Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00397 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JPEM

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

27 janvier 2025

RG :24/00026

[E]

C/

S.A.R.L. [1]

Grosse délivrée le 23 juillet 2026 à :

- Me SOULIER

- Me JONZO

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 27 Janvier 2025, N°24/00026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Mai 2026 successivement prorogé au 09 juillet 2026 puis au 23 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [R] [E]

née le 14 Décembre 1987 à [Localité 1] (30)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 23 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 11 mai 2020, Mme [R] [E] a été engagée par la société [2] située à [Localité 1] et spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiment selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de service. Par avenant du 22 décembre 2021, son temps de travail a été porté à 132,17 heures mensuelles.

La salariée exerçait sur deux sites, le premier sis [Adresse 3] à [Localité 1] à hauteur de 45,5 heures par mois et le second à EAJE [B] [G] à [Localité 1] à hauteur de 86,67 heures par mois.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de propreté.

A compter du 1er août 2022, la société [2] a perdu le marché sis [Adresse 3] et le contrat a donc été transféré au nouvel attributaire, la société [1], à hauteur de 45,5 heures par mois.

La salariée indique avoir été en congés payés du 1er août au 27 août 2022 et ne s'être plus vue fournir son travail à son retour de congés.

Par courrier du 10 septembre 2022, la SARL [1] a indiqué à Mme [R] [E] qu'en l'absence de réponse aux courriers recommandés envoyés au mois d'août 2022, son poste avait été confié à un autre salarié.

Mme [R] [E] a été placée en congé parental à compter du mois de mars 2023.

Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [R] [E] a, par acte en date du 18 janvier 2024, saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l'employeur au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Selon jugement contradictoire du 27 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué de la manière suivante :

'

-met hors de cause la SARL [1],

-déboute Mme [R] [M] de ses demandes,

-déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens. '

Par déclaration effectuée par voie électronique le 7 février 2025, Mme [R] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l'état de ses dernières écritures en date du 06 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [R] [E] demande à la cour de :

'' Recevoir l'appel de Mme [E].

' Le dire bien fondé en la forme et au fond.

' Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il rejetait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1].

' Réformer le jugement en ce qu'il considérait y avoir lieu à mise hors de cause de la société [1].

' Réformer le jugement en ce qu'il rejetait les demandes de rappels de salaire, de congés payés, les demandes indemnitaires de rupture, préavis, indemnité de licenciement, dommages-intérêts et article 700 du CPC présentées par Mme [E], à savoir :

' La résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' 3 560,34€ brut à titre de rappel de salaire sur la période d'août 2022 à février 2023.

' 356,03 € brut de congés payés afférents

' 1 072,88 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

' 107,28 € brut au titre des congés payés y afférents

' 435,85€ à titre d'indemnité légale de licenciement (à parfaire)

' 2 145,76 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau

' Réformer le jugement rendu

' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la société [1], en raison des manquements commis.

' Juger que cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

' Faire droit aux demandes de Mme [E]

En conséquence,

' Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

' 3 560,34€ à titre de rappel de salaire sur la période d'août 2022 à février 2023

' 356,03 € de congés payés afférents

' 1 072,88 € titre d'indemnité compensatrice de préavis

' 107,28 € au titre des congés payés y afférents

' 536,44 à titre d'indemnité légale de licenciement (À PARFAIRE)

' 2 682,22 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC

' Ordonner la délivrance des bulletins de salaire d'août 2022 à janvier 2024 (à parfaire) sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

' Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat, attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

' Débouter la société [1] de ses prétentions.

' Condamner l'employeur aux entiers dépens.'

Au soutien de ses demandes, elle fait valoir que :

' son contrat a nécessairement été transféré alors qu'elle répondait aux conditions fixées pour ce faire par l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, alors qu'elle travaillait 30 % de son temps sur le marché repris, bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée, était affectée sur ce marché depuis plus de six mois et n'était pas absente depuis plus de quatre mois,

' elle n'a jamais refusé le transfert et ne pouvait répondre aux courriers de la société adressés pendant ses congés et alors qu'elle se trouvait à l'étranger,

' dès son retour de congés, elle a signifié à son employeur qu'elle se tenait à disposition,

' les documents produits pour tenter de démontrer qu'elle était à moins de 30 % ne sont pas probants alors qu'ils ne sont pas signés et que le nom ne figure pas et sont en contradiction avec les bulletins de paye de la société [2] qui montre qu'elle bénéficie d'une rémunération pour 86,67 heures, ce qui établit que les 45,5 heures restantes correspondaient bien au marché repris,

' la société se fonde sur un arrêt de la Cour de cassation qui souligne que le transfert n'est pas automatique et que l'accord du salarié doit être recueilli et un avenant signé, mais la salariée n'en a vu proposer aucun et il n'était pas compliqué pour la société de savoir qu'elle était en congés alors que les congés avaient été antérieurement validés par son chef de service,

' elle était certes en arrêt maladie du 20 juillet au 31 juillet 2022, ce qui légitime le fait qu'elle n'était pas présente la semaine précédant le transfert et au moment du transfert,

' elle n'a jamais eu connaissance des courriers qui avaient déjà été renvoyés à l'expéditeur à son retour,

' l'analyse du courrier du 29 septembre 2022 montre qu'elle se tenait bien à disposition de son employeur,

' elle est fondée à solliciter la résiliation aux torts de l'employeur alors que ce dernier ne lui a plus fourni de travail sans pour autant la licencier et ne lui a pas réglé ses salaires,

' la résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle est fondée à solliciter une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, une indemnité de licenciement à raison de ses quatre ans d'ancienneté, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à cinq mois de salaire,

' un rappel de salaire pour la période d'août à février 2023 puisqu'elle s'est tenue à disposition jusqu'à son congé parental en mars 2023.

En l'état de ses dernières écritures en date du 2 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SARL [1] demande à la cour de :

'A titre principal

-CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES, le 27 janvier 2025 en ce qu'il a :

- mis hors de cause la SARL [1]

- débouté Madame [R] [E] de ses demandes

Y ajoutant

-DEBOUTER Madame [R] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

-CONDAMNER Madame [R] [E] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

-La CONDAMNER aux entiers dépens

A titre subsidiaire

-LIMITER le quantum de :

- la demande de rappel de salaire à 5 mois, soit 2 468.38 euros bruts

- l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 987.35 euros bruts, outre les congés payés y afférents

- la demande indemnitaire formulée sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du travail sera limitée à 1 mois, soit 493.675 euros.'

Au soutien de ses demandes, elle fait valoir que :

' le contrat n'a jamais été transféré alors que le transfert n'est pas automatique et suppose l'accord du salarié et la signature d'un avenant,

' les conditions conventionnelles n'étaient pas remplies alors que l'entreprise sortante indiquait un volume d'heures de 45,50 heures sur le marché litigieux ([Localité 3]) alors qu'il résultait des consignes manuscrites que Mme [E] était effectivement occupée sur ce chantier selon un volume de 9 heures par semaine et pour le surplus sur l'autre marché non visé dans son avenant contractuel,

' les bulletins de paie produits sont insuffisants pour démontrer le contraire alors que la salariée ne présente pas les six bulletins de paie précédant le transfert, de sorte que son volume était inférieur à 30 %,

' elle ne justifie pas de l'absence de suspension de son contrat de travail pendant une durée au moins égale à quatre mois à la date du transfert,

' elle n'a pas manqué à ses obligations alors qu'elle s'est présentée à plusieurs reprises sur le site avant le transfert et a sollicité la salariée par courrier recommandé le 2 août 2022 avec une proposition d'avenant,

' si la salariée soutient aujourd'hui qu'elle était en congés payés, elle ne s'est jamais présentée après le 27 août 2022 sur le site, attendant plus d'un mois pour soudainement le 29 septembre 2022 interpeller le repreneur qui n'a eu aucune nouvelle d'elle pendant près de deux mois,

' le fait d'être en congés n'implique pas qu'elle n'ait pas pu prendre connaissance des courriers adressés les 2, 10 et 17 août 2022, tous retournés avec la mention « non réclamés », et surtout elle n'explique pas pourquoi elle ne s'est pas présentée à son retour de congés,

' elle dénature les faits dans ses conclusions en indiquant avoir écrit deux jours après son retour de congés le 29 août 2022 alors que le courrier date du 29 septembre 2022, et exploite une erreur de la société dont le courrier en réponse est daté du 10 septembre alors qu'il a été adressé le 10 octobre 2022,

' subsidiairement, si la cour devait estimer que le contrat a été transféré, elle ne justifie d'aucun manquement grave de l'employeur et ne saurait être considérée comme se tenant à disposition de celui-ci alors qu'elle a attendu plus d'un mois après son retour de congés pour prendre contact,

' Mme [E] s'abstient, malgré la demande formulée en ce sens de communiquer ses bulletins de paie depuis le mois d'août,

' ses demandes indemnitaires sont manifestement excessives.

Vu l' ordonnance en date du 11 août 2025, par laquelle le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 5 février 2025 à 16h et fixé l'affaire à l'audience du 5 mars 2026,

Vu les dernières conclusions sus visées auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé,

Vu les débats à l'audience.

MOTIFS :

Pour être résilié un contrat doit être en cours ce qui dans le cas d'espèce suppose qu'il ait été transféré. A défaut les éventuels manquements du repreneur peuvent être sanctionnés par des dommages et intérêts mais pas par une résiliation du contrat emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'existence d'un transfert du contrat :

Dans les situations où l'article L. 1224-1 du code du travail ne s'applique pas en cas de perte de marché par le premier prestataire, plusieurs conventions collectives de branche, notamment celle du secteur de la propreté, ont été conclues pour organiser le transfert conventionnel des contrats de travail de l'ancien employeur au nouvel employeur, afin de protéger les salariés concernés et de stabiliser le marché. Ces dispositions conventionnelles protectrices s'inscrivent dans l'esprit de la directive européenne n 98/50 du 29 juin 1998, recodifiée par la directive n 2001/23 du 12 mars 2001 dite « transfert ».

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, étendue par arrêté du 23 juillet 2012 et entrée en vigueur le 1er août 2012, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018, prévoit à l'article 7 les « Conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire ».

L'objectif recherché est, selon le préambule, « d'améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire (') en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.

Le texte définit en ses articles 7-2 et 7-3 les obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante) et celles à la charge de l'ancien (entreprise sortante), notamment quant aux informations qui doivent être transmises sur les salariés. C'est ainsi à l'entreprise sortante qu'il appartient de produire la liste et d'apporter la preuve que les salariés remplissent les conditions pour le transfert de leur contrat (Soc. 13 octobre 2010, n 09-67.458), que ce soit en termes d'ancienneté, de catégorie d'emploi, etc. Un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord n'empêche le changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché (Soc. 30 novembre 2010, n° 09-40.386, ou Soc. 29 septembre 2021, n° 19-18.562).

Les conditions de présence et d'assiduité minimale exigées pour le transfert s'apprécient au jour du changement de prestataire (Soc. 10 décembre 2015, n° 14-21.485).

Il est par ailleurs acquis que le transfert des contrats de travail en dehors des prévisions de l'article L. 1224-1 du code du travail constitue une modification de ce contrat qui ne peut s'opérer sans un accord exprès du salarié. Il ne peut résulter de la simple poursuite du contrat de travail. Si un avenant peut être signé, aucune forme n'est requise et l'accord du salarié n'est soumis dans son expression à aucune forme particulière (Soc. 19 novembre 2008, n° 07-43.249). L'appréciation de l'existence d'un accord ou du refus du salarié relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.

Toutefois, si l'accord exprès du salarié est requis, il est de principe que cette condition n'est posée que dans le seul intérêt du salarié et lui seul peut se prévaloir de sa méconnaissance. La société ne peut se fonder sur l'absence d'accord exprès du salarié pour échapper aux obligations résultant du transfert. Il s'ensuit que si un salarié accepte le transfert mais refuse ensuite de signer une proposition de contrat prévoyant un changement d'affectation, le contrat reste transféré. (Soc. 12 juin 2019 n° 17-21.013)

Aux termes de l'article 7.2 de la convention des entreprises de propreté dans sa version en vigueur à la date de la reprise du marché :

'I. (...)

Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A. Appartenir expressément :

' soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;

' soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. Être titulaire :

a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,

' justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;

' ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.(1)

b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.

C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers

D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.

E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.

II. Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.

A. Établissement d'un avenant au contrat

L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.

L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.

Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.

L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.

La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.

B. Modalités de maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.

À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.

Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3.I.

Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.

C. Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert

L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3.III.

Il résulte des principes susinvoqués que la société [1], qui ne conteste d'ailleurs pas avoir reçu toutes les informations requises concernant la salariée de la part de la société sortante, ne peut, sans inverser la charge de la preuve, lui reprocher de ne pas justifier de ne pas avoir produit les bulletins de salaires des six derniers mois, les éléments justifiant de ce qu'elle n'a pas été absente depuis plus de quatre mois, alors que la société a nécessairement reçu ces éléments de la part de la société sortante et qu'à défaut c'est à cette dernière qu'il lui appartenait de s'adresser pour les obtenir. À ce titre, il n'est pas contesté que Mme [E] figurait bien sur la liste des personnes transférées transmise par la société sortante et c'est bien pour cette raison que la société l'a sollicitée et lui a écrit pour fixer les conditions de reprise.

S'agissant de la condition relative aux 30 % d'activité minimum requis pour que le transfert s'effectue de plein droit aux termes de la convention, la société indique que l'entreprise sortante l'a bien informée de ce que la salariée était occupée sur deux marchés pour un volume d'heures de 86,67 heures pour le premier non concerné par la reprise et pour 45,5 heures pour le second, soit un total de 132,17 heures. Selon ces informations, alors qu'il fallait que la salariée effectue 30 % de son temps total, soit au moins 39,65 heures dans le cadre du marché repris, la condition était donc remplie puisque celle-ci, selon la société sortante, en effectuait 45,5. La société estime cependant que ces données sont contredites par les consignes données par la société [2] à sa salariée, produites en pièce 8, dont il ressortirait que celle-ci était occupée pour un volume effectif de 9 heures par semaine sur le marché litigieux et pour le surplus sur d'autres marchés de propreté que ceux visés à son avenant contractuel, de sorte qu'il ne serait pas certain que le taux de 30 % serait atteint.

Il s'impose toutefois de relever que l'extrait de la note manuscrite non signée, non datée, produit en pièce 8, dont on ne sait pas de qui elle émane et à qui elle s'adresse, ne peut avoir pour effet de remettre en cause les termes du contrat signé entre Mme [E] et son employeur, lequel mentionne expressément un volume total de 132,17 heures. Il résulte par ailleurs des bulletins produits par Mme [E] qu'à compter du 1er août 2022, la société sortante a bien continué de la régler pour un volume d'heures de 86,67 heures et non pour un montant supérieur. La société [1], qui a eu communication par la société sortante des bulletins de salaire des six mois précédant le transfert ou devait en toutes hypothèses les réclamer, ne démontre nullement que le volume d'heures aurait été supérieur dans les six mois précédant le transfert et aurait excédé un total de 151,66 heures, de sorte que les 45,5 heures consacrées au chantier repris auraient représenté moins de 30 % du volume.

Au vu des éléments produits, la société [1], qui n'allègue par ailleurs aucune carence ou manquement de la société sortante dans ses obligations de transmission qui auraient eu pour effet de la placer dans l'impossibilité d'organiser le transfert, n'établit nullement que Mme [E] aurait figuré à tort sur la liste des contrats à transférer en application des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises de la propreté.

Le transfert du contrat de Mme [E] s'est donc effectué de plein droit dans le cadre des dispositions de la convention susmentionnée.

S'agissant de l'absence de signature de l'avenant et de l'absence de manifestation expresse de volonté de Mme [E] :

Il est acquis que Mme [E] se trouvait en congés dûment validés par son employeur le 2 juillet 2022, du 1 au 27 août inclus. (Pièce 2).

Le 2 août 2022, la société entrante a adressé à Mme [E] un courrier recommandé auquel était joint un avenant lui indiquant qu'un responsable de la société s'était présenté chaque jour de la dernière semaine de juillet sur le site '[Adresse 4] [Localité 3]' pour la rencontrer sans succès afin de lui faire signer son contrat de travail en vue de son transfert en application des dispositions de l'article 7 de la convention des entreprises de propreté, que le 1 août elle était également absente. Elle précise que 'l'annexe 7 doit être signée au plus tard aujourd'hui, 7 jours après le changement d'entreprise et ajoute : 'Sans réponse de votre part à cette date, je considérerai par votre absence votre refus d'être transférée dans ma société. Vous resterez au service de la société [2]. » Le courrier n'a pas été réclamé.

Un deuxième courrier a été adressé le 10 août 2022 rappelant à Mme [E] qu'elle remplissait les conditions prévues par la convention pour un transfert (ce qui a pourtant été contesté ci avant), rappelant le premier courrier resté non réclamé, son absence persistante, et indiquant : 'Le 10 août 2022, je n'ai toujours pas d'avenant signé. Votre absence depuis le premier août et le fait de ne pas signer l'avenant à votre contrat expriment votre volonté de ne pas être transférée au sein du personnel de la société [3] que je dirige et vous ne serez donc pas salariée dans l'effectif de mon entreprise. La société est dès aujourd'hui libre de toute obligation de maintien de l'emploi à votre égard et le travail qui vous était dédié sera confié à une autre salariée. '

Ce courrier a été retourné à l'expéditeur non réclamé le 19 août 2022, de sorte qu'il n'est pas contestable que Mme [E] n'en a pas eu connaissance.

Un troisième courrier a été adressé le 17 août 2022 avec un retour à l'expéditeur le 29 août 2022. Il rappelait les précédents et indiquait cette fois 'le fait que vous ne signez pas équivaut à un refus'. Mme [E] n'a jamais reçu ce courrier.

À ce stade, alors que la salariée se trouvait en congés payés et n'a pas eu accès aux courriers qui lui ont été adressés, renvoyés avant son retour, il ne peut se déduire un quelconque refus exprès de la salariée. Par ailleurs, ainsi que rappelé en tête de chapitre, il est de principe que la condition de l'accord exprès du salarié n'est posée que dans son intérêt exclusif, de sorte que le contrat doit être considéré comme transféré sauf pour le salarié à se prévaloir de son refus d'accepter ce transfert. L'employeur ne peut pour sa part se prévaloir de l'absence d'acceptation expresse, il doit démontrer un refus.

Le refus qu'il allègue du fait de l'absence de réponse au courrier ne peut être accueilli alors que la salariée était en congés.

Si l'on ne peut que s'étonner du délai d'un mois mis par Mme [E] pour réagir entre son retour de congés, qui impliquait une reprise le 29 août 2022, et le courrier qu'elle a adressé à la société [1] le 29 septembre 2022, il apparaît que par ce courrier Mme [E] manifestait sans ambiguïté son souhait de voir le contrat se poursuivre. Il n'est pas établi qu'entre le 29 août 2022, date de sa reprise après congés, et le 29 septembre 2022, date à laquelle elle a confirmé sa volonté de poursuite, un refus aurait été opposé par la salariée.

Il s'ensuit que le contrat était transféré et qu'il appartenait à l'employeur de tirer les conséquences du manquement de la salariée à son obligation alors qu'il apparaît que celle-ci ne s'est pas présentée sur son lieu de travail. Ce manquement était justifié pendant la période de congé et n'aurait pu fonder un licenciement, mais il ne l'était plus à compter du 29 août 2022, de sorte que l'employeur aurait pu en tirer toutes conséquences.

Dans son courrier du 10 octobre 2022 (comme le confirme le cachet de la poste, même si la date du 10 septembre est mentionnée sur le courrier), la société [1] répond : 'En ne vous présentant pas à votre poste de travail le 1er août, ne répondant pas à mes courriers des 2, 10 et 17 août, j'en ai conclu que vous ne comptiez pas donner une suite favorable à ce transfert de société. De mon côté, j'ai fait tout ce que je pouvais faire et bien plus pour vous intégrer dans mon effectif alors que vous et la société [2] n'avez pas respecté vos obligations. Je me vois dans l'impossibilité de répondre favorablement à votre requête car, sans nouvelles de vous, j'ai dû confier la copropriété '[Localité 4]' à une autre personne et le poste n'est plus à pourvoir'.

La société a donc refusé de lui fournir un travail alors qu'elle le sollicitait et que le contrat était transféré.

Dès lors que le contrat avait été transféré, la demande en résolution doit être examinée.

Sur la demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur :

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-25.973 FS-B).

La résiliation du contrat peut être demandée par le salarié en cas de manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail. La résiliation prononcée dans ces conditions produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation prend effet à la date de la décision judiciaire à la double condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu entre-temps et que le salarié soit toujours à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, par courrier du 10 octobre 2022, l'employeur a expressément refusé de fournir un travail à la salariée qui le sollicitait en ce sens. Il est admis que la fourniture d'un travail au salarié figure au nombre des obligations essentielles de l'employeur. Il a été vu plus haut que les motifs invoqués, à savoir l'absence de transfert, l'absence de relation contractuelle, n'étaient pas un motif valable.

Si l'employeur se prévaut par ailleurs de ce qu'il n'aurait pas été avisé du congé par l'entreprise sortante, cet élément, s'il peut expliquer qu'il ait confié un temps par erreur le travail à un autre salarié sur le chantier confié à Mme [E], ne justifie pas que, connaissance prise du congé, il ait persisté dans son refus de lui fournir du travail et n'ait recherché aucune solution.

Le manquement est donc caractérisé et justifie la résiliation aux torts de l'employeur, alors que le contrat étant transféré, il lui appartenait, s'il entendait sanctionner les absences de la salariée, d'engager les procédures pour ce faire, sans que cela ne l'autorise ou ne justifie qu'il ne lui fournisse plus de travail.

S'agissant de la date d'effet de la résiliation, il résulte des éléments produits que, s'il n'est pas démontré que la salariée ne se serait pas tenue à disposition jusqu'au 10 octobre 2022, elle a postérieurement à cette date été avisée de ce qu'aucun travail ne lui serait plus fourni et de ce qu'elle n'était pas considérée comme salariée. Ce faisant, quand bien même le comportement de l'employeur était fautif, ce qui justifie que des indemnités de rupture soient versées à Mme [E], cette dernière ne peut plus postérieurement à cette date être considérée comme étant restée à disposition de l'employeur.

La résiliation sera donc prononcée à effet du 11 octobre 2022, date à laquelle elle a accusé réception du courrier s'analysant en une rupture certes infondée et irrégulière mais néanmoins manifestée sans équivoque pour elle.

Sur les conséquences indemnitaires :

Au vu des éléments produits, le salaire de référence de Mme [E] au titre des 45,5 heures effectuées au titre du contrat repris doit être retenu à hauteur de 493,67 euros bruts.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés y afférents :

Aux termes de l'article 4.11.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté : 'En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de préavis réciproque sera de :

a) Personnel agent de propreté :

' de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour le salarié ;

' de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;

' plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.'

Mme [E], engagée le 11 mai 2020 et dont le contrat a été résilié à effet du 11 octobre 2022, est donc fondée à obtenir une indemnité de préavis de 987,34 euros, outre 98,73 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l'indemnité de licenciement :

L'article L. 1234-9 du code du travail : 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. '

L'article R. 1234-2 du code du travail dispose que 'L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.'

Mme [E] avait une ancienneté de deux ans et cinq mois.

L'indemnité de licenciement en application des textes susvisés sera fixée à la somme de 298,25 euros.

Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que: ' Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis./ Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. '

Pour une ancienneté de plus de deux années et de moins de trois années, l'indemnisation est comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.

Au vu de ces dispositions, de la durée d'ancienneté et des éléments produits par Mme [E] pour justifier de son préjudice, il convient de fixer le montant des dommages et intérêts sur ce fondement à la somme de 1481,01 euros.

Sur la demande au titre du rappel de salaire pour la période d'août 2022 à février 2023 inclus :

Dès lors que l'employeur ne démontre pas que Mme [E] ne s'est pas tenue à disposition jusqu'au 11 octobre 2022, date retenue pour la résiliation du contrat pour les motifs ci-dessus invoqués, Mme [E] est fondée à lui réclamer paiement des salaires pour la période du 1er août 2022 au 11 octobre 2022.

La société [1] sera donc condamnée à lui payer la somme de 1168,35 euros au titre des rappels de salaires du 1er août 2022 au 11 octobre 2022, outre 116,83 euros au titre des congés y afférents.

Sur demande de délivrance des bulletins de salaires et document de fin de contrat sous astreinte:

La société [1] sera tenue de délivrer à la salariée des bulletins de salaire et documents de fins de contrat conformes à la présente décision dans un délai de deux mois suivant sa signification.

Aucun élément ne justifie la nécessité d'une astreinte pour garantir l'exécution de la décision.

Sur les frais irrépétibles :

La société [1], qui succombe à l'instance, sera tenue aux entiers dépens.

Ni l'équité ni la situation économique respectives des parties ne justifient de dispenser la société [1] d'une condamnation au titre des frais irrépétibles exposés par Mme [E] pour faire valoir ses droits dans le cadre de la présente instance.

Elle sera donc condamnée à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 27 janvier 2025,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

- Dit que le contrat de travail de Mme [E] relatif au nettoyage de la résidence '[Localité 5]' a été transféré à la société [1],

- Prononce la résiliation du contrat aux torts de l'employeur à effet du 11 octobre 2022,

- Condamne la société [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

-987,34 euros bruts à titre d' indemnité de préavis outre 98,73 euros au titre des congés payés y afférents.

-298,25 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement,

-1481,01 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1168,35 euros bruts au titre des rappels de salaires du 1er août 2022 au 11 octobre 2022, outre 116,83 euros au titre des congés y afférents.

- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

- Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- Dit que l'employeur devra remettre à Mme [E] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un délai de deux mois suivant sa signification,

- Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

- Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 1500 ,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne la société [1] aux dépens de l'instance.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT