Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 01 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/03132 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QI3F

Décision déférée à la Cour :

Décision du 16 MAI 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F22/00266

APPELANTE :

S.A.S. [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice et dont le siège social est situé :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (postulant) et Représentée par Me Christophe LEITE DA SILVA de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant) substitué par Me Imen ATALLAH, avocate au barreau de Paris

INTIMEE :

Madame [H] [S]

[Adresse 2]

Représentée par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et

Représentée par Me Jacques MALAVIALLE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES (plaidant)

Ordonnance de clôture du 15 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 AVRIL 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue pour le 10 juin 2026 à celle du 1er juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Mme [H] [S] était embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1], en qualité de directrice nationale des ventes [2] par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, niveau 8, échelon 1, moyennant une rémunération annuelle brute d'un montant de 78 000 euros majorée d'une part variable. La période d'essai convenue, d'une durée initiale de trois mois, était renouvelée en novembre 2020.

Le bilan de la période d'essai renouvelée du 2 février 2021 s'avérait positif de sorte que la salariée était définitivement embauchée.

Le 4 février 2021, le directeur commercial, Monsieur [D] [Y] confirmait au service des ressources humaines que la prime revenant Mme [H] [S] était à payer à 100 %.

Le 23 juin 2021, la salariée était en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24 juin 2021, la salariée était convoquée à un entretien préalable avant licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 juillet 2021,, la société [1] notifiait à la salariée sa lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle. Son départ était annoncé par intranet à plus de 50 destinataires dès le 23 juillet 2021 (pièce 73 bis).

Par requête en date du 10 juin 2021, Mme [H] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan

Par jugement du 16 mai 2024, la juridiction saisie a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [1] à verser à son ancienne salariée les sommes de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts, 3 814,16 euros au titre de la prime sur objectifs 2021, 4 637,58 euros au titre de l'intéressement et de la participation et 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La demanderesse a été déboutée de ses demandes au titre du caractère vexatoire de la rupture, du préjudice moral et matériel distinct, d'un jour de salaire de préavis et du complément de treizième mois.

Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 14 juin 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 avril 2024, la société [1] demande en substance à la cour, à titre principal, d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer diverses sommes à son ancienne salariée, de débouter cette dernière de ses demandes et, à titre subsidiaire de réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 6 506,49 euros et de condamner l'intimée, en tout état de cause, à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 avril 2024, Mme [H] [S] demande en substance à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a fixé à 12 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, de condamner la société [1] à lui verser la somme de 15 000 euros à ce titre, confirmer le principe du jugement entrepris en ses dispositions relatives à la prime sur objectifs 2021 sauf à fixer le montant lui revenant à hauteur de 6 804,16 euros, infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre des préjudices moral et matériel distincts et condamner la société appelante à lui payer la somme de 20 000 euros 10000 euros au titre du préjudice moral distinct (résultant des conditions de travail et de l'altération de son état de santé) et 10 000 euros au titre du préjudice matériel distinct (résultant de la réorganisation personnelle et familiale imposée par la prise de poste, incluant une mobilité géographique, devenue sans objet du fait de la rupture du contrat de travail intervenue moins d'un an après l'embauche), infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et condamner la société appelante à lui verser la somme de 15 000 euros à ce titre, infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d'un jour de préavis non réglé, condamner la société appelante à lui payer la somme de 358 euros brut, outre les congés payés afférents, au titre du rappel d'un jour de préavis, infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de la perte de chance de percevoir le reliquat du treizième mois et lui allouer la somme de 3 500 euros à ce titre, confirmer le principe du jugement en ce qu'il a condamné la société appelante à lui payer une somme au titre de l'intéressement et de la participation qu'elle entend voir fixer à hauteur de 11 005 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation des droits à intéressement et participation afférents à l'exercice 2021 ou, subsidiairement à hauteur de 9 170,80 euros au titre de la prime pour intéressement-participation pour les 10 mois de présence en 2021, condamner la société [1] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées.

La clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Sur la prime sur objectifs 2021

Dans le cadre de son appel incident, Mme [H] [S] sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme complémentaire de 6 804,16 euros au titre de la prime sur objectifs 2021.

