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Il appartient à l'employeur, qui est chargé d'assurer le contrôle des heures de travail, de rapporter la preuve du respect des temps de pause (Soc., 19 mai 2021, n° 19-14.510) et au salarié qui veut être indemnisé, de rapporter la preuve de l'existence du préjudice invoqué (Soc., 19 mai 2021, n° 20-14.730). 17. M. [H] exposait dans ses conclusions du 14 octobre 2025 que la requalification des pauses méridiennes en temps de travail effectif mettait en évidence que l'employeur n'avait pas respecté son droit au repos. Il demande à la cour, dans sa requête d'omission de statuer, de mettre le dispositif de l'arrêt en conformité avec le rejet déjà motivé dans l'arrêt du 19 décembre 2025. 18. La société [1] ne formule par d'observations sur ce point. 19. Dans son arrêt du 19 décembre 2019, la cour d'appel n'a pas statué sur cette demande. Cette omission doit être réparée. 20.

En conséquence le conseil de prud'hommes rejettera la demande de rappel pour heures supplémentaires ainsi que les rappels de congés payés y afférents. Subséquemment, les demandes relatives à l'existence d'un travail dissimulé fondé sur le non-paiement des heures supplémentaires seront rejetées. Il en sera de même concernant les demandes liées à la violation de la durée maximale et du droit au repos fondé sur le temps de travail de la salariée, et les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Le fait que l'employeur ait refusé d'accéder favorablement à une demande de congés payés du 23 janvier 2021 au 20 février 2021 n'est pas en soi constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail rappelant que seul l'employeur peut juger si le congé demandé est conforme aux nécessités du service, sous réserve d'un abus manifeste.

un mail du salarié au dirigeant de la société le 26 octobre 2018, dans lequel il demande notamment la régularisation de ses heures supplémentaires avant la fin de l'année. 15. La cour retient que le salarié présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, à qui incombe l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde Ch. 14 mai 2019 aff. C-55/18, pt 60, Fédéracion de servicios de [6] répondre en produisant ses propres éléments. 16.

Il résultait de la plainte que la SAS [2] était chargée de la maintenance et des travaux de rénovation des ascenseurs. Elle disposait notamment d'une agence située à [Localité 3] (83), qui employait 23 salariés. Dans cette agence, [D] [P] avait été chef de travaux, [H] [P], agent qualifié et [X] [P], technicien de maintenance, dans le cadre de CDI. La SAS [2] expliquait que les frères [P] devaient effectuer des astreintes en semaine et le week-end, qui correspondaient à du temps de travail effectif, et ce, en contrepartie d'une compensation financière équivalente au versement d'un montant forfaitaire, conformément à leur contrat de travail (D21 à D33).

de forfait en jours a été invalidé par la Cour de cassation, et d'autre part qu'il n'a conclu avec son employeur aucune convention individuelle de forfait en jours écrite alors qu'il s'agit d'une condition de validité de ces conventions selon l'article L. 3121-40 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur. Il considère en conséquence que son temps de travail devait correspondre à la durée légale du travail, soit 35 heures. Il ajoute que le forfait annuel en jours ne respecte pas les conditions posées par la jurisprudence et qu'à compter du mois de mai 2012, il a été assujetti à un rythme de travail horaire.

« L'ancienneté, pour l'application des dispositions de la présente convention collective, s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière. a) Sont considérées comme temps de présence continue dans l'établissement, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif, et notamment : (...).

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la création et le développement d'une activité de fourniture de services et de produits grâce à l'internet, aux entreprises, collectivités et particuliers l'acquisition la détention et la cession sous quelque forme que ce soit directement ou indirectement de participations ou intérêts de quelque nature que ce soit dans des sociétés ou autres entités commerciales civiles ou autres de droit français ou de droit étranger actives notamment dans le domaine de l'internet des nouvelles technologies ou des nouveaux médias toute activité de services et de conseil se rapportant directement ou indirectement aux nouvelles technologies aux réseaux à Internet et/ou aux participations visées ci-dessus.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

variations significatives de la durée du travail pour en déduire exactement qu'en conséquence M. [H] ne pouvant prévoir son rythme de travail se trouvait à la disposition de l'employeur, les relevés de pointage établis par le salarié, produits en pièce n°3bis permettant d'ailleurs de constater que durant la semaine du 25 au 30 avril 2022, la durée de son temps de travail avait été supérieure à 35 heures.

La SARL [1] a engagé M. [G] [R] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020, à temps partiel de 75,84 h par mois soit 17h50 par semaine, en qualité commercial. La SARL [2] applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 29/07/2021. M. [R] a saisi le 26/01/2023 le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer pour demander le remboursement de frais professionnels, après avoir saisi le 09/08/2021 la formation des référés. Par jugement du 27/11/2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de

sollicitée de façon aléatoire pour accomplir des missions pour le compte du Dr [O] en fonction de ses besoins, des disponibilités des patients (en cas de pose d'appareillage) mais également des disponibilités de la salariée. Dans le cadre de plusieurs échanges, la salariée demande à l'employeur de lui donner son planning et ses horaires et indique que son temps de travail n'est que de 14h pour la semaine et qu'elle doit compléter les heures restantes. L'employeur écrit également dans le cadre de SMS avoir enlevé des jours de congés payés sur les heures restantes, la salariée étant alors informée qu'il ne lui reste plus qu'à lui rendre 7 h. De nombreux messages évoquent des heures à récupérer. - un décompte des heures travaillées jour par jour détaillant les heures d'arrivée, les heures de départ, le nombre d'heures réalisées et le cas échéant le nombre d'heures récupérées.

(en 2023 : pour Mme [J] : 344 dossiers et pour Mme [K] : 284 dossiers/en 2022 : pour Mme [J] : 326 dossiers er pour Mme [K] : 231 dossiers /en 2021 : pour Mme [J] 271 dossiers et pour Mme [S] 210 dossiers / en 2020 : pour Mme [J] : 250 dossiers et pour Mme [S] : 141dossiers...).

. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Mme [U] explique que l'employeur a fait varier unilatéralement son temps de travail, alors qu'elle travaillait à temps complet, un rappel de salaire étant dû de ce fait, qu'elle a constaté que sa rémunération était dérisoire en comparaison de celle de ses collègues masculins (M. [Z], M. [F], M. [M]), affectés pour certains à des missions de gestion administrative, qu'elle a obtenu une augmentation de salaire en janvier 2018 à la suite de sa réclamation, Elle verse les bulletins de paie des intéressés, faisant apparaître les rémunération suivantes : M. [Z] (agent administratif) 3.065,25 € ; M.

[K] [H] a été engagé par la société [3] suivant un contrat à durée déterminée de 3 mois du 19 mars 2021 en qualité d'employé polyvalent. Son contrat a été prolongé du 19 juin 2021 au 31 décembre 2021. La relation de travail a été pérennisée par la signature le 28 décembre 2021 d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er janvier 2022. Le temps de travail de l'intéressé a été porté à un temps plein à compter du 1er janvier 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 12 juin 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. Par un jugement du 4 septembre 2023, le tribunal de commerce de Valenciennes a ordonné la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [U] [P] en qualité de liquidateur judiciaire.

Qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'entreprise, Attendu qu'en l'espèce, la SELARL [O] [4] et l'AGS s'opposent à la demande d'heures supplémentaires formée par M. [G] [X] au motif que celui-ci avait le statut de cadre dirigeant, ayant pour effet de le situer en dehors des dispositions de nature salariale afférentes à son temps de travail; Que pour en justifier, alors que la charge de la preuve repose sur ceux qui se prévalent des dispositions légales susvisées, pour faire échec à la demande formée par M. [G] [X], il est soutenu en substance que : - M.

Attendu cependant qu'il apparaît que Mme [K] [R] a pu être intégrée à des manifestations festives par l'employeur et que la salariée n'a pas montré extérieurement de signes de détresse, il n'en demeure pas moins que les éléments rapportés par la société [3] ne suffisent pas à justifier l'envoi réguliers de post-it accompagnés d'invectives dépassant le cadre normal du pouvoir de direction, pas plus qu'il ne permettent de justifier l'envoi récurent de consignes en dehors du temps de travail à des heures tardives ou très tôt le matin; Qu'ainsi, la société [3] ne rapporte pas la preuve que les éléments avancés par Mme [K] [R] sont extérieurs à tout harcèlement moral; Que celui-ci est donc établi; Attendu que le harcèlement moral subi par Mme [K] [R] lui a causé un préjudice moral qui sera réparé par l'allocation de 2,000 euros; Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention…

Le grief 1 tiré de la persistance du dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition malgré ses alertes n'est donc pas matériellement établi. Au soutien de son allégation tirée de la modification incessante de ses plannings, Mme [X] ne produit aucun exemplaire de planning éventuellement modifié sans préavis et sans qu'aient été respectées les règles d'organisation du temps de travail définies par la convention collective nationale de la branche ferroviaire pour tenir compte des impératifs inhérents au service public du transport ferroviaire. Elle se borne à verser aux débats des attestations de collègues qui se plaignent de leur planning personnel mais ne font aucune référence à Mme [X] et aux éventuelles difficultés de cette dernière par rapport à ses plannings.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le 3 novembre 2023, le médecin du travail indiquait que M. [M] était inapte à son poste de travail, précisant qu'il « pourrait exercer un poste : sans port de charges lourdes > 10 kg, sans flexion-rotation itératives du rachis lombaire, sans exposition à des vibrations au niveau lombaire (conduite d'engins, marteau piqueur').

effectuées, à tout le moins partiellement puisque les bulletins de salaire montrent que certaines heures supplémentaires étaient payées. Mme [I] précise qu'elle avait pour mission de pointer les heures effectuées par les salariés et que Mme [Y] récupérait ses heures quasi toutes les semaines. Plusieurs salariés attestent qu'ils étaient bien payés de leur temps de travail. Toujours est-il que les bulletins de salaire de Mme [Y] ne comportent pas d'annexe mentionnant les heures supplémentaires accomplies, les heures de repos compensateur de remplacement acquis et pris chaque mois, en méconnaissance de l'article D.3171-12 du code du travail.

Mme [E] fait observer que, par avis du 12 janvier 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à 80 %. Elle souligne que l'employeur n'a pas rédigé d'avenant au contrat de travail pour organiser ce passage à temps partiel, de sorte qu'elle s'est trouvée dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail et dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur. La société [1] ne conteste pas avoir réduit le temps de travail de Mme [E]. A compter du mois de janvier 2021, les bulletins de salaire portent mention d'une durée mensuelle de travail de 129,13 heures. Aucun avenant au contrat de travail n'ayant été régularisé en application des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail est réputé à temps plein.