Rechercher une décision

Afin de pouvoir exercer ce droit, le salarié peut soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'entreprise, soit à défaut d'existence du site, se faire communiquer à sa demande, par l'entreprise, les offres d'emploi disponibles qu'il estime correspondre à ses compétences et qualifications.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

la déclaration d'aptitude pour les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail (article L.4624-2 du code du travail) ; les mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail (article L. 4624-3 du code du travail) ; l'avis d'inaptitude (article L.4624-4 du code du travail). Au cas présent, il ressort des mentions figurant sur l'avis d'aptitude que M. [W] bénéficie d'un suivi individuel renforcé, en application des dispositions des articles L.4624-3 du code du travail.

58,5 heures de vols garanties pour application de la Prime à l'Heure de Vol (PHV). M. [N] [U] soutient que ce traitement mensuel fixe net, ce minimum garanti constitue le nouveau SMMG négocié dans le cadre de l'accord de performance dit SMMG 2. Il fait grief à la compagnie [2] d'avoir considéré que la rémunération des PN en chômage technique devait se faire (après proratisation de la réduction du temps de travail constituée par les 3 jours de congés sans solde représentant 58,5 heures de vol au lieu de 65 heures de vol) : * en payant à 100% les heures de vol réellement effectuées ; * en payant à 70% les heures de vols non réalisées jusqu'à 58,5 heures de vol par application du chômage partiel, * en payant les 11 jours d'inactivité dit [G] à 70% par application du chômage partiel, * Les 3 jours d'inactivité spéciaux n'ont pas été payés (sans solde).

[2] La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 1er février 2016 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. le 29 février 2016, elle écrivait à l'employeur en ces termes': «'En date du 15 février 2016 je suis passée récupérer à vos locaux mon salaire et bulletin de janvier 2016, qui hélas n'étaient pas prêt plus tôt'; et ne correspond pas plus que les autres à mon temps de travail effectif et encore mieux qui fait mention d'un acompte perçu de 645'€, alors que je n'ai jamais reçu d'acompte. Je vous ai retéléphoné le soir même pour vous demander de rectifier tout cela, et après m'avoir mal parlé vous m'avez dit de revenir en début de semaine prochaine que vous alliez faire le nécessaire.

Par courrier remis en main propre le 17 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle. 4. Par courrier du 25 février 2021 remis en main propre le 4 mars 2021, la société [1] proposé à Mme [J] une modification de son contrat de travail pour motif économique consistant à une réduction hebdomadaire de son temps de travail à 17,50 heures et de sa rémunération à 1014,23 euros brut. 5. Par courrier du 8 mars 2021 remis en main propre le même jour, l'employeur a informé la salariée que le délai de réflexion d'un mois prévu par l'article 1222-6 du code du travail courrait jusqu'au 6 avril 2021 inclus et non jusqu'au 29 mars 2021 en raison de la date de remise en main propre du courrier du 25 février 2021. 6. Par courrier du 31 mars 2021, la salariée a refusé la modification de son contrat de travail. 7.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 31 octobre 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il constate la prescription de la procédure qu'il a engagée, dit que l'intégralité de ses demandes sont irrecevables et l'a débouté pour le surplus, statuant à nouveau, - dire les demandes sont recevables, - écarter la prescription, Vu l'article 3 du contrat de travail, - condamner la SAS [2] à lui payer la somme de 15 000 euros au titre de rappel de salaire, part variable, outre celle de 1 500 euros au titre de rappel d'indemnité pour congés, et, a minima, 2901,45 euros, outre 290,14 euros au titre de l'indemnité pour congé subséquente, et à titre subsidiaire, la somme de

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 17. Mme [G] forme une demande de rappel d'heures supplémentaires au titre des années 2018 à 2020. Elle explique que les missions qui lui étaient confiées ne pouvaient être effectuées sur la base de 35 heures hebdomadaires et avoir accompli 577,50 heures supplémentaires en 2018, 452,15 en 2019 et 337,85 en 2020. 18.

Sur le rappel de salaires pour heures supplémentaires et les congés payés afférents A titre liminaire, il convient de relever que le contrat de travail ne prévoit pas la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, et mentionne que la rémunération du collaborateur tiendra compte des éventuels dépassements d'horaires. L'employeur reconnaît, lui-même, que la salariée était tenue par la réalisation d'un temps de travail mensuel de 151 heures 67, ce qui d'ailleurs est confirmé par la mention sur les bulletins de paie.

ses propres éléments. Pour solliciter le paiement d'une rémunération correspondant à un travail à temps plein à compter du 1er septembre 2019, M. [X] soutient que la signature de l'avenant prévoyant le passage à temps partiel lui aurait été imposée par l'employeur et qu'elle ne se serait accompagnée d'aucune réduction de sa charge de travail ni de son temps de travail effectif. Le salarié ne sollicite, toutefois, ni la nullité de l'avenant, ni la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Par ailleurs, à l'appui de sa demande en paiement d'heures complémentaires, il ne produit aucun élément suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir accomplies. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement d'heures complémentaires. Sur le travail dissimulé En application de l'article L.

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 3 avril 1995, Mme [U] [K] a été engagée par M. [J] [C] dans le cadre d'un emploi rémunéré via Chèque Service Universel (CESU) en qualité de femme de ménage pour un temps de travail n'excédant pas 4 heures par semaines. La convention collective applicable est la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 24 novembre 1999. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 novembre 2021, l'employeur a notifié à Mme [U] [K] son licenciement.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Si la résiliation judiciaire était retenue, ou le licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle demande de limiter à trois mois de salaire brut soit 9.264 € le montant des dommages et intérêts. Si la convention de forfait était jugée nulle et inopposable, débouter la salariée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, de congés payés, d'indemnité pour travail dissimulé, et de dommages et intérêts pour non suivi du temps de travail, Condamner Madame [G] au remboursement de 3.293,29 € indûment versés au titre des jours de repos. À titre infiniment subsidiaire En cas où la réalisation d'heures supplémentaires était retenue, confirmer le jugement qui a appliqué l'article 12 de l'annexe de la convention qu'elle collective, et limiter la somme allouée à 1.259,09 € et aux congés payés afférents, et débouter la salariée de ses autres demandes salariales.

Il en résulte qu'à compter de janvier 2022, la société [3] a demandé à M. [W] d'évaluer à un rythme hebdomadaire la ventilation de son activité entre les différents projets confiés [3] et les autres. M. [W], qui s'abstient de produire un exemplaire de ce formulaire renseigné par ses soins, ne démontre pas pour autant que la société [3] lui demandait de respecter des horaires de travail de nature à caractériser un contrôle du temps de travail. Il ne rapporte pas davantage la preuve qu'il devait solliciter auprès d'une hiérarchie l'autorisation de prendre ses congés en l'absence de justification des documents dédiés adressés par la société. En effet, les courriels versés en pièce 46 concernent d'une part, les demandes de congés d'autres personnes que M.

[E], salarié de la société [1], qui soutient avoir vu Mme [Y] à son poste à 18h, en dehors de ses horaires de travail, pour récupérer des heures d'absences justifiées par des rendez-vous médicaux. Sur ce, D'une part, si l'employeur conteste la réalisation pérenne de 36 heures hebdomadaires par Mme [Y], il ne produit aucun élément contraire permettant de retracer son temps de travail effectif. M. [L] corrobore la réalisation d'heures de travail par la salariée réparties de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 12h le vendredi, ce qui correspond, contrairement à ce que prétend l'employeur, à 36 heures de travail.

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours du 1er mars 2016, dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; infirmer pour le surplus ; I. Sur la durée du travail et le travail dissimulé : dire et juger qu'elle a exécuté un temps de travail excédant les limites légales sans contreparties ni décompte, condamner la société [1] à lui verser : 20 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail, 17 792,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; II.

Par ordonnance en date du 08 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 novembre 2025. MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat 1.1 Sur la demande de requalification de temps partiel à temps complet Moyens des parties Mme [S] soutient que le temps de travail de son contrat de travail doit être requalifié de temps partiel en temps plein pour la période de septembre 2020 à juillet 2022. Elle souligne l'absence de mention de la répartition de ses horaires de travail ce qui est obligatoire pour les contrats à temps partiel et le fait qu'elle n'avait aucun planning à l'avance l'obligeant à rester en permanence disponible pour l'OGEC. Elle précise que si des plannings étaient communiqués ils n'étaient jamais définitifs et pouvaient être modifiés à tout moment.

Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 23 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 11 mai 2020, Mme [R] [E] a été engagée par la société [2] située à [Localité 1] et spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiment selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de service. Par avenant du 22 décembre 2021, son temps de travail a été porté à 132,17 heures mensuelles. La salariée exerçait sur deux sites, le premier sis [Adresse 3] à [Localité 1] à hauteur de 45,5 heures par mois et le second à EAJE [B] [G] à [Localité 1] à hauteur de 86,67 heures par mois. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de propreté.

selon ses explications de répondre aux écritures de la SARL Badulla communiquées le 16 décembre 2025 après la date de clôture. La société a de son côté également expliqué ses conclusions tardives en décembre par la nécessité de répliquer aux conclusions de l'appelante ayant formulé pour la première fois une demande de rappel de salaire pour non respect du temps de travail hebdomadaire. Les parties s'entendent donc pour solliciter une révocation de l'ordonnance de clôture. En conséquence, il convient d'ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture avant l'ouverture des débats de l'audience de plaidoirie et de recevoir les conclusions et pièces de Mme [S] transmises par RPVA le 6 janvier 2026 et de celles de la SARL Badulla transmisses par RPVA le 16 décembre 2025. 2.

; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».