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[L] était victime d'un accident du travail et était placé en arrêt de travail pour cause d'accident de travail jusqu'au 22 juillet 2020 inclus.A l'issue de son arrêt de travail et de ses congés, le 31 août 2020, M. [L] a de nouveau été placé en arrêt de travail, pour rechute. Une déclaration d'accident du travail a été établie. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de pré-reprise du 18 janvier 2022, M. [L] était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « Une inaptitude à tous postes sur chantier est prévue Pourrait occuper un poste de type administratif à proximité de son domicile (pas de déplacement possible en transport en commun) ». Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 31 janvier 2022, M.

Le 16 février 2018, l'employeur établissait une déclaration d'accident de trajet. Le 12 février 2018, Mme [W] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 17 février 2018 inclus. La salariée était de nouveau placée en arrêt de travail du 22 octobre 2018 jusqu'au 15 mars 2021. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 15 mars 2021, Mme. [W] était déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier en date du 6 avril 2021, la société [1] informait Mme [W] qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de pouvoir procéder à son reclassement compte tenu de l'avis du médecin du travail.

Cette attestation ne permet pas, seule, d'établir la matérialité des agissements litigieux attribués à Mme [Q]. Enfin, si la lecture des bulletins de salaire confirme une absence pour maladie à compter du 10 décembre 2020, aucun arrêt de travail n'est versé au dossier. L'appelante produit un courrier (non signé) qu'elle affirme avoir adressé à la médecine du travail un 25 février (probablement 2021, l'année n'étant pas renseignée) pour dénoncer un burn-out d'origine professionnelle et demander un rendez-vous. Il n'est pas fait état des suites données à cette démarche. L'appelante ne communique aucun document d'ordre médical décrivant la pathologie qui l'a alors affectée et laissant supposer l'existence d'un lien avec son activité professionnelle.

Mme [V] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice de prévention par l'association [1] dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée devant courir du 17 février au 16 août 2020 mais ayant pris fin au cours de la période d'essai en raison du confinement pour épidémie de Covid19 le 15 mars 2020, puis dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée du 18 mai au 17 novembre 2020. La relation contractuelle était régie par la convention collective de l'animation. Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement.

M. [S], né le 10 août 1994, a été embauché à compter du 2 octobre 2017 en qualité d'assembleur installateur de billards par la société [X] [E]. Son travail consistait à fabriquer des billards et à les livrer en France et à l'étranger. La relation de travail était régie par la convention collective de la fabrication de l'ameublement. Le salarié a été victime d'un accident du travail le 25 août 2020. Il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 8 février 2021 et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 avril 2021. Par requête reçue le 14 septembre 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing de diverses demandes liées à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement en date du 25 juin 2024 le conseil de prud'hommes a condamné la société [X] [E] à payer à M.

La société [2], à laquelle a succédé la SAS [1] le 01/04/2016, a engagé Mme [W] [J] née en 1971, par contrat du 01/09/1997 en qualité de chef d'équipe, à temps partiel. Mme [J] a subi des arrêts de travail à compter de l'année 2016 en raison d'une tendinopathie post-traumatique bilatérale. Elle a été arrêtée à compter du 14/02/2018, une discopathie pluri-étagée débutante étant constatée, occasionnant de fortes douleurs. La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu et pris en charge le 16/07/2018 la maladie professionnelle déclarée le 20 décembre 2017. Après visite de reprise le 27 septembre 2021, Mme [J] a été déclarée inapte à son poste de travail. Le médecin du travail a indiqué': « inapte au poste : pas de gestes répétitifs des membres supérieurs, pas de port de charges, pas d'utilisation de machine».

Mme [R] [W] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la SA [1] (ci-après la société [2]) le 4 janvier 2001, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait les fonctions de vendeuse confirmée au sein de l'agence de [Localité 2]. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières est applicable à la relation contractuelle. Par courrier du 16 janvier 2023, Mme [W] a été convoquée à un entretien fixé au 24 janvier 2023, préalable à son éventuelle mise à la retraite d'office. À l'issue de l'entretien, Mme [W] a comparu par l'intermédiaire de son représentant devant la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire.

