie en application de l'article 954 du code de procédure civile.

2 - sur le non-respect de la durée du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos

L'article L.3121-18 du code du travail prévoit : La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L.3121-19.

Selon l'article L.3121-1 du code du travail : Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Selon l'article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er.

Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, qui incombe à l'employeur.

En application des dispositions susvisées de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a bien pu bénéficier de la durée minimale de repos quotidien et qu'il a respecté l'amplitude maximale de la journée de travail.

Le salarié qui a été privé illégalement de tout ou partie de son repos journalier peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Selon l'article 3-21 de la convention collective applicable :

La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.

La semaine de travail des ouvriers des entreprises du bâtiment est fixée au maximum à 5 jours consécutifs, sauf dans des cas exceptionnels pour des travaux urgents de sécurité ou de maintenance.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi.

Toutefois, lorsqu'un des 2 jours de repos hebdomadaire tombera un jour férié ou le 1er mai, il ne donnera pas lieu à l'attribution de 1 jour de repos supplémentaire.

Moyens des parties :

M. [T] [B] :

- le code du travail ne définit pas l'amplitude journalière de travail. C'est à la Cour de cassation qu'il est revenu de préciser qu'il s'agit du « temps séparant la prise de poste de sa fin » (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 07-44226),

- l'article 5 de la directive 93/104/ce du conseil du 23 novembre 1993 précise que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article 3. »,

- il a été amené à travailler régulièrement plus de 10 heures par jour, parfois plus de 48 heures par semaine

La société [T] :

- le temps de repos a toujours été respecté puisque le salarié bénéficiait d'un repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif au sens de la nouvelle convention collective de 2018.

En l'espèce il ressort des décomptes de la durée de travail établis par l'employeur, que la semaine 47 (du 21 au 25 novembre 2022), il a travaillé 51 heures au lieu des 48 heures, à savoir :

* le 26 octobre 2022 où il a travaillé 12h30,

* le 7 novembre 2022, où il a travaillé 10h30,

* le 15 novembre 2022, où il a travaillé 11h30,

* le 17 novembre 2022, où il a travaillé 11h15,

* le 21 novembre 2022, où il a travaillé 10h30,

* le 22 novembre 2022, où il a travaillé 10h30,

* le 23 novembre 2022, où il a travaillé 10h30,

* le 24 novembre 2022, où il a travaillé 10h30,

* le 28 novembre 2022, où il a travaillé 10h30,

Ces carences ont nécessairement causé un préjudice à M. [B] et ouvrent droit à dommages et intérêts.

Par infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, la société [T] est condamnée à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'amplitude et du repos journalier.

3 -sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

L'article L. 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Moyens des parties :

M. [T] [B] :

- ses conditions de travail se sont dégradées dès lors qu'il a sollicité la régularisation de ses bulletins de paie qui n'étaient pas conformes à la réalité concernant les indemnités de déplacement,

- il devait satisfaire les moindres demandes de l'employeur comme attendre chaque soir les horaires du lendemain, venir avec son repas sans avoir la possibilité de s'arrêter pour acheter un sandwich, arriver au moins 10 minutes en avance chaque jour quand bien même la journée commençait à 06 heures le matin,

- lorsqu'il posait des questions sur le travail, l'employeur lui adressait des brimades et des reproches, il refusait de l'aider ou de prêter son établi imposant à son salarié de réaliser les découpes à genoux.

La société [T] :

- elle a simplement usé de son pouvoir de direction, elle a soumis au salarié un avenant au contrat de travail afin d'appliquer les dispositions conventionnelles, et lui a demandé de porter des EPI, de l'aider à charger le camion de matériel, et de l'aider à nettoyer le chantier, cela n'est pas constitutif d'un harcèlement moral,

- le fait, pour l'employeur d'indiquer le lieu du chantier à son salarié la veille au soir, n'est pas constitutif d'un harcèlement moral, il s'agissait d'un simple rappel et n'avait pas grande importance puisque l'employeur conduisait le salarié sur les lieux,

- le salarié n'a jamais informé son employeur vouloir user de son droit de retrait le 13 décembre 2022, et ce droit est encadré,

- les éléments produits par le salarié ne permettent pas de démontrer que celui-ci était en état de dépression, il n'a pas été placé en arrêt de travail malgré sa volonté,

- le salarié a sollicité le paiement des heures supplémentaires après avoir démissionné.

En l'espèce, d'une première part, M.[B] n'objective pas les faits suivants comme ne produisant aucune pièce suffisante :

- le fait que ses conditions de travail se sont dégradées dès lors qu'il a sollicité la régularisation de ses bulletins de paie qui n'étaient pas conformes à la réalité concernant les indemnités de déplacement,

- le fait que l'employeur refusait de l'aider ou de prêter son établi imposant à son salarié de réaliser les découpes à genoux.

En revanche, il matérialise les éléments de fait suivants :

- le fait qu'il devait attendre chaque soir les horaires du lendemain, venir avec son repas sans avoir la possibilité de s'arrêter pour acheter un sandwich, arriver au moins 10 minutes en avance chaque jour quand bien même la journée commençait à 06 heures le matin

- le fait que l'employeur lui adressait des reproches,

Les SMS produits par M. [B] permettent en effet de relever que son employeur le prévenait souvent la veille au soir, pour l'aviser à la dernière minute d'un départ le lendemain tôt, entre 6 et 7 heures, pour des chantiers lointains : [Localité 7], [Localité 8], [Localité 5], [Localité 9] etc..

Par ailleurs, le mail du 13 décembre de M. [B] à la société [T] est particulièrement intéressant en ce qu'il est indiqué : « Je suis chez moi et je ne reviendrai pas aujourd'hui. Et avant que tu me fasses des réflexions à peine entré dans le camion parce que je suis arrivé à 7 h et pas à 7 h -5 ou parce que je n'ai pas pu prendre de sandwich avant de venir »

Pris dans leur globalité, ces éléments de fait objectivés laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils sont de nature à caractériser des conditions de travail dégradées avec une atteinte aux droits et à la santé du salarié.

L'employeur n'apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral pour les faits dénoncés, se contentant seulement d'alléguer qu'il a simplement usé de son pouvoir de direction et que le fait d'indiquer le lieu du chantier à son salarié la veille au soir, n'est pas constitutif d'un harcèlement moral alors même qu'il s'agissait d'un simple rappel et n'avait pas grande importance, véhiculant son salarié sur les lieux.

La société [T] ne produit en effet aucun élément de nature à justifier que préalablement, M. [B] était avisé dans des délais raisonnables des lieux de mission et des horaires de départ.

La cour relève en outre la répétition des avertissements tardifs de l'employeur qui ne trouvent aucune justification objective, si ce n'est une volonté de « maltraiter » le salarié et de lui infliger une pression constante.

Faute pour l'employeur d'avoir apporté des justifications étrangères à l'ensemble des faits objectivés par le salarié qui se sont manifestement répétés dans la durée, il convient de dire que M. [B] a été victime de harcèlement moral.

Le jugement entrepris est en conséquence infirmé sur ce point et la société [T] est condamnée à verser à M. [B] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi.

4 - sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R 4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R 4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R 4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Moyens des parties :

M. [T] [B] :

- depuis le début de son contrat de travail, le salarié a travaillé sans nacelle, mais avec des escabeaux et des échelles télescopiques,

- il travaillait dans ces conditions par temps pluvieux sur des pentes de plus de 10%,

- à plusieurs reprises, il a tenté de sensibiliser son employeur face aux risques de chutes, sans succès

La société [T] :

- elle a acheté le matériel nécessaire : chaussures, pantalon de travail avec protège-genoux, veste d'hiver, gants, grenouillères, casques anti-bruit, coffrets de secours,

- les photos versées par le salarié ne démontrent rien,

- la société a pour activité le montage de chambres froides et la pose de cuisines professionnelles sans raccordement, ce qui ne nécessite pas de travail en extérieur,

- l'utilisation d'une nacelle n'est pas exigée par le code du travail, l'utilisation d'une nacelle pour poser un plafond à 3 mètres du sol semble insensée.

La cour relève que la société [T] n'allègue ni ne justifie de l'existence d'un document unique d'évaluation des risques, peu important le fait que des équipements de protection individuelle aient été achetés par l'employeur, alors même qu'étant amené à travailler en hauteur, M. [B] pouvait craindre pour sa santé du fait d'un chantier insuffisamment sécurisé.

Par infirmation de la décision entreprise la société [T] est condamnée à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

5 - sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

L'article L.3121-47 du code du travail dispose : À défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L.3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours.

M. [T] [B] :

- lorsqu'il s'est aperçu que ses heures supplémentaires n'avaient pas été payées, il en a informé son employeur qui lui a répondu qu'il ne pouvait pas les payer et qu'il était libre de partir,

- la société a donc imposé un avenant au salarié visant à baisser le montant des indemnités de grand déplacement ainsi que ses paniers repas,

- la signature de cet avenant a été imposée au salarié, sous peine que l'employeur mette un terme à la période d'essai,

- l'employeur a la possibilité de moduler le temps de travail unilatéralement dès lors qu'il respecte un délai de prévenance, ce qui n'a pas été le cas,

- ses horaires de travail lui étaient communiquées la veille au soir pour le lendemain matin.

La société [T] :

- elle a proposé un avenant au contrat conformément aux dispositions de l'article L.3121-45 du code du travail et de la convention collective,

- cet avenant a été librement signé par le salarié, la société conteste toute pression,

- l'employeur n'a pas modifié de façon unilatérale le contrat de travail.

D'une première part, la cour relève que rien ne permet de dire que M. [B] a signé sous la contrainte un avenant et que l'employeur a modifié de façon unilatérale le contrat de travail.

Il est relevé que le contrat de travail a été signé le 27 septembre 2022 et l'avenant le 24 novembre 2022, soit dans un laps de temps relativement court et alors même que les parties entretenaient des relations « normales ».

D'une deuxième part, la cour a déjà indemnisé les faits de harcèlement moral à raison notamment du non-respect du délai de prévenance des horaires de travail.

M. [B] ne justifiant pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà réparé, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a été débouté de sa demande de ce chef.

6 - sur la requalification de la démission en prise d'acte

D'une première part, il résulte de l'interprétation de l'article L 1237-1 du code du travail que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. Soc.09 mai 2007, n°05-40315)

D'une seconde part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d'acte. Tel est le cas lorsqu'elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu'il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d'acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S'agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l'employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s'analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu'à tout le moins deux mois, après la démission.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

D'une troisième part, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.

Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

À défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.

En l'espèce la démission de M. [B] a été adressée par lettre recommandée le 2 janvier 2023. Elle est très motivée et porte notamment sur des non-paiement d'heures supplémentaires à compter de novembre 2022, sur des faits de harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Au jour de celle-ci il est établi qu'un conflit existait entre les parties alors même que dès le 13 décembre 2022, M. [B] quittait son poste de travail en invoquant son droit de retrait, que par SMS du même jour celui-ci sollicitait une rupture conventionnelle, acceptée par la société [T] le 14 décembre 2022 et que par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2022, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 23 décembre 2022, entretien auquel il ne s'est pas présenté.

La démission est dès lors équivoque et doit être requalifiée en prise d'acte.

Les manquements dénoncés n'ont pas été régularisés au jour de la prise d'acte.

La cour a jugé par ailleurs que M. [B] avait fait l'objet de harcèlement moral de la part de son employeur et que ce dernier a manqué a son obligation de sécurité.

De part leur multiplicité et leur durée, les manquements sont jugés suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il convient par infirmation du jugement entrepris de requalifier la prise d'acte en un licenciement nul.

Il convient en conséquence de condamner la société [T] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

- 13 069,32 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement (6 mois de salaires sur la base d'un salaire moyen de 2 178,22 euros brut, moyenne salaire octobre et novembre majorés des heures supplémentaires)

- 1 005,33 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (article 10.1 de la Convention collective du bâtiment, mois de 10 salariés, ancienneté de 3 mois, soit 2 semaines)

- 100,53 euros brut au titre des congés payés afférents

7 - sur le travail dissimulé

L'article L.8221-5 du code du travail prévoit : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

La cour a jugé que la société [T] ne s'était pas acquittée de l'intégralité des heures supplémentaires dues, de même que des rappels de salaires sur les indemnités de trajet et ce de manière volontaire alors même que le salarié n'avait de cesse de lui réclamer les sommes dues.

Les éléments matériels et intentionnels étant établis, il convient, par infirmation de la décision entreprise, de condamner la société [T] à verser à M. [B] la somme de 13 069,32 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé.

8 ' sur la production des documents de fin de contrat

Il est ordonné à la société [T] de remettre les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte.

9 ' sur les demandes reconventionnelles de la société [T]

La société [T] sollicite tout d'abord au titre de la répétition de l'indu, que M. [B] soit condamné à restituer la somme de 237,13 euros net au titre de trois jours d'absence les 28 octobre, 4 et 10 novembre 2022.

A cet effet il produit les fiches d'heures d'octobre et novembre 2022, de même que les bulletins de paie correspondants faisant apparaître que le salarié a bien été payé.

La cour relève d'une part que les relevés sont sujets à caution dans la mesure où la mention « absent » paraît avoir été apposée postérieurement.

D'une deuxième part la société [T] ne justifie pas avoir adressé au salarié des mises en demeure pour les mois concernés.

Il s'en suit que la décision du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu est confirmée en ce que la société [T] a été déboutée de sa demande.

La société [T] a sollicité ensuite le remboursement du préavis. La cour a déjà jugé que la prise d'acte devait être requalifiée en un licenciement nul et que le salarié avait droit au paiement de son préavis.

La décision entreprise est dès lors infirmée en ce que M. [B] a été condamné à verser à la société [T] la somme de 145,21 euros au titre du non-respect de son préavis, soit deux jours.

La société [T] a sollicité, enfin, des dommages et intérêts pour procédure abusive.

La société [T] succombant en toutes ses prétentions, il convient de confirmer la décision entreprise sur ce chef de demande.

10 -Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la société [T], partie perdante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel.

L'équité et la situation économique respectives des parties commandent, infirmant le jugement déféré et y ajoutant, de condamner la société [T] à payer à Me [V] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle, s'agissant des frais exposés en première instance, outre la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que les droits de la défense ont été respectés et jugé la pièce n°17 de la partie demanderesse recevable,

- jugé que la société [T] a exécuté de manière loyale le contrat de travail la liant à M. [B],

- débouté la société [T] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs d'infirmation et y ajoutant,

REQUALIFIE la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE la société [T] à payer à M. [B] :

- 13 069,32 euros à titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement,

- 1 005,33 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 100,53 euros brut au titre des congés payés afférents,

JUGE que la société [T] n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles quant à l'amplitude et au repos journalier,

JUGE que la société [T] est responsable du harcèlement moral subi par M. [B],

JUGE que la société [T] n'a pas respecté l'obligation de sécurité,

JUGE que la société [T] n'a pas réglé l'intégralité des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

JUGE que la société [T] a commis l'infraction de travail dissimulé,

En conséquence,

CONDAMNE la société [T] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

- 641,03 euros brut au titre du rappel de salaires des heures supplémentaires,

- 64,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et d'amplitude,

- 13 069,32 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

- 2 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi,

- 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

DEBOUTE la société [T] de ses demandes reconventionnelles,

ORDONNE à la société [T] de remettre les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés,

DIT n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte de ce chef,

DEBOUTE M. [B] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société [T] à payer à Me [V] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle, s'agissant des frais exposés en première instance, outre la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel,

CONDAMNE la société [T] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président