Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 26 JUIN 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/10072 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJXUZ

S.A. [1]

C/

[Adresse 1]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/06/2026

à :

Me Julien MEUNIER de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Marjorie BOYER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 9)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 04 Juillet 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00646.

APPELANTE

S.A. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Julien MEUNIER de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [Y] [P] [R], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Marjorie BOYER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 13 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] a été engagée à compter du 1er juillet 2013 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complète en qualité de comptable selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective de la presse hebdomadaire régionale.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 4 mars 2016 au 30 septembre 2017.

À l'occasion d'une visite de reprise du 2 octobre 2017, la salariée était déclarée définitivement inapte à son poste, le médecin du travail précisant à cet égard que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du même jour, l'employeur notifiait à la salariée son impossibilité à la reclasser.

Le 17 octobre 2017, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 25 octobre 2017.

Le 30 octobre 2017, la société [1] notifiait à Mme [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant à la fois la validité et le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence par requête du 14 novembre 2017 aux fins de condamnation de la société [1] à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

' 20'000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

' 20'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant d'un harcèlement moral et/ou d'une discrimination,

' 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention,

' 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, a condamné la société [1] à payer à Mme [R] avec exécution provisoire les sommes suivantes :

' 8000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

' 16'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 13 juillet 2022, la société [1] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes.

La société [1] notifiait ses conclusions d'appelante par RPVA le 27 septembre 2022. Aux termes de celles-ci, elle concluait à l'infirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes, à l'irrecevabilité de la pièce adverse n°6, au débouté de Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'intimée notifiait ses conclusions par RPVA le 3 janvier 2023.

Un avis d'irrecevabilité des conclusions d'intimée était adressé aux parties le 3 janvier 2023.

Par ordonnance du 23 décembre 2025, laquelle n'a pas été déférée à la cour, le magistrat de la mise en état déclarait irrecevables les écritures notifiées par l'intimée le 3 janvier 2023.

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions recevables ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 avril 2026.

SUR QUOI

En application des dispositions combinées des articles 472 et 954 dernier alinéa du code de procédure civile, si l'intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond, et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. La partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier les motifs du jugement.

Sur la recevabilité de la pièce n°6 produite par Mme [R] devant le premier juge et versée aux débats par l'intimée dans le cadre de l'instance d'appel

L'employeur qui produit le document dans le cadre de l'instance d'appel soutient que la salariée aurait irrégulièrement obtenu un extrait privé du compte [2] de Mme [V] comportant le message suivant « tu peux me traiter, me rabaisser, me critiquer, me salir,' tant que je ne te ressemble pas, moi ça me va très bien ! ! ! », ce message étant précédé de la mention « spéciale bol de riz ! ! ». Sous ce message figurent les approbations de Mme [M] [K] et de Mme [U] [J] ainsi que les réactions de [G] [V] (salariée du groupe) et [M] [K] (N +1 de Madame [R]) comportant un émoticône représentant un pouce levé suivi respectivement des mentions « oui oui ! ! ! » et « ça s'est dit ! ! ! ! ! ! ! ». Il fait valoir que ce mode de preuve n'est pas recevable dès lors que les informations recueillies sur le profil Facebook de la salariée étaient réservées aux seules personnes autorisées par l'intéressé.

Le premier juge retenait les éléments suivants : «Mme [R] allègue de manière indifférenciée pour la discrimination et pour le harcèlement moral, avoir subi les faits suivants : sur le mur Facebook de sa N +1 (Mme [K]) était publié par une autre salariée du groupe (Mme [V]) un message la traitant de « bol de riz » avec les approbations de sa N +1 (Mme [M] [K]) et de sa N+2 (Mme [J], DRH). Elle précise que le Facebook de la société est public et verse aux débats les attestations de Mme [I], Mme [N] et Mme [C]. Elle verse au soutien de son allégation l'extrait du compte [2] qui est rédigé en ces termes : « spécial bol de riz. Tu peux me traiter, me rabaisser, me critiquer, me salir,' tant que je ne te ressemble pas, moi ça me va très bien ! ! ! » L'employeur ne conteste pas l'existence de ces propos mais fait valoir sans l'établir que ce mode de preuve est irrecevable puisque cet extrait a été obtenu sur le compte privé de Madame [V] et qu'en tout état de cause il n'est pas expliqué le rapport entre ce message et Mme [R] qui n'est pas nommément désigné. À défaut de rapporter la preuve du caractère privé de la page litigieuse, il s'en déduit que si Mme [R] a eu accès à cette page, cette conversation avait un caractère public, même si ce n'était pas son intention. En conséquence, il y a lieu de considérer que les propos injurieux tenus par Mme [V] et Mme [K] ne relevait pas d'une conversation de nature privée et que la caractère insultant et public dépasse le cadre de la liberté d'expression ».

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Il sera observé à cet égard que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, nonobstant la formulation retenue par le premier juge, il s'évince de sa motivation qu'il a pu valablement estimer que le droit à la preuve de la discrimination et du harcèlement allégués par la salariée rendait indispensable la production de cette pièce et que l'atteinte à la vie privée, qui est au demeurant déniée par le premier juge, était strictement proportionnée au but poursuivi, étant observé que tandis que la charge de la preuve du caractère privé du document incombe à celui qui l'invoque, qu'aucun élément ne permet de distinguer les extraits de page Facebook versés aux débats en pièce 22 et 23 de l'employeur, que les attestations de Mesdames [K] et [V] que la société produit ne se prononcent pas sur cette question et qu'en tout état de cause le partage d'une photo entre deux abonnés du compte ne permet pas davantage de déterminer son caractère privé, le premier juge a pu valablement considérer que le caractère privé de ce document n'était pas établi.

Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas déclaré irrecevable cette pièce et en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande à ce titre.

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

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En application de l'article L1132-1 du code du travail, Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En application de l'article L 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

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Au soutien de ses prétentions relatives au harcèlement moral et à la discrimination, le premier juge a retenu que la salariée retenait un ensemble de faits qu'il a successivement examinés afin de vérifier dans un premier temps si Mme [R] en établissait la matérialité, et dans un deuxième temps d'analyser si les faits établis pris dans leur ensemble permettaient, compte tenu de leur temporalité, de présumer ou de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination.

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Le premier juge a d'abord considéré que l'extrait de compte [2] rappelé plus haut permettait d'établir l'existence d'une conversation ayant en définitive un caractère public au regard de sa divulgation et que celle-ci présentait un caractère insultant dépassant le cadre de la liberté d'expression.

L'employeur conteste le grief au motif que Mme [R] n'est pas mentionnée dans le message, en sorte qu'il n'est pas démontré que le texte la concernait.

Pour retenir le caractère insultant des propos et le fait qu'ils aient directement visé Mme [R], le premier juge se réfère par ailleurs aux attestations de Mmes [X], [I] et [N], versées aux débats par l'employeur dans le cadre de l'instance d'appel, lesquelles indiquaient respectivement les éléments suivants :

' « j'atteste avoir entendu Mesdames [A] [V] et [M] [K] parler de Mme [E] [R] dans les termes suivants : Bol de riz, Niakwé. Ces faits se sont produits à plusieurs reprises, accompagné de moqueries et de dénigrements personnels et professionnels ».

' «Mme [E] [R] s'est fait tancer plusieurs fois des oublis que j'ai constatés comme faux. Elle s'est faite interdire de répondre au téléphone à sa maman qui ne parle pas le français après le décès de son papa en langue vietnamienne alors que celle-ci avait besoin de réconfort (35 ans de mariage). Elle a intercepté un email ou Madame [G] [V] une collègue parlait à Madame [M] [K] sa supérieure de l'affaire bol de riz, Madame [U] [J] leur chef a chaleureusement approuvé. »

' « Je soussigné [B] [N] atteste avoir entendu plusieurs personnes dont [M] [K] plus fréquemment désigner [T] [P] [R] de « bol de riz » sur le lieu de travail. »

L'employeur observe a contrario que l'attestation de Mme [X] est datée du 6 mai 2015, soit deux ans et demi avant la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [R] et que l'attestante est en litige avec lui depuis 2015, que Mme [N] a été licenciée le 1er décembre 2014 et n'a donc pu être témoin de faits de harcèlement sur les années 2015 et 2016, que Mme [D] ([I]) née en 1929 n'a pu être témoin direct de faits commis dans la société alors qu'elle était âgée de 87 ans en 2016 et qu'elle n'a jamais été salariée de l'entreprise.

Il en résulte que tandis que l'attestation de Mme [D] ([I]) ne précise pas si elle était présente dans l'entreprise au moment des faits relatés, que l'attestation de Mme [X] en litige avec l'employeur, ce dont ce dernier justifie par la production d'éléments de procédure prud'homale la concernant, ne présente pas de caractère probant, le fait que Mme [N] ait été licenciée pour motif économique sans contestation de la rupture ne permet pas d'écarter le témoignage selon lequel elle avait entendu à l'occasion d'une présence commune avec Mme [R] plusieurs personnes dont [M] [K] fréquemment désigner [Adresse 4] [R] de « bol de riz » sur le lieu de travail, ce qui corrobore, le fait que le message Facebook produit aux débats concernait Mme [R] et suffit à établir le caractère insultant dépassant le cadre de la liberté d'expression retenu par le premier juge, et présentant en réalité le caractère d'une injure raciste. La production par l'employeur en défense d'une attestation de Mesdames [C] déniant les termes d'une attestation qu'elle avait établie au profit de Mme [R], des attestations de Mmes [O] et [Q] ainsi que des attestations de M.[S] et de M. [L] déclarant n'avoir jamais entendu de propos racistes ou discriminatoires tenus à l'égard de Mme [R] étant insuffisante à remettre en cause les éléments ainsi établis.

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Le premier juge a également retenu que la salariée avait reçu le 21 août 2015 un avertissement injustifié, en ce qu'il présentait un caractère vague et imprécis, et rédigé en ces termes : « en effet, alors que vous étiez engagée à réaliser un certain travail en contrepartie de l'octroi d'une journée de congé le lundi 13 juillet vous faisant bénéficier du pont du 14 juillet, il s'est avéré que ce que vous vous étiez engagée à faire ne l'a pas été. Mme [K] vous ayant demandé des explications sur ce non-respect des consignes, vous vous êtes montrée impolie et arrogante à son égard ».

Le premier juge vise également dans son jugement la contestation par la salariée de cet avertissement le 28 août 2015, également versée aux débats par l'employeur dans le cadre de l'instance d'appel, dont il ressort que la salariée qui indiquait avoir bénéficié d'une journée retenue sur ses congés payés estimait que le bénéfice d'un droit ne lui imposait pas une compensation imposant d'effectuer en contrepartie « un certain travail ». Elle contestait également avoir été arrogante estimant s'être faite hurler dessus. Enfin elle terminait son courrier en informant l'employeur qu'elle se faisait traiter de « bol de riz » sur les réseaux sociaux par Mme [V] et Mme [K] avec l'approbation de Mme [J], DRH qui « likait » la publication, et que sans réaction de sa part elle se verrait dans l'obligation de dénoncer ces faits auprès de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

Enfin le premier juge relevait la réponse faite par l'employeur à la salariée le 3 septembre 2015 également produite aux débats, dont il ressort que l'employeur reproche à la salariée qui avait demandé le bénéfice de cette journée de congé tardivement en dehors du calendrier des demandes s'était elle-même engagée à effectuer un travail qui n'avait pas été réalisé et le courrier comportait également la mention suivante « en ce qui concerne votre insinuation concernant les réseaux sociaux, nous vous précisons que nous n'avons sur le compte Facebook de l'entreprise (seul réseau social utilisé) aucune appréciation diffusée sur qui que ce soit, s'agissant d'un compte destiné aux professionnels »

Pour considérer le caractère injustifié de l'avertissement, le premier juge retenait également que l'employeur n'avait à aucun moment justifié des propos tenus par la salariée et considérés comme impolis et arrogants et que si l'employeur dans son courrier du 3 septembre 2015 maintenant l'avertissement en faisant état de factures qui n'avaient pas été faites, il ne produisait pas d'élément permettant d'établir ce qu'il indiquait.

Si l'employeur objecte dans le cadre de l'instance d'appel que Mme [R] était négligente dans son travail et verse aux débats à l'appui de ses dires les attestations de Mmes [V], [K], [H] et [Z], ces attestations, si elles contiennent de nombreux griefs à l'égard de Mme [R] ne se réfèrent pas précisément aux éléments retenus par le courrier de notification de la sanction.

Considérant, que l'injure subie par la salariée, la notification d'un avertissement dont la matérialité des faits relatés n'était pas établie et le certificat médical établi par le psychiatre traitant de la salariée indiquant suivre Mme [R] en traitement ambulatoire depuis le 6 avril 2016 et avoir constaté un état anxiodépressif entrant dans le cadre de burnout suite à des difficultés professionnelles liées à la dégradation des conditions de travail, pris dans leur ensemble laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, le premier juge estimait à juste titre qu'il appartenait à l'employeur de démontrer que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination.

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L'employeur objecte à propos de l'avertissement du 21 août 2015 que la salariée reconnaît avoir haussé le ton à l'encontre de sa supérieure hiérarchique, qu'elle ne produit pas la réponse que la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité n'a pas dû manquer de lui faire, qu'elle n'a jamais sollicité l'annulation de cet avertissement, et que depuis son arrêt de travail avaient été constatées de nombreuses carences dans l'accomplissement de ses missions.

Il fait valoir que si Mme [R] se trouvait en arrêt de travail ininterrompu depuis le 4 mars 2016 jusqu'à la rupture du contrat de travail le 30 octobre 2017, le médecin psychiatre qui établissait le certificat médical le 30 août 2017 ne pouvait considérer qu'elle ait été harcelée alors qu'elle n'était plus présente dans l'entreprise depuis 17 mois. Il ajoute que le médecin psychiatre conclut à l'absence de possibilité de reprise d'activité dans l'entreprise et insiste sur le risque de dangerosité de Mme [R] au regard de sa fragilité psychologique. Il en conclut que son inaptitude est donc le résultat d'une santé mentale vacillante et non d'un harcèlement.

La société [1] fait enfin valoir qu'elle n'est pas restée inerte et a immédiatement diligenté une enquête auprès de son CHSCT alors que la salariée n'avait pas fait valoir son droit de retrait d'une situation dangereuse, qu'invitée par la secrétaire du CHSCT à donner sa version des faits elle s'y refusait en indiquant qu'elle subissait des propos racistes se sentait harcelée et persécutée, que dans le cadre de son enquête le CHSCT devait interroger six témoins et d'autres personnes au sein du journal, l'un des témoins précisant que Mme [R] souhaitait quitter l'entreprise car son mari avait réussi son diplôme de dentiste. La société indique enfin que le 1er décembre 2016 elle adressait un courrier de mise au point à la salariée mais que celle-ci ne devait jamais y répondre.

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A l'appui de ses dires la société [1] produit les attestations de Mmes [V], [K], [H] et [Z] faisant état de multiples carences professionnelles de la salariée ainsi que les attestations de Mmes [O] et [Q] et les attestations de M.[S] et de M. [L] déclarant n'avoir jamais entendu de propos racistes ou discriminatoires tenus à l'égard de Mme [R].

Elle produit également le rapport d'enquête du CHSCT établi le 10 novembre 2016 à la suite d'investigations réalisées entre le 2 et le 7 novembre 2016. Aux termes de ce rapport, le CHSCT indiquait avoir entendu cinq témoins et rencontré d'autres personnes au sein du journal qu'il ne nommait pas et concluait : « le résultat est toujours le même : ego important, ne veut pas aider ses collègues si ce n'est pas son travail, s'emporte des fois et parle en vietnamien très fort et de longs moments à sa mère, ce qui gêne les autres employés dans leur travail de journaliste et employés de bureau. Ce qui ressort, est que jamais ils n'ont entendu un de leurs collègues parler en mal et tenir des propos racistes à son égard. Je dois également signaler que certains témoins m'ont informé qu'elle vendait au personnel des nems qu'elle cuisinait elle-même au prix d'un euro le nem, mais forcément par 50 unités. »

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En l'espèce, si l'enquête n'est soumise à aucun formalisme et si l'employeur y faisait procéder en novembre 2016, soit plus d'un an après la dénonciation d'un harcèlement dénoncé par la salariée dans son courrier du 28 août 2015, le premier juge retenait que l'employeur n'apportait pas de réponse sur les faits à l'origine de l'avertissement du 21 août 2015, qu'il maintenait sa position le 3 septembre 2015 sans verser aux débats d'éléments permettant de les établir, que s'il produisait le résultat de l'enquête effectuée par le CHSCT retraçant les propos tenus par cinq témoins qui n'étaient pas nommément désignés, il n'était pas précisé à quel degré ces derniers pouvaient connaître Mme [R] pour la décrire comme imbue de sa personne et manipulatrice, que si ces témoins précisaient n'avoir jamais entendu de propos racistes tenus à son encontre, les éléments ainsi produits par l'employeur étaient insuffisants à rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Par suite, même si le médecin psychiatre qui n'était pas présent dans l'entreprise ne pouvait constater une dégradation des conditions de travail, et s'il se limitait en cela à reprendre les dires de la salariée, constatant toutefois après que celle-ci lui ait été adressée le 10 mars 2016 pour un syndrome dépressif, la persistance d'un état anxiodépressif sévère, cet élément, pas plus que le fait que la salariée n'ait pas répondu aux courriers que lui adressait l'employeur le 1er décembre 2016, ne suffisent à remettre en cause l'appréciation portée par le premier juge selon laquelle l'employeur échouait à rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Sur les conséquences financières

En l'état de la décision du premier juge, et dans la limite des prétentions des parties, au regard de l'irrecevabilité des conclusions d'intimée, il n'y a pas lieu d'examiner les demandes de dommages intérêts initialement formées pour préjudice distinct du fait d'une discrimination ou pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention.

Alors ensuite que la société appelante ne forme dans ses écritures aucune observation sur les montants retenus par le premier juge au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, des dommages-intérêts pour licenciement nul et des frais irrépétibles de première instance, le premier juge relevant à juste titre que les dommages intérêts pour licenciement nul ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois, lesquels s'élevaient effectivement à 15'540 euros, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris à ces différents égards.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [1] conservera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 4 juillet 2022 en toutes ses dispositions ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,