Au soutien de sa demande, elle expose qu'elle bénéficiait d'une rémunération variable représentant 20 % de son salaire annuel, soit une somme de 15 600 euros ( 60 00 euros x 13 mois =78 000 euros x 20/ 100 = 15600 euros). Elle ajoute que pour l'année 2021, la société appelante lui a versé la somme de 8 795,84 euros et le conseil de prud'hommes lui a alloué un complément de 3 814,16 euros, soit un total de 12 610 euros de sorte qu'il lui reste dû en sus de ce qui lui a été accordé, la somme de 2 990 euros.

Elle fait valoir qu'il résulte d'un échange interne du 4 février 2021 que les objectifs ont été atteint à 100 % de sorte que la prime annuelle lui revenant aurait dû s'élever à 15 600 euros. Elle conteste l'affirmation de l'employeur selon laquelle il convient de procéder à une répartition ' 70% individuel et 30 % collectif' alors qu'aucun document contractuel ne le mentionne. Elle ajoute que la rupture du contrat de travail étant dépourvue de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne peut se prévaloir de son absence au 31 décembre 2021 dont il est à l'origine.

Ainsi, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué la somme de 3 814,16 euros et de condamner la société appelante à lui verser la somme complémentaire de 2 990 euros.

En réponse, la société intimée fait valoir essentiellement que la prime litigieuse est composée de l'atteinte d'objectif personnel pour 70% et d'un objectif collectif à 30 % en rappelant que la salariée n'a été présente au sein de l'entreprise que 294 jours sur 365. Ainsi, selon la société appelante il y a lieu de prendre 70 % du montant de la prime annuelle au prorata temporis, soit 0,85.

En l'espèce, la clause prévoyant la prime est rédigée comme suit:

' Cette prime pourra atteindre un maximum de 20 % de sa rémunération brute de base annuelle pour 100 % des objectifs réalisés.

Les objectifs annuels sont fixés par le responsable de service, auquel elle rendra compte de son activité.

À titre exceptionnel, la prime sur objectifs de Mme [H] [S] lui sera garantie à 100 % pour les années 2020-2021 sous réserve de sa présence effective'.

Contrairement à ce que soutient la société intimée, il ne s'évince d'aucune des stipulations contractuelles que la prime est composée de l'atteinte d'un objectif personnel pour 70% et d'un objectif collectif à 30%.

Dès lors, il n'y a pas lieu de déduire 30 % de la prime d'objectif.

S'agissant du temps de présence, la clause est ambiguë dans la mesure où elle ne précise rien sur la présence effective de la salariée, à savoir si elle doit avoir été présente une partie de l'année ou si elle doit avoir été présente toute l'année.

S'il est justifié par la salariée que le directeur commercial a bien indiqué dans son courriel du 4 février 2021 que la prime en question doit lui être réglée dans son intégralité selon les stipulations du contrat, la cour observe que sur le bulletin de salaire du mois de février 2021, il a été versé une somme totale de 10 732,80 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2020 soit une somme inférieure à celle qu'elle sollicite pour l'année 2021.

Ainsi, il apparaît que la prime est due au prorata temporis de présence au sein de l'entreprise comme l'a retenu le conseil de prud'hommes.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a alloué à la salariée une somme de 3 814,16 euros au titre du complément de la prime d'objectif.

Sur les primes d'intéressement et de participation

Le conseil de de prud'hommes a alloué à la salariée la somme de 4637,58 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de ces droits, analysée comme une perte de chance.

Dans le cadre de son appel incident, Mme [H] [S] sollicite la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 11 005 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu'elle a perçu, au titre de l'épargne salariale 2020, versée en 2021, les sommes de 1 806,37 euros brut au titre de la participation et 1 862,03 euros brut au titre de l'intéressement, soit un total de 3 668,40 euros pour une présence de quatre mois sur l'exercice 2020. Elle ajoute qu'elle a été présente pendant dix mois sur l'exercice 2021 de sorte qu'elle aurait dû percevoir 9 170 euros ou 11 005 euros pour une année complète en 2021.

Elle fait valoir également que le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu de la replacer dans la situation qui aurait été la sienne en l'absence de rupture.

En réponse, la société appelante fait valoir que le licenciement ayant été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, la salariée ne saurait se prévaloir d'une perte de chance.

