Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02986 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JKNG

av/Eb

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

06 septembre 2024

RG :23/00026

[S]

C/

Organisme OGEC [Etablissement 1]

Grosse délivrée le 23 juillet 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 06 Septembre 2024, N°23/00026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 Novembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Février 2026 successivement prorogé au 31 mars 2026 puis au 14 avril 2026 au 12 mai 2026 au 09 juillet 2026 puis au 23 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [K] [S]

Chez Madame [N] [D] [S], [Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Guillaume BROS de la SARL LEGANOVA NIMES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Organisme OGEC [Etablissement 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L'OGEC [Etablissement 1] est une association assurant la gestion de l'établissement d'enseignement privé (lycée et enseignement supérieur et un centre de formation) et applique les dispositions de la convention collective de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691).

Mme [K] [S] a été embauchée le 12 septembre 2017 par l'association OGEC [Etablissement 1] suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour l'année scolaire soit jusqu'au 06 juillet 2018, en qualité d'intervenante pour assurer le cours d'économie et gestion aux étudiants en BTS Management des Unités Commerciales (BTS MUC) au sein du centre de formation.

Le 08 septembre 2020, un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu pour l'année scolaire, soit jusqu'au 13 juillet 2021 pour assurer le cours de « développement de la relation client et de la vente conseil » en BTS Management Commercial Opérationnel (BTS MCO).

Le 30 août 2021 un dernier contrat à durée déterminée a été conclu pour l'année scolaire, soit jusqu'au 13 juillet 2022 pour assurer le même cours en BTS MCO.

Par requête en date du 31 janvier 2023, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins d'obtenir la requalification des contrats à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet, et de voir condamner l'association OGEC [Etablissement 1] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 06 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a:

'DIT que les demandes de Madame [K] [S] sont infondées;

DEBOUTE Madame [K] [S] de l'ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Madame [K] [S] à verser à l'OGEC [Etablissement 1] la somme de 1.000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

CONDAMNE Madame [K] [S] aux dépens.'

Par acte du 10 septembre 2024, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 septembre 2024.

En l'état de ses dernières écritures en date du 14 août 2025, la salariée demande à la cour de :

' INFIRMER totalement le jugement déféré en ce qu'il a :

' Dit que les demandes de Madame [K] [S] sont infondées ;

' Débouté Madame [K] [S] de l'ensemble de ses demandes ;

' Condamné Madame [K] [S] à verser à l'association OGEC [Etablissement 1] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du CPC ;

' Condamné Madame [K] [S] aux entiers dépens de l'instance.

ET, PAR CONSEQUENT, STATUANT A NOUVEAU :

' CONDAMNER l'association OGEC [Etablissement 1] à porter et payer à Madame [S] les sommes suivantes :

' 514.48 €, outre 51.44 € de congés payés afférents, à titre du rappel de salaire sur les heures

contractualisées non rémunérées ;

' 85 423.68 €, outre 8 542.36 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire sur la

base de la requalification à temps plein sur la période de septembre 2020 à juillet 2022 ;

' 4 871.73 € net à titre d'indemnité de requalification à durée indéterminée ;

' 2 249.78 € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

' 9 743.46 €, outre 974.34 € de congés payés afférents , à titre d'indemnité compensatrice de

préavis ;

' 9 743,46 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2500 € pour la procédure de 1 ère instance et 2 500 € pour la procédure en appel par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

' CONDAMNER l'association OGEC [Etablissement 1] au paiement des intérêts légaux sur l'ensemble des condamnations depuis la date de l'acte introductif d'instance et jusqu'à parfait paiement, outre capitalisation en application des dispositions de l'article 1154 du Code civil ;

' CONDAMNER l'association OGEC [Etablissement 1] à délivrer à Madame [S], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, l'ensemble des documents sociaux afférents aux condamnations ci-dessus ;

' CONDAMNER l'association OGEC [Etablissement 1] aux entiers dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 février 2025, l'OGEC [Etablissement 1] demande à la cour de :

' - CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de NIMES du 6 septembre 2024 en

toutes ses dispositions ;

- CONDAMNER Madame [S] à payer à l'OGEC [Etablissement 1] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 novembre 2025.

MOTIFS

1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat

1.1 Sur la demande de requalification de temps partiel à temps complet

Moyens des parties

Mme [S] soutient que le temps de travail de son contrat de travail doit être requalifié de temps partiel en temps plein pour la période de septembre 2020 à juillet 2022.

Elle souligne l'absence de mention de la répartition de ses horaires de travail ce qui est obligatoire pour les contrats à temps partiel et le fait qu'elle n'avait aucun planning à l'avance l'obligeant à rester en permanence disponible pour l'OGEC.

Elle précise que si des plannings étaient communiqués ils n'étaient jamais définitifs et pouvaient être modifiés à tout moment. Si elle reconnaît avoir un autre emploi auprès du lycée [Etablissement 1], elle conteste que cette activité empêche une requalification en temps plein

L'OGEC [Etablissement 1] conteste catégoriquement la demande de requalification en temps plein et avance que pendant les années 2020/2021 et 2021/2022, Mme [S] bénéficiait déjà d'un contrat d'activité d'enseignement en cogestion à temps complet au lycée [Etablissement 1], dont l'employeur était le Rectorat de [Localité 3], les heures effectuées pour l'OGEC venaient en complément de son activité principale.

L'employeur explique que Mme [S] bénéficiait de plannings où les cours étaient positionnés sur un créneau fixe et hebdomadaire, les heures restantes de chaque unité d'enseignement (UE) étaient à disposer sur des dates prédéfinies (mercredis et vacances scolaires), pour les élèves en alternance. Il souligne que dès le mois de juillet, il mettait à disposition des formateurs.

Elle fait valoir que la salariée ne prouve pas qu'elle était à la disposition permanente de l'OGEC.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ce texte, qui est d'ordre public, n'impose toutefois pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail.

L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En l'espèce, il résulte du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 2 septembre 2020 pour la période du 8 septembre 2020 au 13 juillet 2021 que Mme [S] a été engagée pour le poste d'intervenante afin d'assurer l'enseignement du développement de la relation client et vente conseil de l'entreprenariat et de la culture économique et managériale du BTS MCO pour une durée de 195 heures soit 18 heures par mois sur l'ensemble de la période au taux horaire de 38,11 euros bruts.

Il est indiqué en son article 7 'Horaires de travail' que les horaires seront précisés par écrit, les horaires pouvant être modifiés pour des nécessités de service non prévisibles, la salarié en étant informée dans les meilleurs délais au moins 2 jours civils avant la date d'application du nouvel horaire et après accord de Mme [S]. La répartition du travail de celle-ci pourra être modifié sous réserve des dispositions ci-dessus, dans les cas suivants: surcroît d'activité, travail à accomplir dans des délais déterminé, absence de un ou plusieurs salariés.

Le deuxième contrat à durée déterminée conclu pour le même poste concerne la période du 30 août 2021 au 13 juillet 2022 pour une durée de 291h30 soit 26H50 par mois. Il prévoit les mêmes dispositions s'agissant des horaires de travail.

Les pièces versées corroborent les explications données par l'OGEC [Etablissement 1] puisqu'elles illustrent que Mme [S] recevait son planning annuel mentionnant que ses cours étaient fixés sur les journées des lundis au mois d'août pour les deux années scolaires et qu'il lui appartenait ensuite de répartir les heures restantes sur les créneaux disponibles de l'agenda partagé mis en ligne, que l'assistante de formation communiquait au minimum 15 jours avant. Par ailleurs ses bulletins de salaires montrent qu'elle n'a jamais dû travailler plus que le volume horaire déterminé.

Si, à une reprise, le planning a dû être modifié en raison d'une erreur dans les dates de congés fixées sur l'année scolaire 2021, celle-ci a été vue avant même la rentrée des cours et la seule contrainte pour la salariée a été de repositionner ses cours sur les dates modifiées.

Ainsi, Mme [S] connaissait parfaitement dès le mois d'août précédant le début des cours son emploi du temps et si à la marge des cours pouvaient être ajoutés sur les créneaux libres, les demandes étaient réalisées par écrit, par courriel, et les modifications faites, l'étaient, selon son choix. Les dates modifiées étant accessibles sur un planning accessible sur le Drive de l'OGEC.

La salariée a donc toujours été en mesure de connaître ses jours et horaires de travail et ne s'est jamais trouvée à disposition constante de son employeur.

Il convient donc de débouter Mme [S] de sa demande et de confirmer la décision prud'homale de ce chef.

1.2 Sur la demande de requalification du CDD en CDI

Moyens des parties

Mme [S] sollicite la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée soutenant que les contrats signés sont non conformes aux dispositions d'ordre public car le motif du recours au contrat n'est pas mentionné. Elle ajoute qu'ayant conclu des CDD successifs, l'employeur n'a pas respecté le délai de carence du tiers de la durée du contrat précédent.

La salariée fait valoir qu'elle était positionnée en réalité sur des missions qui avaient un caractère d'emploi permanent et conteste que les CDD étaient basés sur les critères légaux des CDD d'usage.

L'OGEC [Etablissement 1] conteste la demande de requalification en CDI et fait valoir que les contrats signés avait la nature de CDD d'usage, usités dans l'enseignement en application de l'article L. 1242-2 3° du code du travail.

Il souligne que l'article D. 1242-1 du même code vise expressément le secteur de l'enseignement (D. 1242-1 7°).

L'employeur précise que les CDD de Mme [S] mentionnent tous le motif de ce recours et que les dispositions relatives au délai de carence ne sont pas applicables puisqu'elle n'a pas vocation à exercer un emploi permanent. Il explique que BTS MCO est une formation récente dans l'histoire du centre de formation [Etablissement 1] (proposée depuis septembre 2019).

Il soutient en outre que la situation de Mme [S] ne permettait pas son engagement en CDI puisqu'elle présentait le concours de titularisation en éco-gestion en 2020/2021 et 2021/2022 et que si elle l'avait obtenu, il lui aurait été interdit de cumuler des heures complémentaires sur le centre de formation durant son année de titularisation.

L'OGEC ajoute qu'à la fin du dernier CDD, Mme [S] a elle-même décidé de mettre fin à son activité d'enseignement pour ouvrir une carrosserie automobile avec son fils et que son intention n'a donc jamais été de pérenniser son emploi au centre de formation.

Réponse de la cour

Selon l'article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'article L 1242-2 du code du travail dispose que sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas (...) :

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise (...),

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres (...).'

Il résulte de l'article L.1245-1 du code du travail qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des principes précités.

S'agissant de contrats de travail à durée déterminée successifs sur le même poste, l'article L.1244-3 du code du travail prévoit qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Selon l'article L.1244-3-1 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Enfin, l'article L. 1244-4-1 du code du travail dispose que ' défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1244-4, le délai de carence n'est pas applicable [...] lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi'

En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée.

En l'espèce, les deux contrats à durée déterminée signés les 2 septembre 2020 et 30 août 2021

sont intitulés contrat de travail à durée déterminée d'usage et indiquent en préambule:

' Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis aux dispositions du code du travail et celles issues de l'accord de branche du 15 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et ses avenants ainsi qu'à l'accord de branche sur le temps partiel du 18 octobre 2013 qui sont applicables au sein de l'OGEC'

et à l'article 1 sur le motif du recours:

'Le présent contrat de travail à durée déterminée est conclu en raison de la nature de l'activité de l'établissement et du caractère par nature temporaire de l'emploi d'enseignant pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée dans le secteur de l'enseignement expressément visé par l'article D. 1242-1 du Code du travail'.

Il convient donc de déterminer si le recours à un CDD d'usage était possible pour l'emploi exécuté par Mme [S].

L'article L. 1242-2- 3° du code du travail, dans sa version applicable au litige, précise que le recours à un contrat d'usage est autorisé dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L'article D 1242-1 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, indique que 'En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants :

[...] 7° L'enseignement'.

Ainsi, le motif de contrat d'usage dans le cas de Mme [S] constitue un motif légal qui satisfait à l'obligation formelle de mention du motif de recours et ne nécessite pas le respect d'un délai de carence en cas de contrats successifs y compris sur le même poste tenant la nature de l'activité exercée.

Par conséquent, il convient de débouter Mme [S] de sa demande tendant à la requalification en CDI et de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes.

1.3 Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures contractualisées et non rémunérées

Mme [S] demande le paiement des heures de travail contractualisées mais qui n'ont pas été rémunérées affirmant que l'OGEC [Etablissement 1] ne lui a pas payé certaines heures prévues dans son contrat qu'elle ne pouvait pas exécuter soit parce qu'elle ne pouvait pas les fixer dans l'emploi du temps soit parce que celles-ci faisaient l'objet de modifications nombreuses et incessantes de la part de l'employeur. Elle souligne qu'aucune retenue sur salaire ne peut être opérée par l'employeur si l'inexécution du travail est de son fait, et que son salarié est resté à sa disposition et qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il a fourni le travail au salarié qui aurait refusé de s'exécuter.

La salariée conteste avoir manqué à ses obligations et affirme que les absences éventuelles étaient justifiées.

L'OGEC [Etablissement 1] conteste catégoriquement la demande expliquant que Mme [S] n'a pas honoré la totalité des heures de travail commandées par l'employeur. Elle explique qu'en 2021/2022, la salariée a effectué seulement 196,5 heures sur les 294,5 heures planifiées et qu'il a dû pallier ses absences en sollicitant d'autres formateurs, ses bulletins de salaire correspondant aux heures réellement travaillées.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L 3242-1 du code du travail 'la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire [...]'.

Il appartient à l'employeur de démontrer le règlement du salaire à sa salariée et de justifier des mentions indiquées sur le bulletin de salaire.

En l'espèce, il résulte du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 2 septembre 2020 pour la période du 8 septembre 2020 au 13 juillet 2021 qu'elle a été engagé pour le poste d'intervenante afin d'assurer l'enseignement du développement de la relation client et vente conseil de l'entreprenariat et de la culture économique et managériale du BTS MCO pour une durée de 195 heures sur l'ensemble de la période au taux horaire de 38,11 euros bruts .

Il est indiqué en son article 7 'Horaires de travail' que les horaires seront précisés par écrit, les horaires pouvant être modifiés pour des nécessités de service non prévisibles, la salariée en étant informée dans les meilleurs délais au moins 2 jours civils avant la date d'application du nouvel horaire et après accord de Mme [S]. La répartition du travail de celle-ci pourra être modifiée sous réserve des dispositions ci-dessus, dans les cas suivants: surcroît d'activité, travail à accomplir dans des délais déterminés, absence de un ou plusieurs salariés.

Concernant l'année scolaire 2020-2021, Mme [S] soutient avoir été payée 181,5 heures à la place des 195 heures prévues contractuellement et sollicite donc le paiement d'un rappel de salaire de 514,48 euros et des congés payés afférents. Si la salariée évoque des diminutions d'heures pour l'année scolaire 2021-2022 , elle ne formule pour autant aucune demande de rappel de salaire sur cette période.

La lecture des bulletins de salaire pour l'année scolaire 2020/2021 fait ressortir une rémunération basée sur 18 heures de cours par mois ce qui correspond au volume horaire mensuel des 195 heures annuelles sauf pendant 2 mois:

- en juin 3 heures et

- en juillet 16 heures 50.

Il convient de relever qu'aucune mention de la raison de la réduction d'heures n'est mentionnée telle que 'absence maladie' ou ' absence non justifiée', 'congés sans solde' sur les bulletins de salaire et que l'OGEC [Etablissement 1] ne justifie pas par d'autres éléments tel que des arrêts de travail, des courriels d'absence le motif de la diminution du volume horaire pour ces deux mois.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande de Mme [S], en condamnant l'employeur au paiement de la somme de 514, 48 euros de rappel de salaire de 13h50 manquantes outre 51,14 euros de congés payés afférents.

L'OGEC devra délivrer à la salariée des bulletins de salaires rectifiés, en revanche il n'apparaît pas nécessaire de prononcer d'astreinte.

2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

La requalification des CDD en CDI ayant été rejetée, il y a lieu de relever que la relation de travail a pris fin valablement au terme du dernier CDI.

Mme [S] sera donc déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat.

3. Sur les demandes accessoires

Mme [S] succombant, elle sera condamnée aux dépens de la procédure.

L'équité commande au regard de la situation des parties et du fait que l'appelante ne succombe pas en totalité, de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 6 septembre 2024 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [K] [S],

et rejugeant et y ajoutant

Condamne l'OGEC [Etablissement 1] à payer à Mme [K] [S] la somme de 514, 48 euros de rappel de salaire outre 51,14 euros de congés payés afférents pour l'année 2021,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées,

Ordonne à l'OGEC [Etablissement 1] de remettre à Mme [S] les bulletins de salaires conformes à la présente décision pour les mois de juin et juillet 2021,

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ,

Condamne Mme [K] [S] aux dépens,

Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,