Mme [K] [T] épouse [Q] (Mme [T]) a été engagée en qualité de vendeuse caissière le 7 janvier 2008 par la SARL [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 1er janvier 2011, Mme [T] a été promue au poste d'assistante responsable de rayon à temps plein. Le 28 octobre 2016, Mme [T] a été victime d'une tentative de vol aggravé sur son lieu de travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 18 novembre 2016. Au cours de son arrêt, son employeur lui a notifié par courrier du 16 mars 2018 son affectation dans un autre magasin. Le 8 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société [1] exerçant une activité de transport routier de voyageurs a engagé M. [X] [P] par contrat de travail à durée déterminée en date du 23 septembre 2022 en qualité de conducteur receveur, groupe 9 coefficient I 40 V, pour pourvoir au remplacement d'une salariée, pour la période à compter du 27 septembre 2022 jusqu'au 8 juillet 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective des transports routiers et auxiliaires de transport (IDCC 16). Par courrier du 7 mars 2023, M. [X] [P] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours. Par courrier du 17 février 2023, M. [X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande

M. [A] [X] a été engagé par la société [1] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2007 en qualité d'attaché commercial, La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par avenant du 9 septembre 2010, M. [A] [X] et la société [1] ont régularisé une convention en forfait en jours. M. [A] [X] a été placé en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif à compter du 12 novembre 2019, La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'origine professionnelle de cette maladie. Le 18 janvier 2021 M. [A] [X] a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec la précision que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 3 février 2021, M.

Après y avoir effectué son contrat d'apprentissage entre le 19 août et le 30 octobre 2019, Mme [X] [Q] a été engagée le 13 janvier 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante par la SAS [1] (la société [2]) qui a une activité de création, développement, commercialisation et fourniture de prestations de formation à l'attention des professionnels du BTP. A compter du 1er avril 2021, Mme [Q] a occupé les fonctions de chargée d'affaire. La convention collective nationale des organismes de formation est applicable à la relation contractuelle. Le 10 décembre 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail qui a été homologuée le 20 janvier 2022.

la société [2] (l'employeur ou [3]), spécialisée dans la vente de camping-cars d'occasions et neufs, a engagé Monsieur [J] (le salarié) le 4 janvier 2022 en qualité d'employé commercial. Le 19 juillet 2023 celui-ci a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant le non-paiement de ses rémunérations variables, sa surcharge de travail et l'absence de suivi médical adapté à son état. Le 29 septembre 2023 il a attrait la société [3] devant le conseil de prud'hommes de Lille en paiement d'une «'prime variable d'intéressement'» et d'un rappel de commissions sur les financements à crédit des véhicules vendus aux clients. Il demandait en outre que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les suites d'usage.

Mme [Y], née le 13 août 1990, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'aide-soignante à compter du 1er février 2015. Sa rémunération brute mensuelle s'élevait en dernier lieu à la somme de 1755,11 euros. La relation de travail était régie par la convention collective de l'hospitalisation privée. Mme [Y] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 12 août 2021 au 19 septembre 2021 pour syndrome dépressif. Le 23 septembre 2021, le médecin du travail a convoqué Mme [Y] à la visite de reprise après maladie fixée le 4 octobre 2021 puis a demandé un examen complémentaire fixé le 12 octobre 2021, auquel la salariée s'est présentée. Aucun avis sur l'aptitude de la salariée n'a été rendu à l'issue de ces examens. Par lettre du 30 septembre

L'appelante expose que son licenciement est nul en application de l'article L1132-1 du code du travail en raison de la discrimination subie, qu'il est survenu peu de temps après qu'elle eut rappelé à son employeur la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, que lors de son arrêt de travail, elles a contacté les services de la médecine du travail qui l'ont l'informée que son employeur ne l'avait pas déclarée auprès d'eux, qu'elle n'a été convoquée à aucune visite médicale d'embauche malgré son caractère obligatoire, que la société ne démontre pas avoir mis en 'uvre les moyens de formation adéquats pour lui permettre de s'adapter au marché, que le licenciement est intervenu deux jours après l'entretien préalable dans les locaux de la société, que l'insuffisance professionnelle n'est pas caractérisée, que son…

La mise en place d'un programme de formation à destination des salariés en matière de risques professionnels, notamment en ce qui concerne les troubles musculo-squelettiques (TMS) et les risques psychosociaux (RPS), - La mise en place d'un programme d'actions en matière d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail en lien avec l'ensemble des parties prenantes intervenant régulièrement au sein l'entreprise (CSE, médecine du travail, Association [5], [6], Carsat, etc.), En effet en 2015 l'[7] a souhaité s'inscrire dans une démarche volontariste de promotion de la qualité de vie au travail en vue d'améliorer notamment : - Les résultats de la sinistralité liés aux accidents du travail et maladies professionnelles et réduire ainsi la progression des taux de cotisations qui en découlent ; - Les comptes de résultats du régime prévoyance structurellement…

Mme [F] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de manager, niveau V, coefficient 300, statut cadre selon les dispositions de l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3000 euros pour 151,67 heures de travail. Le contrat stipulait également l'attribution d'un véhicule de fonction et d'un téléphone portable. Selon avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2017 la rémunération brute mensuelle de la salariée était portée à 3150 euros, outre 13e mois et rémunération variable. Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de

La société [2] ([3]), auparavant dénommée [1], fait application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). La société [4] d'intervention et de prévention ([5]) a embauché M. [K] [Z] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de quai (avec le statut d'agent d'exploitation), avec effet à compter du 1er février 2018. Par avenant du 5 mars 2018, la société [1], suite à une opération de transmission universelle de patrimoine, reprenait le contrat de travail de M. [Z], l'emploi occupé par ce dernier étant dès lors désigné comme celui d'agent de sécurité qualifié. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 mars 2020, la société [1] a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 5 janvier 2015, la société [1] embauchait Monsieur [F] [E] en qualité de responsable pédagogique et enseignant permanent. Monsieur [F] [E] était placé en arrêt de travail du 30 juin 2021 au 5 novembre 2021. A la suite d'une visite de reprise, le 8 novembre 2021, le médecin du travail déclarait Monsieur [F] [E] apte à la reprise du travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par avenant du 9 novembre 2021, les parties entérinent le mi-temps thérapeutique. Le 24 novembre 2021, la société [1] convoquait Monsieur [F] [E] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire, fixé au 6 décembre suivant, et prononçait sa mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé du 9 décembre 2021, Monsieur [F] [E] était licencié pour faute simple.

Mme [R] a été engagée à compter du 1er juillet 2013 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complète en qualité de comptable selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective de la presse hebdomadaire régionale. La salariée a été placée en arrêt de travail du 4 mars 2016 au 30 septembre 2017. À l'occasion d'une visite de reprise du 2 octobre 2017, la salariée était déclarée définitivement inapte à son poste, le médecin du travail précisant à cet égard que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du même jour, l'employeur notifiait à la salariée son impossibilité à la reclasser. Le 17 octobre 2017, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 25 octobre 2017.

Mme [Y] a été engagée à compter du 15 juillet 2007 par l'EURL [M] [O]. À compter du 2 janvier 2009 elle était engagée en qualité de secrétaire commerciale, coefficient 130 selon les dispositions de la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés avec reprise d'ancienneté au 15 juillet 2007. Le 20 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer, depuis le 18 janvier 2017, un rappel de salaire au regard d'une requalification de son poste à un emploi de cadre moyennant un salaire mensuel brut de 4457,88 euros. Elle réclamait également la condamnation de l'employeur à lui payer 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,