En l'espèce, il est constant que la rémunération de la salariée comprenait les primes d'intéressement et de participation. En effet, dans son courrier du 21 janvier 2022, la société appelante a indiqué au conseil de la salariée que ces primes seraient versées dans un délai de 5 mois.

Il n'est pas discuté que la salariée à perçu au titre de ces primes une somme totale de 3 312,56 euros.

L'employeur ne donne aucune explication sur le montant versé qui est manifestement inférieur à ce qu'avait perçu la salariée l'année précédente pour quatre mois de présence seulement.

Eu égard à la proportionnalité, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a alloué à la salariée la somme de 4 637,58 euros.

Sur le 13ème mois

Dans le cadre de son appel incident, lintimée sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de chance de percevoir le reliquat du 13ème mois jusqu'à la fin de l'année 2021 en raison de la rupture du contrat de travail.

La société appelante fait valoir en réponse qu'aucune indemnisation ne saurait être allouée à la salariée dans la mesure où elle a été remplie de ses droits au prorata temporis de sa présence au sein de l'entreprise.

En l'espèce, la salariée ne saurait se voir allouer des dommages et intérêts pour une perte de chance de percevoir une part lui revenant pour les mois de novembre et décembre 2021 dans la mesure où cette demande a pour fait générateur la rupture du contrat de travail et non son exécution.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

La lettre de licenciement du 21 juillet 2021 est rédigée comme suit:

' Les faits que nous vous reprochons, mettent en cause la bonne marche et le développement de l'entreprise. En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse consistant en des insuffisances professionnelles et défaillance dans la réalisation des missions managériales en contradiction avec vos obligations contractuelles et les directives et attentes de la société.

Pour rappel, la société [1] vous a engagée par contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2020 en qualité de directrice nationale des ventes niveau 8 échelon 1 statut cadre.

En cette qualité et comme indiqué dans votre fiche emploi qui vous a été remise le jour de votre embauche, vous devez notamment encadrer, diriger et animer la force de vente commerciale, faire progresser vos collaborateurs et proposer des améliorations d'organisation au sein de notre service.

Pourtant, force est de constater que vous n'avez pas été en capacité de pleinement répondre aux attentes que nous sommes légitimement en droit d'avoir vis-à-vis d'une directrice nationale des ventes malgré l'accompagnement mis en oeuvre depuis votre arrivée au sein de la société.

Ainsi, comme indiqué dans le bilan de votre période d'essai, vous avez bénéficié d'un accompagnement renforcé et personnalisé de la part de votre manager [D] [C] ainsi que de la direction des ressources humaines pour vous guider sur les points d'attention nous ayant amené à renouvellement de celle-ci. À savoir :

' être plus en écoute active VS contrainte/retour sur le N +1/ collègues

' mettre en avant plus rapidement les problèmes et les solutions pour trouver une issue au sein de la direction commerciale [3]

' importance de la posture lors de l'expression des freins et contraintes

Par conséquent, vous avez été suivie via des entretiens individuels à hauteur de deux fois par semaine environ par votre manager afin de vous accompagner dans vos nouvelles fonctions mais également nous aider à prioriser les actions à mener.

La direction des ressources humaines a également participé à cet accompagnement individuel renforcé via plusieurs entretiens en début d'année avec moi-même, directrice des relations humaines mais également lors de réunions communes afin d'avancer dans vos différents projets. Cet accompagnement représente plus d'une douzaine de réunions entre février et juin 2021.

Malgré cet accompagnement renforcé, nous ne pouvons que constater que vous ne remplissez pas vos missions et vos objectifs. Preuve de ses constats :

' Concernant nos difficultés managériales et relations interservices

Dès votre embauche, vous avez rencontré des difficultés dans votre intégration. Dans un premier temps très porté par les remarques du terrain vous n'avez pas pris en compte les échanges avec vos collègues du siège.

Cette période d'intégration a révélé des lacunes dans votre écoute et la prise en considération des problématiques des autres. Cela s'est traduit par l'isolement du siège avec peu de contacts avec vos collègues et une approche assez directe et fermée.

Ces inquiétudes ont été mentionnées dans le bilan de la période d'essai ce qui a conduit à un renouvellement de celle-ci.

Pour exemple, dans le cadre de la préparation de la campagne de Pâques 2021, vous avez mis en place de nouvelles méthodes sans prendre considération les avis des salariés impliqués et la charge de travail que cela engendre. Vous vous êtes retrouvée isolée sur le sujet et avez demandé du support au service marketing sans en parler à votre manager, Monsieur [D] [Y] ni à maud [A], directrice marketing et communication groupe.

Une situation qui s'est dégradée à partir de la convention commerciale qui s'est déroulée le 18 mai 2021. L'organisation de la convention, dont vous aviez la charge, a été le théâtre de gros dysfonctionnement et surtout d'une attitude très fermée de votre part envers votre manager vos collègues.

N'ayant pas préparé de rétro planning, vous vous êtes retrouvée dans un timing très court pour organiser ledit événement. Vous avez-vous voulu tout prendre à votre charge malgré les relances et les alertes de votre manager, par exemple vous avez fait toutes les présentations de marché à la place de Monsieur [E] [R] et n'avez pas intégré les comptes clés ou le marketing.

Ce travail en ' mode urgence' et non en mode projet n'a pas permis d'intégrer des membres importants du projet. Vous avez partagé une vision très limitée de l'exercice avec votre manager et n'avez donné aucune visibilité aux comptes clés. Pour illustration, vous n'avez mis en place une réunion kick off qu'à la demande votre manager moins d'une semaine avant la convention malgré l'importance stratégique de celle-ci.

Cette mauvaise gestion a créé beaucoup de tension dans les équipes, de l'incompréhension dans l'organisation et dans le rôle des uns et des autres. Face à ces tensions, votre manager a dû intervenir le mardi 11 mai 2021 pour calmer les ardeurs de tout le monde via une réunion siège (pour une partie de l'équipe) et en visioconférence (pour les autres en télétravail) en expliquant que l'enjeu était de réaliser au mieux la convention la force de vente.

Enfin le 12 mai 2021 soit quatre jours avant la convention, le service marketing a appris l'annulation par mail d'un atelier de la convention alors que le travail avait été fait en urgence depuis 15 jours par les équipes. [N] [P], responsable marketing envoyait un mail afin de comprendre cette situation et ce brusque changement de position. Cette situation a provoqué une tension dans les équipes marketing et [N] [P] a dû appeler votre manager pour comprendre la décision qui n'avait pas été partagée avec lui. Un exemple de plus qui montre l'isolement et le peu de partage de votre part avec les autres services.

À partir de cette période, vous êtes rentrée en opposition et l'entreprise, avec vos collègues et votre responsable via différents mails à charge à destination des ressources humaines et de votre manager pour vous dédouaner de toute responsabilité.

Cette situation révèle votre isolement dans le traitement des dossiers et votre incapacité à travailler avec les équipes en transversal, ainsi que votre mauvais relationnel lié à un défaut d'écoute.

Malheureusement ces défaillances ne se limitent pas au service transverse et vous avez également rencontré des difficultés relationnelles dès votre arrivée au sein de votre service comme avec Monsieur [K] [M] ou avec d'autres comptes clés vis-à-vis desquels vous avez pris une posture extrêmement fermée. Certains d'entre eux évoquent 'une difficulté à dialoguer avec [H] pour faire avancer les dossiers communs' considérant que la situation est compliquée notamment sur les sujets transversaux (outils force de vente, partage entre les services clients, restitutions équipent terrain).

Une autre illustration de votre incapacité à travailler en équipe : vous avez eu des difficultés à travailler avec [K] [V] sur des sujets force de vente en prenant tous les sujets et en les traitant seule et surtout en écartant vos collègues. Ainsi, sur le sujet merchandising vous avez clairement dit à [K] [V] que votre recommandation avait été validée par moi-même sur la création de 100 CDD marchandiseurs sans projeter les impacts d'une telle proposition : augmentation des effectifs, charge administrative, risques juridiques. Nous n'avions jamais évoqué ni validé ce point ensemble. Il s'agit d'ailleurs d'un point qui reste en attente de recommandation de votre part.

Ces défaillances managériales ont entraîné de nombreux arrêts maladie en cascade dans vos équipes et pire, des souhaits de départ de l'entreprise demandant votre manager d'intervenir directement afin de rattraper les salariés qui voulaient quitter l'entreprise.

Plusieurs dossiers ont également mis en exergue des défaillances de votre part comme l'absence de suivi terrain des CDD en place mais également l'absence d'intégration des nombreux nouveaux collaborateurs alors que les procédures sont en place et appliquées depuis plusieurs années.

Vous avez également des difficultés à gérer certains dossiers prioritaires et stratégiques comme la gestion des problématiques sur le marchandising. Plusieurs sessions de travail avec [F] [G], responsable des ressources humaines et moi-même ont été organisées pour partager les problématiques RH sans retour ni proposition concrète de votre part.

' Concernant votre refus d'accompagnement de votre hiérarchie

Suite à cette convention force de vente votre relation avec votre manager a changé malgré son accompagnement et Son support.

Une situation qui est devenue très difficile quand vous n'arriviez plus à prendre de la hauteur sur la situation et vous vous mettiez en situation délicate avec vos collègues, avec votre manager et avec les autres services de l'entreprise.

Ainsi, le 9 juin 2021 vous avait sollicité un entretien avec moi afin de me faire part de vos difficultés managériales et de fonctionnement avec votre manager. Je vous ai alors conseillé de faire le point directement avec votre manager qui vous avait accompagné lors de poitns individuel deux fois par semaine et avec qui le sujet n'avait pas été abordé.

Depuis ce rendez-vous 19 juin, vous n'avez eu de cesse que de faire des mails pour notifier tous les problèmes que vous disiez rencontrer sans proposer de solution est sans en référer directement à votre manager. Ainsi, en moins d'une semaine c'est près de 5 mails extrêmement négatifs vous avez envoyé pour couvrir ces problématiques que vous rencontriez pour vous plaindre de l'attitude de vos collègues.

Nous aurions entendu de votre part une prise de recul nécessaire qui vous aurait amenée à vous rapprocher de votre hiérarchie pour poser les sujets.

Malheureusement vous avez fait le choix de vous isoler et avez annulé les rendez-vous individuels des 7,14 et 16 juin avec votre manager mais également les points avec les ressources humaines prévues les 8 et 15 juin ou les réunions d'activités programmées les 15 et 22 juin 2021.

Lors du renouvellement de la période d'essai, vous aviez déjà eu des difficultés à accepter les points d'amélioration relevés et n'aviez pas accepté la décision nous indiquant même vous interroger sur votre envie de rester au sein de notre société.

Malheureusement nous avions relevé expressément de votre entretien annuel que vous deviez 'travailler sur la planification, l'anticipation pour mettre en place des projets avec le support et ne pas mettre des tensions ou de risques délivraient certains leviers (') prendre considération des inputs de son équipe dans les différentes discussions (écoute active)'. Force est de constater que vous n'avez pas su éviter ces écueils malgré toute l'aide que nous vous avons apportée.

Votre directeur commercial nous a régulièrement accompagné lors de points afin d'évoquer avec vous les différents dysfonctionnements et vos axes de travail pour les résoudre. Malheureusement, nous ne constatons à l'heure actuelle aucune amélioration notable sur vos relations et les services transverses, ainsi qu'au sein de votre service.

Ces manquements sont incompatibles avec votre niveau d'expérience, votre statut et votre emploi stratégique au sein de notre groupe.

En conclusion, vous n'exécutez pas pleinement vos fonctions de directrice nationale des ventes malgré des enjeux stratégiques que représente une telle fonction, et malgré les différents échanges avec votre manager ainsi que son accompagnement renforcé.

Pour les motifs exposés précédemment, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente notre décision de vous licencier, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse consistant en des insuffisances professionnelles et défaillances dans la réalisation de vos missions managériales et en contradiction avec vos obligations contractuelles et des directives et attentes de la société'.

La société appelante expose en premier lieu que la salariée a été confrontée à des difficultés managériales telles que décrites dans la lettre de licenciement. Elle fait valoir que les pièces produites par cette dernière ne sont pas probantes. Pour preuve de l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée, elle produit une attestation de Mme [W] qui était en alternance et dont elle ne se serait pas occupé. Elle produit également l'attestation de M. [V] qui a indiqué que l'intimée avait refusé de travailler avec lui ainsi que le témoignage écrit de M. [D] [C].

S'agissant du refus de d'accompagnement de sa hiérarchie, elle produit une attestation de Mme [L], directrice des ressources humaines, qui indique que l'intimée a décalé de nombreux rendez-vous ainsi que l'attestation du supérieur hiérarchique de cette dernière, M. [D] [C], qui fait état de l'incapacité de la salariée à comprendre les consignes, à organiser son équipe et à la manager.

L'intimée fait valoir essentiellement que la période d'essai d'une durée totale de six mois, a été renouvelée puis expressément validée par l'employeur et que le bilan établi était positif de sorte que ses compétences ont été validées. Elle fait observer que la lettre de licenciement ne fait état d'aucun fait circonstancié, daté et matériellement vérifiable et se borne à des appréciations générales. S'agissant des difficultés relationnelles alléguées, elle expose que celles-ci s'inscrivent dans un contexte plus large de fonctionnement de l'entreprise, marqué notamment par une période d'instabilité liée à l'annonce de sa mise en vente et que certains échanges internes produits aux débats font ainsi apparaître des résistances au changement et des tensions organisationnelles, indépendantes de sa personne, notamment lorsqu'il est indiqué que certaines équipes 'refusent tout ce qui vient d'elle par principe'. Elle produit des attestations de la lecture desquelles, il ressort qu'elle dirigeait bien son équipe. Elle fait valoir également qu'il n'est justifié d'aucune mesure, au cours de la relation de travail, de nature à l'alerter sur ses éventuelles insuffisances professionnelles alors que l'entretien annuel pour l'année 2020 est positif et que la prime sur objectif lui a été payée à 100% en février 2021. Elle ajoute que le dispositif d'accompagnement invoqué par l'employeur n'apparaît pas, en l'état des pièces produites, formalisé ni structuré en soulignant qu'elle a émis des alertes sans qu'il soit justifié de réponses adaptées ou d'un accompagnement individualisé.

En l'espèce, il convient de relever qu'à l'issue de la première période d'essai d'une durée de trois, il a été décidé de son renouvellement selon courrier en date du 24 novembre 2020. À l'issue de ce renouvellement, la salariée a été embauchée.

Le bilan établi le 2 février 2021 établi par le manager a été libellé de la manière suivante:

1/ Adéquation au poste

- Dimensions techniques du poste

- Points forts

Connaissance du réseau gms

Connaissance fonctionnements clients et terrain

Connaissance et maîtrise des enjeux FDV

Coaching/évaluation performance commerciale

Capacité à donner du sens et de montrer les enjeux

- Points à améliorer

( aucune mention)

- Organisation personnelle, Méthode de travail, Autonomie, Prise de décision

- Points forts

Autonomie, capacité à avancer seule

Engagée, travailleuse, déterminée à atteindre les objectifs, Capacité à analyse, recommander et faire avancer les dossiers

Mesure l'environnement pour apporter les recommandations

- Points à améliorer

Bien intégrer la dimension collective dans le plan de transformation

- Communication intégration équipe

- Points forts

Dégage le temps nécessaire avec ses équipes pour la bonne compréhension des enjeux et son exécution

Donne du sens à ses actions et à la feuille de route

- Points à améliorer

Attention à l'écoute pour la compréhension des enjeux et problèmes des autres.

Ainsi au 2 février 2021, la salariée donnait entière satisfaction quant à ses compétences.

La cour relève également que le 3 avril 2021, M. [D] [C] adressait à l'intimée et à M. [Q] un message un message relatif à la campagne de Pâques 2021 dans lequel ce dernier écrivait : ' les résultats à date sont bons et les retours des magasins sont encourageants'.

Ainsi, au début du mois d'avril 2021, le travail de l'intimé était apprécié eu égard aux éléments précités.

Dès lors, il convient d'examiner si l'employeur justifie de faits nouveaux postérieurs au 3 avril 2021 de nature à justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle.

S'agissant des difficultés managériales et des relations interservices que la société appelante reproche à la salariée, il est est fait état dans la lettre de licenciement, comme fait nouveau, de la mauvaise organisation de la convention commerciale du 18 mai 2021. La société appelante produit une attestation de M. [V] qui fait état d'un rendez-vous mgs du 20 mai qu'il estime avoir été préparé dans la précipitation et le projet d'embauche de 97 salariés en contrat de travail à durée déterminée sans l'accord de la direction. Cette attestation ne fait que relater un ressenti du témoin qui n'est corroboré par aucune autre pièce si ce n'est la critique liée aux embauches envisagées pour lesquelles aucun accord n'avait été donné. Toutefois, la cour observe qu'il n'est produit aucune pièce démontrant une difficulté managériale de la salariée.

Il ne saurait non plus être pris en compte l'attestation de Mme [W], alternante, qui reproche un mauvais suivi de sa formation dans la mesure où ce fait n'est pas de nature à démontrer une insuffisance professionnelle.

Dans son attestation, M. [D] [C] fait état d'une incapacité de la salariée à comprendre les consignes, sans toutefois apporter de précisions sur les dates, les circonstances et la nature de ces incompréhensions, alors qu'il conclu le 2 février 2021 que la salariée faisait preuve d'une certaine capacité d'analyse et qu'elle comprenait parfaitement les enjeux de son poste.

Enfin, si Mme [P] formule un reproche dans un courriel du 12 mai 2021 quant à l'annulation ou le report d'une réunion, ce seul élément est insuffisant également à démontrer une carence de la salariée dans l'exécution des tâches lui incombant.

Par ailleurs, la salariée produit de nombreuses attestations de personnes qui ont travaillé avec elle qui font état de ses capacités à ce titre et même si un de ses témoins a engagé une procédure à l'encontre de la société appelante, ce fait ne saurait remettre en cause les autres témoignages.

Dès lors, au regard de ce qui précède, il n'est nullement démontré que l'intimée a fait preuve d'une incapacité à gérer une équipe et à s'insérer dans l'organisation de l'entreprise.

S'agissant du refus d'accompagnement par la salariée de sa hiérarchie, il est relaté essentiellement des faits qui se sont déroulés en juin 2021. Toutefois, un tel refus ne saurait en lui-même caractériser une insuffisance professionnelle et ce d'autant plus qu'il n'est pas démontré par la société appelante les difficultés managériales et les mauvaises relations interservices précédemment évoquées.

Pour preuve de ce refus d'accompagnement, la société appelante produit l'attestation de la directrice des ressources humaines, Mme [L], qui fait état de nombreux rendez-vous qui ont été décalés alors que ceux-ci avaient pour objectif d'aider l'intimée pour la gestion de ses équipes notamment au regard de ses carences à ce titre depuis son embauche en septembre 2020. Toutefois, cette carence n'est nullement évoquée dans l'évaluation de l'intimée du 2 février 2021. Par ailleurs, si le témoin fait état d'une dégradation de la qualité du management, il n'est produit aucun élément de nature à démontrer ce fait.

Dans son attestation, M. [D] [C] fait état de cette aide, sans évoquer de report des réunions, ni même d'un refus de la salariée.

Dès lors ce motif de licenciement ne saurait non plus être pris en compte.

En conséquence de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [H] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

- Sur le montant des dommages et intérêts

L'article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

L'intimée sollicite dans le cadre de son appel incident la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme de 15 000 euros au regard de sa situation, de son niveau de responsabilité et des conséquences concrètes de la rupture.

La société appelante sollicite à titre subsidiaire la réformation du jugement dont appel de ce chef en application des dispositions précitées en rappelant qu'en considération de l'ancienneté de la salariés, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre un minimum d'un mois de salaire et d'un amximum de deux mois.

En l'espèce, la rémunération de base de la salariée était d'un montant de 78 000 euros majorée d'une prime de 20 % de cette rémunération qui lui était garantie pour les années 2020-2021 sius réserve de sa présence effective. Par ailleurs, cette rémunération était majorée d'une prime de treizième mois et de primes d'intéressement et de participation.

Il résulte de la lecture des bulletins de salaire pour la période du 1er janvier au 21 octobre 2021 que la salariée a perçu une rémunaration brute d'un montant de 84 495,09 euros sans compter les primes versées ultérieurement de sorte que le salaire moyen mensuel de la salariée s'établit à hauteur de 8 500 euros environ.

En l'espèce, il est justifié par la salariée de son installation dans la région suite à cette embauche et du fait qu'elle a dû s'installer ailleurs par la suite.

Il convient dès lors de porter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 15 000 euros.

- Sur les préjudices moraux et matériel distincts.

L'intimée sollicite dans le cadre de son appel incident la condamnation de son ancien employeur à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts dont 10 000 euros à titre de préjudice moral et 10000 euros pour préjudice matériel distinct.

Or, comme le soulève à juste titre la société appelante, outre le fait que l'intimée ne démontre nullement l'existence des préjudices allégués qui n'auraient pas été indemnisés par les dommages et intérêts alloués en réparation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé de ce chef.

- Sur la demande indemnitaire au titre du licenciement vexatoire

En application du principe de bonne foi consacré à l'article L.1222-1 du code du travail, il est admis que le licenciement du salarié intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires peut lui causer un préjudice distinct dont il peut demander réparation.

La charge de la preuve des circonstances vexatoires, du préjudice en résultant et du lien de causalité incombe au salarié.

En l'espèce, l'intimée fait valoir à l'appui de sa demande indemnitaire à ce titre que la lettre de licenciement développe, de manière extensive, une présentation globalement dévalorisante de sa personne, évoquant des « insuffisances professionnelles », des « défaillances » et une prétendue incapacité à exercer ses fonctions qui porte une atteinte injustifiée à sa réputation professionnelle. Elle fait valoir également que la rupture est intervenue dans des conditions particulièrement brutales, sans alerte préalable ni accompagnement aggravée par la diffusion, deux jours après la notification du licenciement, d'une information relative à son départ de l'entreprise auprès de plus de 50 collaborateurs, alors qu'elle était en arrêt de travail et sans possibilité de s'exprimer, ne répondait à aucune nécessité objective de service et a eu pour effet de l'exposer publiquement. Elle ajoute que cette brusquerie l'a empêchée de 'sortir dignement' de l'entreprise.

La société appelante fait valoir en réponse que l'intimée ne démontre nullement le caractère vexatoire du licenciement ni de l'exixtence d'un préjudice.

En l'espèce, il ne s'infère d'aucun élément de la procédure de licenciement que celle-ci aurait été mise en oeuvre de façon brutale. Par ailleurs, l'intimée ne justifie d'aucun préjudice lié au comportement qu'elle reproche à son ancien employeur dans le cadre de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de ce chef de demande.

- Sur la demande de rappel de salaire et des congés payés sur le préavis

L'article L1234-3 du code du travail dispose que la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

L'intimée fait valoir à l'appui de ce chef de demande que la lettre de licenciement du 21 juillet 2021 a été présentée le lendemain et que le point de départ du préavis a commencé le 22 juillet de sorte que ledit préavis expirait le 22 octobre suivant et non le 21. Elle estime que dans ces conditions, il lui est dû un jour de préavis à hauteur de 358 euros.

Pour s'opposer à ce chef de demande, la société appelante fait valoir que la lettre de licenciement ayant été notifiée le 21 juillet 2021, le préavis a commencé à courir à compter de cette date tout en indiquant que l'intimée ne justifie nullement de la date de présentation de la lettre de licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement ayant été établie la mercredi 21 juillet 2021, la lettre de licenciement a nécessairement été présentée au plus tôt le 22 juillet suivant.

Dès lors la demande de rappel de salaire sur le préavis est fondée.

En conséquence, le jugement dont appel doit être réformé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement entrepris seront confirmées s'agisssant des dépens et des frais irrépétibles.

Succombant en cause d'appel, la société [1] sera condamnée aux dépens ainsi qu'à verser à Mme [H] [S], la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [S] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents et en ce qu'il a alloué à cette dernière la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la société [1] à verser à Mme [H] [S] la somme de 358 euros au titre du complément de l'indemnité de préavis majorée de la somme de 35,80 euros au titres des congés payés afférents;

Condamne la société [1] à verser à Mme [H] [S] la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Ordonne d'office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités;

Condamne la société [1] à verser à Mme [H] [S] la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens exposés en cause d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT