Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

N° RG 24/01434 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HSY5

[G] [D]

C/ Société [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 12 Septembre 2024, RG F 23/00036

Appelante

Mme [G] [D], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

Société [1], demeurant [Adresse 2] FRANCE

Représentée par Me Eugénie LEMOINE de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Madame [G] [D] a été embauchée le 15 octobre 2018 par la Sas [1], selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de magasin au sein de l'établissement d'[Localité 1].

La Sas [1] a pour objet social toutes opératives relatives à la vente au détail de produits de supermarché.

La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaire.

Madame [G] [D] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 17 mai 2019 suite à un premier accident du travail.

Madame [G] [D] a été victime d'un nouvel accident du travail le 8 janvier 2020 en lien avec la manipulation d'une charrette ; elle a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2020 au 27 juillet 2020

A compter du 28 juillet 2020, elle a fait l'objet d'un mi-temps thérapeutique et ce jusqu'au 7 août 2020.

Elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter du 8 août 2020 qui a été renouvelé jusqu'au 31 août 2022.

Elle a sollicité et obtenu des congés payés pour la période du 1er septembre 2022 au 23 octobre 2022.

Dans le cadre d'une visite de pré-reprise organisée le 22 août 2022, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude avec les préconisations suivantes :

-aménagement du poste pour une durée de 6 mois : pas de manutention de charges de plus de 2 kgs. Elle peut faire le rangement, mise en rayon de petits articles avec travail en caisse (sans dépasser 2 heures de caisse)

-éviction des tâches de ménage (mouvements sollicitant le coude : balayage, lavage du sol).

Lors de la visite de reprise du 27 octobre 2022, le médecin du travail a émis un avis au sujet de Madame [G] [D] dans les termes suivants : « Inapte au poste d'employée de commerce, inapte à tout poste nécessitant manutention de charges de plus de 2 kilos et des mouvements répétitifs des bras avec mouvements de prono supination. Elle peut occuper un poste de type administratif, elle serait apte à suivre une formation en vue d'un reclassement. »

Le 7 novembre 2022, l'employeur a envoyé à Madame [G] [D] un courrier comportant un questionnaire à renseigner afin d'identifier les solutions de reclassement.

Le 15 novembre 2022, Madame [G] [D] a retourné à l'employeur le questionnaire renseigné.

Le 25 novembre 2022, la maison départementale des personnes handicapées a notifié à Madame [G] [D] une décision de reconnaissance de travailleur handicapé.

Le 3 janvier 2023, Madame [G] [D] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 janvier 2023.

Selon courrier du 24 janvier 2023, la Sas [1] a notifié à Madame [G] [D] son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 20 mars 2023 (procédure RG F23/00036), Madame [G] [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 1] afin de contester la mesure de licenciement et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, exécution déloyale du contrat de travail, travail dissimulé, outre le paiement d'heures supplémentaires et d'un rappel de salaires.

Par ordonnance du 15 juin 2023, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes d'Albertville a :

-ordonné à la Sas [1] de délivrer à Madame [G] [D] les relevés de pointage du 1er janvier 2020 au 09 janvier 2020 inclus, puis du 27 juillet 2020 au 07 août 2020 ;

-ordonné à la Sas [1] de mettre à disposition de Madame [G] [D] le document unique d'évaluation des risques concernant les années 2019-2020 sur le magasin d'[Localité 1] ;

-ordonné à la Sas [1] de s'exécuter jusqu'au 15 août 2023.

Par requête du 19 janvier 2024 (procédure RG F24/00009), Madame [G] [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 1] afin de solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 1600,20 euros bruts au titre des congés payés durant son arrêt de travail pendant son accident de travail, la somme de 1734,85 euros bruts au titre des rappels de salaires du 1er décembre 2022 et 24 janvier 2023, outre 173,48 euros au titre des congés payés afférents, et la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 12 septembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 1] a :

-ordonné la jonction des dossiers n° RG F 23/0036 et RG F 24/00009 sous le n° RG 23/00036.

-jugé irrecevable car prescrite la demande de Mme [G] [D] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité pour 10 000 euros,

-jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude professionnelle,

-dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

-débouté Mme [G] [D] des demandes suivantes :

10 563.90 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

125.32 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

12.53 euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires non rémunérées,

10 563.90 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

1 734.85 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er décembre 2022 au 24 janvier 2023,

173.48 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

391.34 euros bruts au titre de rappel de salaire sur salaire de février 2023,

39.13 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

Capitalisation des intérêts,

-reconnu l'abandon par Mme [D] de la demande de complément d'indemnisation du maintien de salaire pour 687.51 euros bruts outre 68.75 euros bruts de congés payés afférents,

-condamné la société [1] à verser à Mme [D] :

1 120.14 euros bruts au titre du solde des congés payés acquis pendant la période d'arrêt pour accident du travail,

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté la société [1] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement,

-prononcé l'exécution provisoire de droit.

La décision a été notifiée aux parties le 13 septembre 2024.

Selon déclaration enregistrée le 17 octobre 2024 par le greffe de la chambre social de la cour d'appel, Madame [G] [D] a régularisé un recours en appel contre le jugement sur les termes suivants :

« Jugé irrecevable car prescrite la demande de Mme [G] [D] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité pour 10 000 €,

Jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude professionnelle,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [G] [D] des demandes suivantes :

10 563.90 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

125.32 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

12.53 euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires non rémunérées,

10 563.90 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

1 734.85 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er décembre 2022 au 24 janvier 2023,

173.48 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

391.34 euros bruts au titre de rappel de salaire sur salaire de février 2023,

39.13 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

Capitalisation des intérêts »

Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 8 juillet 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [G] [D] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Jugé irrecevable car prescrite la demande de Madame [D] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité pour 10 000 euros,

Jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude professionnelle,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Madame [D] des demandes suivantes :

- 10 563.90 € nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

- 125.32 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

- 12.53 euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires non rémunérées,

- 10 563.90 euros nets de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 1 734.85 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er décembre 2022 au 24 janvier 2023,

- 173.48 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

- 391.34 euros bruts au titre de rappel de salaire sur le salaire de février 2023,

- 39.13 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

- Capitalisation des intérêts.

Statuant à nouveau

- Juger l'ensemble des demandes de Madame [D] recevables et non prescrites,

- Condamner la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 10 563.90 € nets au titre des dommages et intérêts compte tenu de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

- Condamner la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 1 734.85 euros bruts au titre des rappels de salaire du 1er décembre 2022 et 24 janvier 2023, outre 173.48 euros bruts au titre des congés payés afférents compte tenu de l'absence de reprise du paiement des salaires passé le délai d'un mois suivant sa déclaration d'inaptitude,

- Condamner la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 391.34 € bruts outre 39.13€ bruts de congés payés afférents, compte tenu de la déduction illicite de cette somme du dernier bulletin de paie de cette dernière pour le mois de février 2023,

- Condamner la société [1] à verser Madame [D] la somme de 10 000 euros nets de dommages et intérêts compte tenu des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée,

- Condamner la société [1] à verser Madame [D] la somme de 10 000 euros nets de dommages et intérêts compte tenu des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée,

- Condamner la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 125.32 euros bruts outre 12.53 euros bruts de congés payés afférents au titre du rappel d'heures supplémentaires non rémunérées,

- Condamner la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 10 563.90 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- Condamner la société [1] à verser à Madame [D] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel,

- Ordonner la capitalisation des intérêts,

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions d'intimée et d'appelante à titre incident notifiées le 30 septembre 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [1] forme les prétentions suivantes :

Infirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société à verser à Madame [Y] [D] la somme de :

-1.120,14 € brut au titre du solde des congés payés acquis pendant la période d'arrêt pour accident de travail ;

-1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en sus des dépens.

