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Par jugement du 15 novembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé que Monsieur [W] [M] dénie sa signature et son écriture sur la lettre de démission produite par l'employeur ; - jugé que la rupture du contrat est abusive ; - condamné la Sarl [1] à payer à Monsieur [W] [M] les sommes suivantes : ' 7 174,48 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat, ' 717,45 euros bruts à titre de congés payés afférents, ' 1 191,34 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat, ' 1 405 euros bruts à titre de rappel de salaire (décembre 2022), ' 140,50 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire, ' 10 255,92 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ' 500 euros au titre de l'article 700 du code

Monsieur [W] [H] a conclu avec la société [2] plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 16 avril 2018, en qualité de journaliste. Le 2 mars 2023, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. Le Syndicat National des Journalistes ([1]) est intervenu volontairement à l'instance. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [H] et le syndicat de leurs demandes, a débouté la société [2] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [H] et le syndicat aux dépens. Monsieur [H] et le syndicat ont interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suite à plusieurs missions d'intérim au titre de la période courant de juillet 2016 à octobre 2019, M. [O] [Z] a été engagé par la société [2] (désormais dénommée société [1]) en qualité de technicien de maintenance, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2019, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2019. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. Suivant courrier recommandé du 9 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 mars 2021, à un entretien préalable fixé au 11 avril 2021, M.

La société [1] (ci-après société [2]) exerce une activité de collecte d'ordures ménagères et déchets industriels, ainsi que de transports routiers. M. [O] [C] [L] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2001 en qualité de chauffeur. La convention collective applicable était celle des activités du déchet. M. [C] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de l'année 2018. Il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique entre les mois de novembre 2018 et juin 2019, avant de reprendre son poste à temps plein à compter du 02 juin 2019. M. [I] s'est vu reconnaitre la qualité de travailleur handicapé par courrier du 12 février 2019 par la Maison départementale des personnes handicapées de Haute [Localité 2] (MDPH).

L'Agence Nationale pour la formation professionnelle des adultes (ci-après [1]) a engagé M. [K] [T], né le 19 juin 1957, par contrat à durée déterminée en qualité de formateur stagiaire, du 7 février au 30 avril 2000, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 09 mai 2000 en qualité de formateur conducteur routier. Le salarié détenait un mandat de membre CHSCT. Une première instance prud'hommale a été engagée les 6 juillet et 17 décembre 2015 aux fins d'annulation de sanctions disciplinaires (trois mises à pied des 2 juillet, 23 juillet et 19 décembre 2014) et réintégration suite au refus d'autorisation administrative de licenciement. Par jugement du 27 mai 2016, le Conseil de prud'hommes du Puy-en-velay a annulé les

Madame [G] [D] a été embauchée le 15 octobre 2018 par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de magasin au sein de l'établissement d'[Localité 1]. La Sas [1] a pour objet social toutes opératives relatives à la vente au détail de produits de supermarché. La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaire. Madame [G] [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 17 mai 2019 suite à un premier accident du travail. Madame [G] [D] a été victime d'un nouvel accident du travail le 8 janvier 2020 en lien avec la manipulation d'une charrette ; elle a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2020 au 27 juillet 2020 A compter du 28 juillet 2020, elle a fait l'objet d'un mi-temps thérapeutique et ce jusqu'au 7 août 2020.

M. [Z] a été embauché par la SAS [1] en contrat à durée déterminée du 15 avril 2023 au 31 octobre 2023 en qualité de conducteur d'engins et le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu'au 1er janvier 2014. Le contrat à durée déterminée a ensuite été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. Le 28 juin 2016, M. [Z] a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail pendant trois années. Il a ensuite repris son activité en mi-temps thérapeutique puis à temps plein avec restrictions prévues par le médecin du travail. Le 1er mai 2019, M. [Z] a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 3 février 2022, M.

Madame [D] [V] a été embauchée à compter du 7 octobre 2016 par l'association des amis de l'école [Localité 3] en qualité de surveillante, par contrat à durée déterminée de deux mois, période à l'issue de laquelle elle a été embauchée en cette même qualité par contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020. Par lettre remise en main propre le 15 juillet 2021, Madame [D] [V] a présenté sa démission et réclamé la somme de 3 957,37 euros brute au titre d'heures supplémentaires. Par requête du 18 octobre 2023, Madame [D] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, de dommages intérêts pour résistance abusive et d'une indemnité au titre du travail dissimulé.

Mme [U] [I] a été embauchée en qualité d'agent de production à compter du 1er décembre 2007 par la SAS [2] aux droits de laquelle se trouve la SAS [1]. Victime le 15 octobre 2021, d'un accident reconnu comme accident du travail (mais déclaré inopposable à la SAS [1]), Mme [I] a été placée en arrêt du travail à compter du 16 octobre 2021. Le 12 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander, en dernier lieu : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et manquement à l'obligation de sécurité, un rappel de salaire, pour voir prononcer la résiliation du contrat de travail, obtenir une indemnité spéciale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts, au principal, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Après plusieurs contrats à durée déterminée -dont le premier le 27 février 2008-, Mme [Y] [N] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 5 avril 2010 comme hôtesse de caisse par la SA [3] exerçant sous l'enseigne [2]. Lors de la cession du fonds de commerce à la SAS [1], le contrat de travail de Mme [N] a été transféré à cette société. Le 26 septembre 2021, Mme [N] a été victime d'un accident du travail. Placée en arrêt de travail, elle a été déclarée inapte à son poste le 3 août 2022 et licenciée, le 29 août, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 30 novembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Argentan pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir des dommages et intérêts ainsi qu'un rappel d'indemnité de licenciement.

M. [L] [J] a travaillé au sein de la société [1], spécialisée dans l'adhésivage de films et régie par la convention collective nationale de la plasturgie, depuis le 27 janvier 2003. Par avenant du 1er juillet 2019, le salarié, alors technico-commercial France, emploi relevant de la catégorie «'assimilé cadre'», a été soumis à une convention de forfait en jours, sa rémunération fixe mensuelle étant fixée à 2'924 euros brut, outre un rémunération mensuelle variable sous la forme d'un intéressement au chiffre d'affaires hors taxes réalisé et encaissé sur le secteur prospecté (initialement les départements 78, 91, 77 et 94 et au dernier état, les départements 77, 91 et 95) ainsi qu'une rémunération sous forme de prime annuelle sur objectifs, celle-ci étant fixée à 4'000 euros en cas d'atteinte à 100 % des objectifs fixés.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur la classification : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [K] a été engagée en qualité d'apprentie à l'obtention d'un BTS professions immobilières, par contrat d'apprentissage courant du 30 août 2021 au 25 août 2023 par la société Immobilière [5]. Cette société est spécialisée dans l'intermédiation dans les transactions portant sur des biens immobiliers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers. Mme [K] a été en arrêt de travail à compter du 19 février 2022 jusqu'au 31 mars 2022. Par une lettre du 25 avril 2022, Mme [K] a pris acte de la rupture de son contrat d'

Monsieur [B] [F] a été engagé à compter du 10 juin 2003 par l'Association [1] qui a pour objet de contribuer à favoriser l'insertion sociale et professionnelle de personnes en difficulté, en contrat à durée déterminée à temps complet, puis à compter du 18 décembre 2003 en contrat à durée indéterminée en qualité d'accompagnateur socio-professionnel. Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur. Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30. Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023.

Par contrat à durée déterminée au 11 novembre 2021, [O] [N] a recruté [L] [Y] en qualité d'assistante de vie d'un particulier employeur moyennant un salaire horaire net (10 % de congés payés inclus) après déduction des cotisations sociales, d'un montant de 8,95 euros. [O] [N] est âgé de 84 ans et souffre de la maladie de Alzheimer. Sa situation est gérée par son fils [R] [N] résidant en région parisienne. La salariée a subi un malaise au domicile de [O] [N]. Un arrêt de travail était prescrit du 28 octobre 2022 au 30 octobre 2022. Se plaignant d'un défaut d'information de la salariée depuis le 30 octobre 2022 et des conséquences pratiques qui en résultent, [O] [N], par acte du 14 novembre 2022, a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 novembre 2022.

Mme [H] [S] était embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1], en qualité de directrice nationale des ventes [2] par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, niveau 8, échelon 1, moyennant une rémunération annuelle brute d'un montant de 78 000 euros majorée d'une part variable. La période d'essai convenue, d'une durée initiale de trois mois, était renouvelée en novembre 2020. Le bilan de la période d'essai renouvelée du 2 février 2021 s'avérait positif de sorte que la salariée était définitivement embauchée. Le 4 février 2021, le directeur commercial, Monsieur [D] [Y] confirmait au service des ressources humaines que la prime revenant Mme [H] [S] était à payer à 100 %. Le 23 juin 2021, la salariée était en arrêt de travail pour maladie.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions' ; Qu'il s'en déduit : - qu'une partie qui se borne dans ses écritures à solliciter l'infirmation ou la réformation du jugement sans formuler aucune prétention, ne saisit la juridiction d'aucune demande, laquelle ne saurait être implicite mais nécessaire ; - que le juge ne peut statuer sur une prétention figurant dans le corps des écritures mais non dans le dispositif ; Attendu qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses conclusions notifiées dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile, l'appelant demande, d'une part, d'infirmer le jugement, d'autre part, de condamner la société [2] au

Madame [D] [B], née le 14 avril 1995, affirme avoir conclu, le 1er septembre 2020, un contrat d'apprentissage avec la SAS [3] spécialisée dans le domaine de la programmation informatique. Le 29 septembre 2020 les parties ont signé un formulaire de résiliation du contrat d'apprentissage. Un solde de tout compte a été remis à Madame [D] [B], mais le chèque de paiement est demeuré sans provision. Le 28 décembre 2020 Madame [D] [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Strasbourg afin d'obtenir paiement des montants visés sur le solde de tout compte. Par ordonnance de référé du 19 février 2021 la SAS [3] a été condamnée à lui payer les sommes de : - 1.519,79 € au titre du salaire de septembre 2020, - 128,54 € au titre

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription de l'action L'article L 1471-1 du code du travail prévoit que les actions liées à l'exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans à compter du jour où la personne a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit et que la contestation de la rupture du contrat est soumise à un délai de prescription de douze mois à partir de la notification de cette rupture. L'action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée relève de la catégorie des actions se rapportant à l'exécution

Monsieur [I] [U] a été engagé le 1er juillet 2022 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de restaurant, statut non cadre, par la SARL [1], moyennant une rémunération de 2.000 euros net pour 42 heures de travail hebdomadaire. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants. Par avenant au contrat en date du 1er août 2022, il est conclu que la rémunération mensuelle du salarié s'élève à 3.186,29 euros. À partir du mois de septembre 2022, alors qu'aucun contrat à durée déterminée n'a été signé entre les parties, les bulletins de salaire de Monsieur [U] portent la mention de 'contrat à durée déterminée'. Le 28 février 2023, il signe un avenant à son contrat de travail,