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230, niveau 1.3.2 de la convention collective nationale des bureaux d'etudes techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil ([2]). Le 11 mai 2023, M. [U] a été victime d'un accident du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mai 2023, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à une mesure de licenciement. L'entretien a eu lieu le 31 mai 2023, M. [U] était accompagné de Mme [Y] [A], membre élue du CSE. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2023. Par requête du 4 juin 2024, M.

Par courrier du 01 décembre 2022, l'employeur a indiqué que l'absence de réponse dans le délai imparti vaudrait refus et a notifié une impossibilité de reclassement. Par courrier du 02 décembre 2022, il a refusé toute discussion sur les modalités sollicitées. M. [O] a été convoqué le 09 décembre 2022 à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2022. Par lettre du 03 janvier 2023, la société [1] a procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 07 mars 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble pour contester son licenciement. Par décision du 08 novembre 2024, le conseil de prud'hommes a retiré l'affaire du rôle dans l'attente de l'issue d'une instance pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble.

Le salarié a finalement été convoqué par courrier du 15 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est présenté assisté d'un membre du personnel. Monsieur [U] [H] a été licencié pour faute grave par lettre du 04 juin 2020 suite à la plainte d'une résidente qui affirme qu'il a subordonné son aide pour transporter un réfrigérateur à une faveur sexuelle. Contestant le licenciement, Monsieur [U] [H] a le 29 juillet 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Metz. Par jugement rendu le 14 décembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Metz a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave est bien-fondé, - débouté Monsieur [U] [H] de toutes ses prétentions, - débouté l'Epic Metz habitat territoire de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - dit et jugé que chacune des parties supportera la charge «'de ses propres frais irrépétibles'».

Le 18 août 2022 la SARL [Adresse 4] adressait à Monsieur [L] [I] une convocation à un entretien préalable fixé au 29 août 2022, mais reçue par le salarié le 30 août 2022. Par courrier du 1er septembre 2022 il a été licencié pour inaptitude. Monsieur [L] [I] a, le 23 janvier 2023, saisi le conseil de prud'hommes de Colmar aux fins de voir faire reconnaître la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral, subsidiairement voir juger qu'il est sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le versement de différentes sommes.

[1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement. Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par courrier du 12 août 2020 l'employeur informait la salariée de l'impossibilité de reclassement, et la convoquait le 14 août 2020 à un entretien préalable fixé au 26 août suivant, entretien auquel elle ne s'est pas présentée. Madame [K] [D] a, par lettre du 31 août 2020, été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a perçu une somme de 30.821,93 € au titre de l'indemnité légale de licenciement. Estimant que son inaptitude est d'origine professionnelle suite à un choc émotionnel, et contestant son licenciement, Madame [K] [D] a le 26 août 2021 saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg afin d'obtenir paiement du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, et de 80.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réplique, par courrier du 21 novembre 2018 (lire 2019) la SAS [1] a rejeté ces demandes. Le 26 mai 2020 Madame [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg afin de contester la convention de forfait jours, obtenir divers montants, et voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les indemnités correspondantes. Elle a en cours de procédure également contesté le licenciement intervenu. Par courrier du 28 mai 2020 elle sollicitait auprès de la SAS [1] sa réintégration à compter du 22 septembre 2020. Son poste ayant été pourvu durant son congé, en application de la clause de mobilité l'employeur lui proposait les postes de directeur des magasins de [Localité 5], [Localité 6], ou [Localité 7]. Le 29 juin 2020 la salariée refusait ces postes.

[3]. M.[H] et Mmes [N] et [H] ont effectué une démarche identique par lettres du 14 avril 2023. Le 23 mai 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de solliciter la requalification du contrat de consultant avec la société [3] en un contrat de travail et dire que la prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

étant signé le 16 mai 2022. La société employait moins de 11 salariés. Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse en date du 25 novembre 2022, la société [2] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, et la société [1] a été désignée en qualité de mandataire judiciaire de la société SASU [2]. Le mandataire judiciaire a procédé au licenciement des salariés le 1er décembre 2022. Le 9 juin 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de faire reconnaitre l'existence d'une relation contractuelle sur la base d'un contrat de travail à compter du 24 janvier 2022 et de requalifier le contrat d'agent commercial en un contrat de travail à partir du 16 mai 2022 et a sollicité le paiement de diverses sommes notamment à titre de dommages et intérêts et au titre de rappels de salaire.

La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2022, au cours duquel il lui a été remis un projet de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La lettre de convocation prévoyait en outre une dispense d'activité rémunérée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien). Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 décembre 2022, entretien auquel ne s'est pas présenté le salarié. Par courrier recommandé en date du 30 décembre 2022, M. [F] a été licencié pour faute grave. Par courrier en date du 10 janvier 2023, par le biais de son conseil, M. [F] a contesté son licenciement. Le 1er février 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

La société [1] emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du personnel au sol des entreprises de transports aérien. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de superviseur passage. Par courrier du 3 novembre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aboutir au licenciement, fixé au 17 novembre 2022, et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Le 22 novembre 2022, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : « Monsieur, Par courrier du 3 novembre 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est régulièrement tenu le 17 novembre 2022. Au cours de cet entretien, Messieurs [G] [T] et [F] [E] vous ont exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et vous ont invité à présenter vos observations.

en son assignation et sa plaidoirie : Me Fabrice AYIKOUE, - en ses conclusions et sa plaidoirie : Me Johanna BISOR BENICHOU. L'affaire a été mise en délibéré au 24 Juillet 2026 pour rendre l'ordonnance par mise à disposition au Greffe.

L'affaire a été mise en délibéré au 24 Juillet 2026 pour rendre l'ordonnance par mise à disposition au Greffe. Par jugement en date du 16 septembre 2025, le conseil des Prud'hommes d'[Localité 3] a : - dit et jugé que la rupture du contrat de travail notifiée à Mme [B] [Q] en date du 17 mars 2025 s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'association '[Adresse 3] ça bascule terrible' et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association '[2] terrible' à payer à Mme [B] [Q] la somme de 3956,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, la somme de 395,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis, la somme de 1710,21 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, la somme de 3956,16 euros à titre d'indemnité de…

conventionnelles applicables. A compter du 1er janvier 2020, la fonction de 'responsable des agences du Civraysien' lui a été confiée. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. Suivant lettre recommandée du 18 novembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, fixé au 25 novembre 2020. Le 1er décembre 2020 Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

sociétés composant la holding '[2]', dont fait partie la société [1] [R]. Le 23 décembre 2020, Mme [H] a adressé, en recommandé avec avis de réception à Mme [R], une lettre de démission datée du 22 décembre 2020. Le 23 décembre 2020, la SAS [1] [R] a fait remettre par huissier de justice à Mme [H] une convocation à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 4 janvier 2021. Le 28 décembre 2020 par lettre recommandée avec avis de réception Mme [H] a répondu qu'elle ne serait pas présente à cet entretien, sa lettre de 'démission sous la contrainte au vu des comportements' de l'employeur, étant antérieure à la procédure de licenciement. Le 30 décembre 2020, la société [1] [R] a accusé réception de la lettre de Mme [H] du 28 décembre 2020 et, enregistrant sa décision de démissionner, l'a dispensée d'effectuer les deux mois de préavis dus au titre du contrat de travail.

l'impossibilité de l'indemniser. Selon avis du 23 octobre 2023, M. [N] [U] a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail qui a précisé que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 30 octobre 2023, M. [N] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 novembre 2023. Par courrier recommandé du 15 novembre 2023, la SARL [1] a notifié à M. [N] [U] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [N] [U] a, par requête en date du 31 août 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de, notamment, voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

' 514.48 €, outre 51.44 € de congés payés afférents, à titre du rappel de salaire sur les heures contractualisées non rémunérées ; ' 85 423.68 €, outre 8 542.36 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire sur la base de la requalification à temps plein sur la période de septembre 2020 à juillet 2022 ; ' 4 871.73 € net à titre d'indemnité de requalification à durée indéterminée ; ' 2 249.78 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; ' 9 743.46 €, outre 974.34 € de congés payés afférents , à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; ' 9 743,46 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 2500 € pour la procédure de 1 ère instance et 2 500 € pour la procédure en appel par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

' Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il rejetait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1]. ' Réformer le jugement en ce qu'il considérait y avoir lieu à mise hors de cause de la société [1]. ' Réformer le jugement en ce qu'il rejetait les demandes de rappels de salaire, de congés payés, les demandes indemnitaires de rupture, préavis, indemnité de licenciement, dommages-intérêts et article 700 du CPC présentées par Mme [E], à savoir : ' La résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ' 3 560,34€ brut à titre de rappel de salaire sur la période d'août 2022 à février 2023.

Le même jour 5 mai 2023, Mme [S] a été engagée dans le cadre du CESU par Mme [Q] propriétaires des locaux où sont exploités les chambres d'hôtes comme employée familiale pour l'entretien de la maison à hauteur de 57 heures par mois. Par courrier recommandé du 18 septembre 2023, Mme [V] [S] a sollicité le paiement d'heures supplémentaires. Par courrier recommandé du 28 septembre 2023, la SARL Badulla l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 octobre 2023. Par courrier recommandé du 6 octobre 2023, Mme [V] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la réalisation d'heures supplémentaires non payées. La salariée a été licenciée pour faute grave dans le cadre du contrat avec Mme [Q] le 31 octobre 2023.