Statuant à nouveau :

Débouter Madame [Y] [D] de sa demande de paiement d'une indemnité de congés payés pendant sa période d'arrêt maladie pour accident de travail.

Débouter Madame [Y] [O] de sa demande de versement par la société d'un article 700 du Code de procédure civile en sus des dépens.

Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a :

-jugé irrecevable car prescrite la demande de Mme [G] [D] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité pour 10.000 euros ;

-jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude professionnelle ;

-dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

-débouté Mme [G] [D] des demandes suivantes :

' 10 563.90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

' 125.32 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

' 12.53 euros brut au titre des congés payés sur heures supplémentaires non rémunérées,

' 10 563.90 euros dommages et intérêts pour travail dissimulé,

' 1 734.85 euros brut au titre de rappel de salaire du Ier décembre 2022 au 24 janvier 2023,

' 173.48 euros brut au titre de congés payés sur rappel de salaire,

' 391.34 euros brut au titre de rappel de salaire sur salaire de février 2023,

' 39.13 euros brut au titre de congés payés sur rappel de salaire,

' Capitalisation des intérêts.

-reconnu l'abandon par Mme [G] [D] de la demande de complément d'indemnisation du maintien de salaire pour 687.51 euros brut outre 68.75 euros brut de congés payés afférents.

Dans l'hypothèse où la Cour infirmerait le jugement entrepris sur tout ou partie des dispositions dont il est demandé la confirmation :

' Si la Cour devait infirmer le jugement entrepris pour juger recevable la demande de Madame [Y] [D] au titre d'un manquement de la société à son obligation de sécurité, juger qu'un tel manquement n'est en aucun cas établi et débouter par conséquent Madame [Y] [D] de cette demande.

' A titre plus subsidiaire encore, si la Cour devait juger que la société a manqué à son obligation de sécurité, limiter les dommages et intérêts alloués à ce titre à Madame [Y] [D] à la somme d'un euro symbolique, en l'absence de démonstration d'un préjudice spécifique.

' Si la Cour devait infirmer le jugement entrepris et juger le licenciement de Madame [Y] [D] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant alloué à ce titre à Madame [Y] [D] à une somme de 5.199,24 € égale à 3 mois de salaire.

' Si la Cour devait infirmer le jugement entrepris et juger que la société a manqué à son obligation de loyauté, limiter les dommages et intérêts alloués à ce titre à Madame [Y] [D] à la somme d'un euro symbolique, en l'absence de démonstration d'un préjudice spécifique.

En toutes hypothèses :

Débouter Madame [Y] [D] de sa demande de condamnation de la société à la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en sus des dépens.

Condamner Madame [G] [D] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux frais et aux entiers dépens en cause d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2026.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 26 février 2026. Le prononcé du délibéré a été fixé au 7 mai 2026 puis a été prorogé au 2 juillet 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la prétention relative aux heures supplémentaires

Moyens des parties :

Mme [G] [D], se fondant sur les articles L.3171-4, L.3245-1, L.3121-27, L.3121-28, L.3121-19 du code du travail, expose que son relevé cumulé d'heures fait apparaître au 16 janvier 2023 : 8,77 « HS [Cadastre 1] à récupérer », 7,02 « HS [Cadastre 1] à payer », et que seules 7,02 heures supplémentaires lui ont été payées. Face à la contestation soulevée par l'employeur, elle répond que le tableau produit à l'appui de sa prétention correspond à celui fourni par la Sas [1] elle-même au sujet du compteur d'annualisation et qui mentionne le récapitulatif des compteurs de l'ensemble des salariés ; la salariée s'étonne en conséquence que son adversaire remette en cause les pièces émanant de sa propre structure.

Mme [G] [D] ajoute que les relevés de pointage fournis par l'employeur à la suite de l'audience de conciliation ne comportent aucune heure supplémentaire car ses relevés occultent la partie concernant les compteurs d'heures ; elle en déduit que la Sas [1] fait preuve de mauvaise foi

La salariée soutient que le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve en retenant que sa pièce 18 imprimée le 16 janvier 2023 ne contenait aucun période de référence alors que l'employeur ne versait aucune pièce sur les heures réellement effectuées par Mme [G] [W]. Cette dernière ajoute que dans ce contexte, elle produit l'annexe du tableau sous la pièce 18 bis afin d'établir que l'année de référence est 2023 et que sa demande est recevable.

La Sas [1], se fondant sur les articles L.3171-4 et L.3245-1 du code du travail, répond que la salariée sollicite la rémunération de 8,77 heures sans apporter le moindre détail sur la période de référence, le tableau récapitulatif produit étant non daté et sans précision.

L'employeur expose produire les relevés de pointage du 1er janvier au 9 janvier 2020, puis du 27 juillet au 7 août 2020 (seules périodes travaillées de 2020 jusqu'à la fin de la relation contractuelle) pour en déduire que les demandes antérieures au 23 janvier 2020 sont prescrites tandis que pour la période de juillet et août 2020, aucune heure supplémentaire n'a été accomplie.

Face aux arguments soulevés par la salariée, il oppose qu'aucune information n'a été occultée des relevés produits au sujet des périodes visées par l'ordonnance du 15 juin 2023 et que rien ne justifiait de communiquer l'intégralité des relevés.

Sur ce

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; selon l'article L.3121-2, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [G] [D] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont elle réclame le paiement :

-un tableau imprimé le 16 janvier 2023 portant une liste de plusieurs salariés, dont Mme [G] [D], avec la mention au sujet de cette dernière dans une colonne « HS [Cadastre 1] à récupérer » : 8 heures 77, et dans une colonne « HS [Cadastre 1] à payer » : 7,02 ;

-ses bulletins de paie d'octobre à décembre 2018, de mai 2019, de février 2020, de mai 2020, de mai 2021, de janvier 2022 à décembre 2022, de janvier 2023 (taux horaire de 11,43 euros) ;

-son bulletin de février 2023 portant mention du paiement et de la « régularisation d'heures supplémentaires à 25 % » à hauteur de 7,02 heures pour un montant de 100,25 euros ;

-son reçu pour solde de tout compte du 16 février 2023 portant mention, notamment, de la régularisation d'heures supplémentaires à 25 % pour un montant de 100,25 ;

-la décision du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes en date du 15 juin 2023 ordonnant à la Sas [1] de délivrer à la salariée les relevés de « pointage » du 1er janvier 2020 au 09 janvier 2020 inclus, puis du 27 juillet 2020 au 7 août 2020 ;

-les relevés de « pointage » produits par l'employeur à l'issue de la décision du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes comportant sur la partie gauche du tableau une ligne renseignant les heures supplémentaires exécutées ;

-des relevés d'heures de travail du 4 au 10 novembre 2019, puis du 5 au 11 août 2019 comportant sur la partie gauche du tableau une ligne renseignant les heures supplémentaires exécutées et dans la partie en bas à droite un récapitulatif des heures supplémentaires ;

Les éléments ainsi produits par Mme [G] [D] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Face à ces éléments, l'employeur produit :

-les bulletins de salaire de janvier 2020 à janvier 2023 ;

-le reçu pour solde de tout compte du 16 février 2023 portant mention, notamment, de la régularisation d'heures supplémentaires à 25 % pour un montant de 100,25 ;

Au regard de l'analyse de l'ensemble de ces éléments, la cour relève que la salariée fonde ses prétentions sur le tableau produit en pièce 18 en affirmant que celui-ci constitue un document interne à la société. L'employeur, tout en opposant que ce tableau n'est pas daté et ne comporte aucune précision sur la date de référence, ne conteste pas expressément que cet élément constitue un élément interne issu d'une extraction informatique ; en toutes hypothèses, ce document porte mention des matricules des différents employés, de leur identité et de la référence du magasin d'[Localité 1] de sorte qu'il ne peut que correspondre à une pièce interne à la société.

L'examen de ce tableau conduit à constater que s'agissant de Mme [G] [D], il a été porté mention de 8,77 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à récupérer » et de 7,02 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à payer » ; le rapprochement avec le bulletin de février 2023 et le reçu pour solde de tout compte du 16 février 2023 permet de constater que la salariée a été rémunérée de 7,02 heures au titre de la « régularisation d'heures supplémentaires à 25 % » pour un montant de 100,25 euros ; il doit donc être retenu que si le tableau litigieux n'est pas en soi suffisamment précis afin d'appréhender la période de référence, l'employeur a néanmoins été conduit à payer les 7,02 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à payer » de sorte qu'il dispose des éléments d'information permettant d'identifier cette période de référence et d'appréhender l'origine des 8,77 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à récupérer ».

Suite à la décision du bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes en date du 15 juin 2023, la Sas [1] a produit les relevés de « pointage » du 1er janvier 2020 au 09 janvier 2020 inclus, puis du 27 juillet 2020 au 7 août 2020. La thèse développée par la salariée selon laquelle ces pièces auraient été partiellement occultées ou « masquées » par l'employeur n'est pas convaincante ; en effet, même si Mme [G] [D] produit, à titre d'exemple, d'autres relevés (novembre 2019 et août 2019) afin de démontrer que ces derniers comporteraient plus d'éléments que ceux communiqués par l'employeur, la lecture des relevés litigieux conduit à observer qu'ils comportent bien des informations sur les heures supplémentaires. En effet, il doit être retenu que sur l'ensemble des relevés, ces heures sont identifiées sous la catégorie 11 et que chacun des relevés comprend en partie gauche une ligne renseignant les heures supplémentaires exécutées. Or précisément, pour le relevé de « pointage » du 1er janvier 2020 au 09 janvier 2020 inclus, il a été porté mention de 4 minutes supplémentaires et pour le relevé du 27 juillet 2020 au 7 août 2020 la mention de 13 ou 15 minutes supplémentaires.

Pour autant au regard des relevés ainsi communiquées par l'employeur, aucune cohérence n'apparaît avec les 8,77 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à récupérer » telles qu'elles apparaissant sur le tableau issu de sa documentation interne.

En conclusion, l'origine de ce tableau comme la mise en 'uvre partielle de celui-ci par le paiement de 7,02 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à payer » sont de nature à considérer que celui-ci est opposable à l'employeur et que ce dernier était débiteur 8,77 heures au titre des « HS [Cadastre 1] à récupérer ». A défaut pour l'employeur d'être en capacité de se justifier sur un éventuel repos accordé à la salariée au titre de ces heures ou de leur paiement, il convient de condamner la Sas [1] au paiement de la somme de 125,32 euros (8,77 heures sur une base horaire de 11,43 euros majorée de 25 %, soit 14,29 euros), outre 12,53 euros au titre des congés payés.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée sur ce point.

Sur la prétention fondée sur le travail dissimulé

Moyens des parties :

Mme [G] [D], se fondant sur les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, expose que l'employeur avait parfaitement connaissance de l'exécution d'heures supplémentaires et que cette pratique démontre sa volonté manifeste de les dissimuler, ceci étant confirmé par le contenu des bulletins de paie et par l'altération des relevés de pointage.

La Sas [1], se fondant sur l'article L.8221-5 et la jurisprudence de la Cour de cassation, oppose que toute condamnation suppose de démontrer l'intention de l'employeur de ne pas déclarer les heures de travail prétendument réalisées, mais que la salariée échoue à démontrer une telle intention.

Sur ce

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l'espèce, s'il est acquis que la salariée n'a pas été rémunérée de 8,77 heures supplémentaires, il n'en demeure pas moins qu'eu égard au nombre d'heures litigieuses, il ne peut pas se déduire de ces éléments une situation de travail dissimulé. S'agissant des relevés de pointage, aucun élément ne permet d'établir leur altération et une attitude de dissimulation de la part de l'employeur dans leur élaboration.

Mme [G] [D] sera dès lors déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé et la décision des premiers sera confirmée sur ce point.

Sur la prétention relative aux congés payés durant l'arrêt maladie

Moyens des parties :

Mme [G] [D], se fondant sur la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne et de la Cour de cassation (Cass. Soc. 13 septembre 2023 n°22-17.340 et 22-17.638), les articles L.3141-28, L.3141-5 du code du travail, l'article 37 II) de la loi n°2024-364 du 22 avril 1964, l'article 7 de la directive européenne 2003/88/CE et l'article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, expose qu'elle a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue du 8 janvier 2020 au 27 juillet 2020 puis du 7 août 2020 au 31 août 2022 et qu'elle aurait dû acquérir des congés payés pendant l'intégralité de ses périodes d'arrêt maladie, c'est-à-dire : 16 jours au terme de l'année 2019 mais seulement 10 jours pris, 25 jours par an au terme de l'année 2020, ainsi que pour les années 2021 et 2022, 17 jours acquis au terme de l'année 2023. Elle en déduit qu'elle a acquis 108 jours de congés payés pendant la période de référence et que seuls 47 jours ont été effectivement pris de sorte que l'employeur aurait dû lui verser une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à 61 jours, mais qu'il ne l'a rémunérée qu'à hauteur de 41 jours.

Face à l'argumentation développée par l'employeur sur le caractère non rétroactif de la loi du 22 avril 2024 en matière d'arrêt maladie ayant une origine professionnelle, la salariée oppose que dans son arrêt du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a fait une application directe du droit européen en écartant partiellement les dispositions de l'article L.3141-5 du code du travail.

Mme [G] [D] ajoute que le conseil de prud'hommes tout en considérant que la prescription n'avait pas commencé à courir et que la salariée pouvait demander la régularisation de ses droits a omis les 6 jours de congés payés non pris suite à la maladie connue en 2019.

La Sas [1], se fondant sur l'article L.3141-5 du code du travail issu de la loi du 22 avril 2024, expose que l'acquisition de congés payés n'est plus limitée à la première année d'arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, mais que le II de l'article 37 de la loi du 22 avril 2024 ne prévoit pas de rétroactivité de cette nouvelle disposition légale pour les arrêts consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rétroactivité étant expressément limitée aux arrêts liés à un accident ou une maladie sans origine professionnelle. L'employeur ajoute que cette non-rétroactivité a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. Soc. 28 mai 2025, n°25-40.006) et que l'article L.3245-1 du code du travail est resté inchangé ; elle précise que l'analyse des premiers juges est erronée en s'étant uniquement référée à la jurisprudence du 13 septembre 2023, la loi du 22 avril 2024 étant la réponse du législateur à cette jurisprudence.

La Sas [1] en déduit que la demande de la salariée ne peut porter que sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit jusqu'au 23 janvier 2020, mais que depuis cette date, son arrêt de travail a toujours été prescrit en lien avec un accident du travail (du 10 janvier au 27 juillet 2020) ou avec une maladie professionnelle (du 8 août 2020 au 31 août 2022). Elle considère en conséquence que Mme [G] [D] ne peut prétendre à aucun rappel de congés payés.

Sur ce

Sur le droit applicable

Aux termes d'un arrêt du 13 septembre 2023, dans l'hypothèse d'une suspension du contrat de travail en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la Cour de cassation a statué dans les termes suivants :

Vu les articles 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L. 1132-1, L. 3141-3 et L. 3141-5 du code du travail :

13. Aux termes du premier de ces textes, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés.

14. En application du deuxième de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

15. Aux termes du troisième de ces textes, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

16. Selon le dernier de ces textes, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

17. Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80).

18. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C- 350/06, point 41; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

19. La Cour de Justice de l'Union européenne juge qu'il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l'ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d'interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et d'aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

20. Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l'Union européenne précise que cette obligation s'impose à la juridiction nationale en vertu de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d'autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

21. La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285, Bull. V, nº 73).

22. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, le droit interne ne permet pas, ainsi qu'il a été dit au point 9, une interprétation conforme au droit de l'Union.

23. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

24. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Les périodes de suspension étant initialement assimilées à du temps de travail effectif pendant une durée ininterrompue d'un an (C. trav., art. L. 3141-5), la Cour de cassation a considéré qu'il convenait d'écarter cette limitation dans le temps et que les salariés qui se trouvaient en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pouvaient acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur absence.

Au surplus selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le point de départ de la prescription de l'indemnité de congé payé ne peut désormais commencer à courir que si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congés payés (Cass. soc., 13 sept. 2023, no 22-10.529).

Suite à cette décision, le législateur est intervenu afin d'harmoniser le droit français avec le droit européen (Loi 2024-364, 22 avr. 2024, JO 23 avr. 2024) et le nouvel article L.3141-5 modifié dispose que « sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : ' 5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

Il s'en déduit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont désormais assimilées dans leur intégralité à des périodes de travail effectif, y compris donc lorsqu'elles excèdent 12 mois :la limite d'une durée d'arrêt de travail ininterrompue d'un an, au-delà de laquelle le salarié ne pouvait plus acquérir de droit à congés payés est en effet supprimée.

Au surplus, il convient de préciser qu'aux termes de l'article 37, II de la loi du 22 avril 2024, le législateur a prévu que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l'article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

Aux termes d'un arrêt prononcé le 28 mai 2025 (pourvoi 25-40.006), la Cour de cassation, saisie d'une question prioritaire de constitutionnalité, a statué dans les termes suivants :

« '6. L'article 37 de la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal et en matière agricole, a modifié l'article L. 3141-5, 5º, du code du travail, qui dispose désormais que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

7. Contrairement à d'autres dispositions de mise en conformité du droit des congés payés au droit de l'Union européenne de l'article 37 de la loi du 22 avril 2024, cette modification législative n'a pas d'effet rétroactif.

8. La demande en paiement de la salariée d'un rappel de salaire au titre des congés payés dont elle n'a pu bénéficier pendant son arrêt de travail en lien avec une rechute d'accident du travail portant sur la période du 13 mars 2018 au 23 janvier 2023, les dispositions précitées de l'article 37 de la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024 ne sont pas applicables au litige.

9. Par ailleurs, si tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu'une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la Cour suprême compétente, il n'existe pas, en l'état, d'interprétation jurisprudentielle constante relative à l'article 37 de la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, les jurisprudences visées par la question ne portant pas sur cette disposition législative.

L'analyse de cette décision prononcée conduit à retenir que la rédaction en vigueur de l'article L. 3141-5, 5o, du code du travail n'est pas rétroactive et qu'elle n'est pas applicable à un litige portant sur une demande de rappel de salaire associée à une période antérieure à cette réforme.

Toutefois, par un arrêt du 2 octobre 2024 (pourvoi 23-14.806), la Cour de cassation, saisie d'une procédure relative à une action en paiement d'indemnité de congés payés introduite avant l'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, a statué dans les termes suivants :

« Vu les articles 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L. 3141-3 du code du travail et L. 3141-5 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024 :

27. Aux termes du premier de ces textes, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés.

28. Aux termes du deuxième de ces textes, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

29. Selon le dernier de ces textes, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

30. Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE, 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16, point 80).

31. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C-350/06, point 41; CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

32. La Cour de Justice de l'Union européenne juge qu'il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l'ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d'interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et d'aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

33. Par arrêts du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l'Union européenne précise que cette obligation s'impose à la juridiction nationale en vertu de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d'autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

34. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, ainsi qu'il a été dit au point 22, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l'Union.

35. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

36. Il convient en conséquence, d'une part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d'autre part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

En conséquence, par application de cette jurisprudence, la salariée peut prétendre à l'acquisition de 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé payé par mois pendant son arrêt de travail pour accident du travail, sans limitation de durée.

Sur le régime applicable

Selon les articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi nº2024-364 du 22 avril 2024, d'application rétroactive pour la période courant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L 3141-19-3.

Par dérogation au second alinéa de l'article L 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5º ou 7º de l'article L 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3.

Selon l'article L 3141-19-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi nº2024-364 du 22 avril 202 d'application rétroactive pour la période courant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, au terme d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1º Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2º La date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Selon l'article L3141-28 du code du travail lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L 3141-24 à L 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

En l'espèce, l'analyse des bulletins de paie produits par les parties permet de constater que :

-pour la période d'acquisition du 15 octobre 2018 au 31 mai 2019, la salariée avait encore 6 jours ouvrés de congés payés à poser : bulletin de mai 2020 ;

-pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, la salariée a acquis 25 jours ouvrés de congés payés : bulletin de mai 2020 ;

-pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, la salariée a acquis 25 jours ouvrés de congés payés : bulletin de mai 2021 ;

-pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, la salariée a acquis 25 jours ouvrés de congés payés ;

-pour la période du 1er juin 2022 au 24 janvier 2023, la salariée a acquis 17 jours ouvrés de congés payés ;

Mme [G] [D] a donc acquis sur la totalité de la période 98 jours ouvrés de congés payés sachant que les différents bulletins de paie portent mention de la prise de 37 jours de congés payés. Au surplus, le bulletin de février 2023 et le solde de tout compte mettent en évidence que la salariée a été rémunérée, lors de la rupture du contrat de travail, de 41 jours au titre de plusieurs indemnités compensatrices de congés payés (« reliquat : 21 jours », « année de référence : 6 jours », « année en cours : 14 jours »).

En conséquence, il reste dû à la salarié le paiement de 20 jours au titre de l'indemnisation de ses congés payés, soit sur une base horaire de 11,43 euros au regard des derniers bulletins, la somme de 1600,20 euros

Toutefois, dans le dispositif de ses conclusions, Mme [G] [D] ne forme aucune demande tendant à l'infirmation de la première décision sur le quantum alloué au titre de l'indemnisation de ses congés payés. L'employeur sollicitant dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation de la première décision, il s'en déduit que la cour ne peut que confirmer le montant arrêté par les premiers juges, soit la somme de 1.120,14 euros.

Sur la demande en rappel de salaire

Moyens des parties :

Mme [G] [D], se fondant sur l'article L.1226-11 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, expose qu'elle a été déclarée inapte le 27 octobre 2022, mais qu'elle n'a pas été reclassée et licenciée dans le délai d'un mois de sorte que l'employeur aurait dû reprendre le paiement des salaires à compter du 28 novembre 2022 et ce jusqu'à la notification de son licenciement. Or, elle soutient que le paiement des salaires a repris du 28 novembre 2022 au 31 décembre 2022, mais qu'elle n'a rien reçu du 1er au 24 janvier 2023.

La salariée sollicite également le paiement de la somme de 391.34 € bruts, outre 39.13€ bruts de congés payés afférents, compte tenu de la déduction illicite de cette somme du dernier bulletin de paie de cette dernière pour le mois de février 2023.

La Sas [1] répond qu'elle fonctionne avec un décalage de traitement des éléments variables de paie d'un mois, que lors du premier mois d'absence de la salariée en janvier 2020, son salaire de janvier 2020 a été intégralement saisi via son bulletin de paie de janvier 2020 alors qu'elle a été absente à compter du 10 janvier 2020, puis que ses absences de janvier 2020 lui ont été retirées via son bulletin de paie de février 2020, et que cette pratique du décalage s'est produite tout le long de la relation contractuelle :

-l'intégralité du salaire de novembre 2022 a été saisie via le bulletin de paie de novembre 2022, déduction faite de son absence autorisée non rémunérée du 28 au 31 octobre 2022, alors que la société ne devrait reprendre le versement du salaire qu'à compter du 28 novembre 2022 ;

-l'intégralité de son salaire de décembre 2022 a été saisie via le bulletin de paie de décembre 2022, déductions faites de son absence autorisée non rémunérée du 2 au 25 novembre 2022 ;

-l'intégralité de son salaire de janvier 2023 a été saisie via le bulletin de paie de janvier 2023, déduction faite puis à nouveau recréditée de son absence autorisée non rémunérée du 2 au 25 novembre 2022 (ce qui aboutit à une opération neutre), alors que Mme [Y] [D] avait quitté les effectifs de la société le 24 janvier 2023 ;

La Sas [1] en déduit qu'elle a repris le paiement du salaire à l'issue du mois suivant l'inaptitude, que la déduction de la somme de 391,34 euros correspond à la sortie des effectifs de la salariée le 24 janvier 2023 et que cette dernière n'est créancière d'aucun rappel de salaire.

Sur ce

Selon l'article L.1226-11 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Selon l'article L.3241-1 du code du travail, sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Toute stipulation contraire est nulle.

Selon l'article L.3242-1 du code du travail, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

En l'espèce, la visite médicale ayant conduit à l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail s'est tenue le 27 octobre 2022 de sorte que l'employeur était tenu de reprendre le paiement du salaire à compter du 28 novembre 2022.

Parallèlement, il résulte de l'ensemble des bulletins de paie produits par les parties que la Sas [1] a systématiquement rémunéré la salariée en appliquant un système de décalage de paye, à savoir que chaque bulletin du mois N comportait la rémunération de la période N et prenait en considération les évènements et éléments variables de rémunération se rapportant au mois N-1 afin d'adapter le montant définitif du salaire à verser au mois N.

Dès lors, l'analyse du bulletin de janvier 2023 met en évidence que la salariée a été rémunérée au titre de l'activité se rapportant à la période du 1er au 31 janvier 2023 pour un montant total brut de 1782,46 euros, lequel correspond au salaire de base et à la prime d'ancienneté.

Pour autant, le licenciement étant intervenu le 24 janvier 2023, il résulte de l'analyse du bulletin de février 2023 que celui-ci a été établi en prenant en considération les évènements et éléments variables de rémunération se rapportant au mois N-1, à savoir :

-l'augmentation de la prime d'ancienneté passant de 49,38 euros à 50,57 euros

-le départ de la salariée avant le 31 janvier 2023, à savoir le 24 janvier 2023, et la déduction corrélative de la rémunération se rapportant aux journées non « travaillées ».

Il s'en déduit que l'employeur a effectivement repris le paiement du salaire à compter du 28 novembre 2022 et que Mme [G] [D] a été intégralement rémunéré du salaire se rapportant au mois de janvier 2023 et que la déduction de 391,34 euros sur le bulletin de salaire de février 2023 est parfaitement fondée.

En conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes de rappels de salaires.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur le manquement à l'obligation de loyauté

Mme [G] [D], se fondant sur les articles L.1222-1, L.1226-7, R.4624-31, L.3141-6 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, expose que sa reprise du travail était prévue le 24 octobre 2022 mais que son employeur a tenté de lui imposer de prendre des congés payés du 24 au 26 octobre 2022 alors que son contrat de travail était encore suspendu en l'absence de toute visite de reprise ; elle ajoute que la Sas [1] l'a également placée en absence injustifiée non payée du 24 mai au 2 juin 2019 alors qu'elle avait toujours adressé à son employeur ses arrêts de travail.

La salariée expose également qu'elle n'a reçu les documents de fin de contrat que le 20 février 2023, c'est-à-dire un mois après sa sortie effective de la société.

La Sas [1], se fondant sur les articles R.1234-9 et R1234-19 du code du travail, expose que la remise des documents de fin de contrat n'est encadrée par aucun délai, que ces documents sont quérables et non portables et qu'en l'espèce, ils ont été envoyés à la salariée le 17 février 2023 pour une sortie des effectifs le 23 janvier 2023. Rappelant qu'elle pratique le décalage de paie, elle considère que le délai d'un mois pour cette remise n'est pas tardif, que la salariée ne justifie pas s'être présentée auprès de l'entreprise pour les récupérer et qu'elle ne démontre ni l'existence d'un manquement, ni l'existence d'un préjudice.

Sur ce

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l'article R.1234-9, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'opérateur [2]. Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à l'opérateur [2] par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi.

Selon l'article R.1234-19, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Les documents de fin de contrat sont par principe quérables et non portables (Soc. 26 mars 2014 pourvoi 12.27-028) de sorte que la seule obligation de l'employeur est de les établir, de les tenir à disposition du salarié et de l'en informer. C'est au salarié qui réclame des dommages et intérêts pour un retard dans la délivrance des documents de justifier qu'il les a réclamés, qu'il s'est heurté à l'inertie ou au refus de l'employeur et de démontrer l'existence du préjudice subi de ce fait.

En l'espèce, Mme [G] [D] n'invoque, ni ne démontre s'être présentée au siège de la société pour prendre possession des documents litigieux. Si l'employeur a transmis par courrier du 17 février 2023 ces documents, c'est-à-dire trois semaines après la rupture du contrat, il n'en demeure pas moins que la salariée ne justifie d'aucune démarche préalable, ni d'aucune forme d'obstacle de la part de la société. Elle établit simplement avoir adressé le 17 février 2023 un message électronique afin de solliciter la communication de ces éléments, c'est-à-dire le jour même où la Sas [1] les lui a adressés par voie postale.

Au surplus, elle ne justifie pas non plus du préjudice qui en est résulté pour elle sachant qu'elle se limite à produire une attestation [2] du 14 janvier 2025 indiquant qu'elle est inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi depuis le 27 janvier 2023.

Par ailleurs, s'agissant du reproche tenant au fait pour l'employeur de l'avoir « placée en absence injustifiée non payée du 24 mai au 2 juin 2019 alors qu'elle avait toujours adressé à son employeur ses arrêts de travail », Mme [G] [D] ne communique aucune pièce de nature à appréhender et comprendre le comportement imputé à la société.

Enfin, sur les conditions de reprise du travail par la salariée à l'issue de son arrêt pour accident, il résulte des pièces produites que les congés payés dont la salariée bénéficiait depuis le 1er septembre 2022 ont pris fin le 23 octobre 2022 et que la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail a été fixée au 27 octobre 2022. Sur la situation de la salariée entre le 24 octobre et le 27 octobre 2022, il doit être constaté que Mme [G] [D] a pris attache auprès de sa responsable le 13 octobre 2022 et que cette dernière lui a répondu qu'après un échange avec les services de la « médecine », il avait été conseillé à la société de « laisser » la salariée en congés payés ; dans ce contexte, sa responsable l'a interrogée sur sa volonté de solliciter ou non un congé payé. Suite au refus exprimé par la salariée sur une telle option, la responsable des ressources humaines lui a indiqué par message électronique du 21 octobre 2022 que la société avait décidé de la placer exceptionnellement en absence autorisée payée jusqu'au 26 octobre 2022 inclus.

Ces différents éléments établissent qu'il n'était évidemment pas opportun que la salariée se présente sur son poste alors même que la visite médicale n'avait pas encore été organisée. Si la salariée oppose que l'employeur aurait agi avec mauvaise foi en essayant de lui imposer de solliciter un congé payé, la teneur des échanges entre les parties ne révèle pas une forme de contrainte de la part de la société, ni une attitude déloyale de sa part, mais la volonté de trouver une solution à cette problématique. En toutes hypothèses, la Sas [1] a fait le choix de la placer en absence autorisée rémunérée comme l'établissent les messages électroniques et le bulletin de paie afférent à cette période.

En conséquence, il ne peut pas être retenu que l'employeur aurait fait preuve d'un comportement déloyal à l'égard de Mme [G] [D] au cours de l'exécution du contrat de travail.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur les prétentions relatives au manquement à l'obligation de sécurité et à la mesure de licenciement

Moyens des parties :

Mme [G] [D], sur la recevabilité de son action, conteste toute prescription en se fondant sur l'article L.1471-1 du code du travail dès lors qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 20 mars 2023 et qu'elle a été licenciée le 24 janvier 2023. Elle ajoute qu'elle était dans l'impossibilité, avant tout avis d'inaptitude rendu et tout licenciement prononcé, de saisir la juridiction d'une contestation de la rupture de son contrat ayant pour origine un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle ajoute que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsqu'un salarié conteste dans le délai d'un an son licenciement pour inaptitude, il est recevable à invoquer le moyen selon lequel l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité quand bien même le manquement à l'obligation de sécurité serait prescrit.

D'une part, se fondant sur les articles L.4121-1, L.4121-2, R.4121-1, R.4541-4, R.4541-5, R.4541-8 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, elle expose qu'elle a été victime d'un accident du travail au moment où elle « tirait une charrette remplie de cartons » sachant que son activité comportait des manutentions manuelles, qu'elle n'a pas reçu de formation sur les gestes et postures à adopter en cas de port de charges. En mettant ainsi en danger son état de santé, elle en déduit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que l'examen du document unique d'évaluation des risques n'établit pas l'existence de mesures prises en la matière, à savoir qu'aucun risque n'a été identifié en matière de blessures aux membres supérieurs, notamment aux coudes, dans le cadre des tâches de déplacement des chariots. Elle ajoute que lors des réunions mensuelles [3], aucun rappel régulier n'a été réalisé sur la manière de manipuler la charrette.

D'autre part, se fondant sur les articles L.1226-2, L.1226-10, L.1226-12, L.1233-4, L. 4624-3, L.4624-6 du code du travail, Mme [L] [D] soutient que l'employeur n'a pas mis en 'uvre de bonne foi une action visant à rechercher efficacement des postes au sein du groupe. Selon elle, les informations communiquées aux sociétés du groupe ont été lacunaires (CV non communiqué en pièce jointe au mail adressé aux personnes du groupe, envoi d'un simple mail le 23 avril 2019) sachant que l'employeur s'est refusé à produire aux débats le registre d'entrée et de sortie du personnel. Elle ajoute que des sociétés ont été volontairement écartées du groupe de reclassement, à savoir les sociétés [4] et [5], et que l'employeur s'est limité à rechercher auprès de ses partenaires [6]. Elle expose que les sociétés choisies ont répondu très rapidement et en tire pour conséquence qu'aucune recherche loyale n'a été menée au profit d'une réponse type. La salariée constate également que le médecin du travail n'a pas été consulté sur une possibilité d'aménagement de poste ou de formation et que le seul mail adressé par la Sas [1] le 7 novembre 2022 ne correspond nullement à un dialogue engagé avec le médecin du travail.

Par ailleurs, se fondant sur l'article L.1226-10 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, la salariée soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la consultation du Cse antérieurement à la mesure de licenciement (décision du 24 janvier 2023) sachant que le seul procès-verbal produit est daté du 26 janvier 2023 et qu'il fait référence à une réunion du Cse tenue à la même date, c'est-à-dire postérieurement à la mesure de licenciement.

La Sas [1], se fondant sur les articles L.1471-1, L.1226-10 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la Cour de cassation sur l'existence d'une obligation de sécurité de moyens renforcée à la charge de l'employeur, soulève la prescription des prétentions de la salariée en ce que cette dernière les fonde sur l'accident de travail survenu le 8 janvier 2020 et les manquements opposés à la société en matière d'obligation de sécurité (formation gestes et postures, absence de mention dans le [7]).

A titre subsidiaire, la Sas [1] répond qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité dès lors que des mesures ont été prévues et identifiées dans le DUER, notamment « une procédure définie dans le livret des bonnes pratiques pour tirer les charrettes et éviter tout heurt / bousculement », et qu'au regard de ce guide, aucune formation pratique ne s'imposait, étant observé que ni le médecin du travail, ni un salarié n'a alerté l'entreprise sur l'insuffisance du livret.

Sur l'obligation de reclassement, l'employeur expose que le [8] a été consulté le 5 décembre 2022 et que le procès-verbal du 26 janvier 2023 n'est qu'une retranscription de cette consultation ; il précise qu'il est courant que les procès-verbaux de réunion du Cse soient établis et « approuvés après la consultation elle-même, par exemple lors de la réunion suivante » et que l'employeur peut recueillir individuellement l'avis des représentants du personnel sans nécessité d'une réunion collective. La Sas [1] indique qu'elle a envoyé par mail du 5 décembre 2022 aux membres du Cse les informations relatives à la situation de Mme [L] [D] en prenant note des avis rendus par certains d'entre eux entre le 5 décembre 2022 et le 26 décembre 2022 et en actant d'un avis défavorable de l'instance le 26 décembre 2022.

L'employeur ajoute qu'il appartient au groupe [6] comprenant également la société [9], que la lecture des extraits Kbis des sociétés [10] et [4] ne font apparaître aucun lien avec la Sas [1], que la salariée avait répondu « ne pas être mobile sur le territoire national, ni en dehors du département de son magasin d'affectation, soit le département de la Savoie » et que les interlocuteurs des sociétés du groupe disposent d'une vision centralisée et instantanée des postes disponibles, d'où leur capacité à répondre rapidement. Elle ajoute que les postes administratifs sont uniquement implantés en son siège parisien et conclut que l'absence de proposition de reclassement s'explique par le caractère très restrictif des prescriptions médicales et non par un manquement dans ses recherches ; elle indique que dans le mail envoyé aux sociétés du groupe, les éléments relatifs à sa rémunération, sa position, les préconisations médicales et ses formations ont bien été mentionnés par le responsable des ressources humaines.

La Sas [1] observe que la salariée demande pour la première fois en appel la communication du registre d'entrée et de sortie de la société, mais que cette prétention est inutile dès lors que les postes administratifs, seuls compatibles avec son état de santé, se trouvent à Paris. Elle indique également avoir solliciter l'avis du médecin du travail par son courrier du 7 novembre 2022, mais que ce dernier ne lui a pas répondu.

Sur ce

A titre liminaire, la cour constate que les parties abordent la problématique du manquement à l'obligation de sécurité dans le cadre de l'analyse globale de la mesure de licenciement. Pour autant, la salariée forme une demande autonome de dommages et intérêts à ce titre tandis que l'employeur soulève une exception de prescription à ce titre.

En conséquence, pour une parfaite compréhension de la présente décision, il sera abordé la prétention autonome du manquement à l'obligation de sécurité puis celle du licenciement fondé, notamment, sur ce même manquement.

Sur la prétention autonome au titre du manquement à l'obligation de sécurité

Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, dans l'hypothèse d'un d'arrêt de travail conduisant à une inaptitude, la connaissance par le salarié des faits lui permettant de demander des dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de sécurité qui marque le point de départ de la prescription est la date du début de l'arrêt de travail et non la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail

En l'espèce, les arrêts de travail, la déclaration d'accident du travail et le dossier médical de Mme [L] [D] mettent en évidence que cette dernière a été victime d'un accident du travail le 8 janvier 2020, ce fait n'étant pas contesté par l'employeur.

La salariée fonde sa demande au titre de l'obligation de sécurité sur la survenance de cet accident en opposant à la société une insuffisance dans l'évaluation des risques professionnels et une absence de formation en matière de gestes et postures à adopter dans le cadre du port de charges lourdes. En soutenant ainsi que ces manquements ont induit l'accident du travail, il s'en déduit que la salariée avait connaissance des faits lui permettant de demander des dommages et intérêts dès le 8 janvier 2020.

Mme [L] [D] ayant introduite sa requête le 20 mars 2023, il s'en déduit que sa prétention en dommages et intérêts fondée sur le manquement à l'obligation de sécurité est nécessairement prescrite.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la mesure de licenciement

A titre préalable, la cour observe, contrairement à l'argumentation de la salariée, que l'employeur ne soulève pas la prescription de l'action en contestation du licenciement. En effet, la Sas [1] se limite à soulever une exception de prescription au titre de la demande autonome portant sur l'obligation de sécurité, et sollicite, au sujet du licenciement, la confirmation de la décision des premiers en ce que ces derniers l'ont jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 24 avril 2024 pourvoi 22-19.401), le salarié qui conteste, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude est recevable à invoquer le moyen selon l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité alors même que les faits allégués au titre de cette obligation seraient atteints par la prescription.

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l'employeur doit respecter dans la mise en 'uvre des mesures prévues à l'article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque.

Selon l'article L.4121-3 du code du travail, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, notamment un manquement à son obligation de sécurité (Soc. 6 juillet 2022, 21-13.387 ; Soc. 9 octobre 2024, 22-11.828 ; Soc. 26 novembre 1995, 24-17.048).

En l'espèce, la déclaration d'accident du travail du 8 janvier 2020 porte mention que les faits sont survenus au moment où la salariée procédait au « rangement de la livraison » et à l'occasion de la « manipulation d'une charrette », Mme [L] [D] ayant alors « ressenti une douleur ». Les différents arrêts de travail et certificats médicaux établis ultérieurement font référence tantôt à une épicondylite du coude droit avec une fissuration du tendon tantôt à une tendinite épicondylien droit. Le dossier « médical » confirme que les faits sont survenus lors de la manutention d'un matériel, le « roll », et que la salariée a présenté une fissure intra tendineuse de l'épicondyle médian du coude droit.

Les circonstances de l'accident ne sont pas davantage justifiées par la salariée, notamment sur la présence ou non d'autres salariés lors de cette manipulation, le contenu, le poids et la hauteur de la charrette et les conditions de cette manipulation (distance, localisation dans le magasin, sur une instruction particulière).

Au regard de ces seuls éléments, Mme [L] [D] reproche essentiellement à la société :

-une absence de formation en matière de gestes et postures en matière de ports de charges lourdes

-une absence de mesures prises dans le Duerp

L'examen du DUERP en vigueur au moment de l'accident, à savoir celui mis en 'uvre du 8 janvier 2019 au 27 janvier 2020, met en évidence que les risques et mesures de prévention suivants ont été arrêtés par la société :

« 1-risques : postures contraignantes, fatigue physique, gestes répétitifs / trouble muscuslo-squelettique.

Mesures : coussins ; marchepieds ; éclairage adapté ; limitation du conditionnement et du poids des marchandises ; planification et respect des temps de pause / repas ; organisation du travail en équipe ; polyvalence des tâches obligatoires

2-risques : port de charges lourdes / trouble muscuslo-squelettique, douleur.

Mesures : réduction des trajets de manutention pour éviter tout risque d'accident ; port de charges limité avec utilisation de caddies et paniers pendant l'ouverture du magasin ; le port des colis les plus lourds est assuré par deux salariés ; mise en place d'une affiche pour les colis ayant un poids supérieur à 8 kgs

3-risques : mauvaise manipulation des charrettes / cognement des roues sur les chevilles, bousculades, basculement de la charrette

Mesures : réduction des trajets de manutention ; limitation du conditionnement et du poids des marchandises par la taille des containers, pas de marchandise en hauteur pour éviter la chute de colis ; procédure définie dans le livret de bonnes pratiques pour tirer les charrettes afin d'éviter tout heurt / bousculement ; rappels réguliers lors des réunions mensuelles sur la manière de manipuler la charrette ; interdiction de mettre le pied sur la charrette pour éviter qu'elle ne bascule ; procédure pour ouvrir la porte de réserve en magasin ; les charrettes doivent être obligatoirement filmées lors de la manutention en magasin.

4-risques : opération de chargement et de déchargement : mauvaise manipulation, chute, écrasement, mouvement en force.

Mesures : zone de déchargement de plein pied, entretien et propreté des sols pour éviter toute glissade, allées rangées et dégagées pour faciliter la circulation, signalétique « sol humide » à mettre obligatoirement, emplacement dédié pour le matériel. »

Au regard du contenu du DUERP, la cour retient que les risques en lien avec l'accident s'avèrent identifiés tandis que les mesures de prévention s'avèrent adaptées en ce sens où elles répondent tant à la problématique de la manutention qu'à celles des gestes répétitifs propres à l'épicondylite. De la même manière, ce document faisant référence à l'existence d'un « livret de bonnes pratiques pour tirer les charrettes », il doit être constaté que si ce livret n'est pas communiqué par l'employeur, son existence n'est pas contestée par la salariée.

Toutefois, la Sas [1] ne justifie pas de formations particulières sur la manipulation des marchandises et l'utilisation des charrettes, ni de la tenue de réunions portant sur ces questions alors même que le [11] fait référence à de telles réunions.

Au surplus, la salariée opposant sur le fondement de l'article R.4541-8 du code du travail la nécessité d'une formation adéquate en matière de « manutentions manuelles », en particulier sur les gestes et postures à adopter, la Sas [1] ne rapporte pas la preuve d'une telle formation.

En conséquence, la cour retient que l'employeur a manqué au respect de l'obligation de sécurité à défaut d'avoir dispensé une formation suffisante en matière de manutentions manuelles.

Pour autant, au regard, d'une part, de l'imprécision sur les circonstances de l'accident du 8 janvier 2020, et, d'autre part, du contenu précis et détaillé du DUERP faisant référence à l'existence d'un « livret de bonnes pratiques pour tirer les charrettes », il ne peut pas être déduit l'existence d'un lien entre l'inaptitude de Mme [L] [D] et la seule insuffisance en matière de formation sur les manutentions manuelles.

Sur le respect de l'obligation de reclassement

Selon l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Selon l'article L.1226-12, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

En l'espèce, aux termes de l'avis établi le 27 octobre 2022, le médecin du travail a retenu que Madame [G] [D] était « Inapte au poste d'employée de commerce, inapte à tout poste nécessitant manutention de charges de plus de 2 kilos et des mouvements répétitifs des bras avec mouvements de prono supination. Elle peut occuper un poste de type administratif, elle serait apte à suivre une formation en vue d'un reclassement. »

La Sas [1] justifie avoir, par courrier du 7 novembre 2022, interrogé le médecin du travail sur les postes de travail compatibles avec l'état de santé de la salariée, étant observé qu'aucune réponse de sa part n'est produite aux débats. L'employeur démontre également avoir adressé le même jour à la salariée un courrier afin de recueillir ses intentions en matière de reclassement. Madame [G] [D] communique sa propre lettre en réponse aux termes de laquelle elle a indiqué ne pas être mobile hors du territoire national ni hors du département.

Au soutien de son obligation de reclassement, l'employeur justifie avoir adressé des messages électroniques le 17 novembre 2022 à trois personnes distinctes : M. [I] [E], Mme [J] [U] et M. [Q] [R]. Toutefois, la lecture de ces messages ne permet pas de comprendre les fonctions de ces personnes, ni les magasins au sein desquels elles travaillent. Les réponses négatives apportées par chacune d'entre elles à la perspective de reclassement ne sont pas davantage de nature à appréhender le magasin concerné, le nombre de salariés et les postes occupés ou disponibles.

Par ailleurs, l'employeur ne produit aucune pièce de nature à identifier les magasins de la Sas [1] situés dans le département de la Savoie, ni aucun élément permettant de déterminer la composition exacte du groupe Action auquel il prétend appartenir. Il se contente de produire les extraits Kbis des sociétés [10] et [4] afin de démontrer que ces enseignes ne relèvent pas de son groupe, mais il ne produit pas son propre extrait K-bis alors même que la salariée communique un document intitulé « cartographie Action France » qui certes n'a aucune valeur juridique mais qui aurait dû conduire la Sas [1] à s'expliquer plus précisément sur le périmètre de son groupe.

De la même manière, sur l'organisation des magasins « Action », notamment celui où travaillait la salariée, aucune pièce suffisamment pertinente n'est rapportée par l'employeur afin d'appréhender les emplois occupés, notamment de type administratif ; la pièce 20 communiquée à ce sujet par la société consiste en une fiche de poste de « responsable de magasin » et ne s'avère donc pas suffisamment probante ; au surplus, le registre d'entrée et de sortie du personnel se rapportant au magasin où Madame [G] [D] était employée n'est pas produit devant la cour, étant précisé que le thèse de l'employeur selon laquelle les postes administratifs seraient à Paris n'est pas justifiée par ses soins.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il doit être retenu que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de reclassement.

Sur la consultation du comité social et économique

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, s'il est impératif pour l'employeur de consulter tous les membres du CSE, il peut recueillir individuellement leur avis sur les possibilités de reclassement de sorte qu'il ne lui est pas imposé de le recueillir collectivement au cours d'une réunion.

En l'espèce, l'employeur produit en pièce 7 un message électronique envoyé le 5 décembre 2022 aux membres du CSE afin de recueillir leur avis individuel sur la procédure relative à Madame [G] [D], mais il ne communique aucune réponse de ces derniers.

Dans la même pièce 7, il communique en annexe un procès-verbal de réunion du CSE en date du 26 janvier 2023, c'est-à-dire à une date postérieure à celle de la convocation à l'entretien préalable ainsi qu'à celle de la lettre de licenciement. Aux termes de ce procès-verbal, il est exposé au point 22 que « les consultations relatives aux dossiers d'inaptitude intervenues depuis la réunion du CSE du mois de décembre 2022 ont toutes fait l'objet d'un vote défavorable en raison d'un nombre insuffisant de votants », puis un tableau comprenant les dossiers d'inaptitude des salariés concernés est ajouté sous cet article.

En l'état de ces pièces, il n'existe aucune certitude sur le recueil de l'avis de l'ensemble des membres du CSE sur le dossier d'inaptitude de Madame [G] [D] et il n'est pas démontré que les seuls avis recueillis l'aient été avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable. En toutes hypothèses, le seul élément faisant référence à ces avis est le procès-verbal de réunion du CSE du 26 janvier 2023, c'est-à-dire postérieurement à la lettre de licenciement.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la procédure de consultation du CSE ne s'avère pas régulière.

Conclusion

Le manquement à l'obligation de reclassement et l'irrégularité de la consultation du CSE sont de nature à priver le licenciement d'une cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse

Mme [G] [D], se fondant sur l'article L.1235-3 du code du travail, expose qu'elle avait une ancienneté de 4,42 années d'ancienneté lors de son licenciement, qu'elle a été victime d'un accident du travail ayant pour origine les manquements de son employeur à son obligation de sécurité et qu'elle a été placée en arrêt de travail pendant deux ans. Elle ajoute qu'elle a été embauchée en qualité d'enseignante en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel dans une classe de maternelle, son contrat ayant pris fin le 1er mai 2025. Elle en déduit que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté.

La Sas [1], se fondant sur l'article L.1235-3 du code du travail, expose que la salariée ne peut prétendre qu'à des dommages et intérêts entre 3 et 5 mois de salaires, qu'elle ne fait état d'aucun préjudice sachant qu'elle a retrouvé un emploi, et qu'en toutes hypothèses, seul un montant brut peut être accordé au titre des dommages et intérêts.

Sur ce

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

En l'espèce, il doit être retenu que la salariée disposait d'une ancienneté de 4 ans lors de la notification de son licenciement de sorte qu'elle peut prétendre à des dommages et intérêts d'un montant entre 3 à 5 mois de salaires.

La salariée sollicitant un montant supérieur à celui prévu par les dispositions légales, force est de constater qu'elle fonde sa prétention sur l'absence de respect de l'obligation de sécurité. Toutefois, ce manquement n'ayant pas été retenu et au regard des pièces produites au sujet de son préjudice (attestation pôle emploi, la signature d'un contrat à durée déterminée), rien ne justifie d'écarter le barème légal.

Le montant du salaire mensuel moyen n'étant pas discuté par les parties, il convient, au regard de l'ancienneté de la salariée et des conditions de son licenciement, de lui accorder la somme de 8.800 euros de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur les demandes accessoires

La capitalisation des intérêts sera ordonnée par confirmation de la décision des premiers juges.

La Sas [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamné l'employeur au paiement d'une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles.

La Sas [1] sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, mais elle sera condamnée au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes, dans la limite des appels formés, en ce qu'il a :

-jugé irrecevable car prescrite la demande de Madame [G] [D] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité pour 10 000 euros,

-débouté Madame [G] [D] des demandes suivantes :

10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,

10 563.90 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

1 734.85 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er décembre 2022 au 24 janvier 2023,

173.48 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

391.34 euros bruts au titre de rappel de salaire sur salaire de février 2023,

39.13 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire,

-condamné la société [12] à verser à Madame [G] [D] la somme de 1.120.14 euros bruts au titre du solde des congés payés acquis pendant la période d'arrêt pour accident du travail,

-condamné la société [1] à verser à Madame [G] [D] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté la société [1] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement,

-ordonné la capitalisation des intérêts,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sas [1] à payer à Madame [G] [D] la somme 125.32 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 12.53 euros bruts au titre des congés payés ;

Déclare le licenciement de Madame [G] [D] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Sas [1] à payer à Madame [G] [D] la somme 8.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

Condamne la Sas [1] aux dépens en appel ;

Condamne la Sas [1] à payer à Madame [G] [D] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ainsi prononcé publiquement le 02 Juillet 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente