Cour d'appel de Limoges — Chambre sociale

ARRET N° .

N° RG 25/00593 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWRK

AFFAIRE :

S.A. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

C/

M. [O] [C] [L]

MP

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M. [N] [Z], Me Julie DE OLIVEIRA, le 02-07-2026.

COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 02 JUILLET 2026

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Le DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

S.A. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE d'une décision rendue le 18 JUILLET 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Monsieur [O] [C] [L]

né le 19 Mars 1981 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

représenté par M. [N] [Z] (Délégué syndical ouvrier)

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 18 Mai 2026. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 02 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [1] (ci-après société [2]) exerce une activité de collecte d'ordures ménagères et déchets industriels, ainsi que de transports routiers.

M. [O] [C] [L] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2001 en qualité de chauffeur.

La convention collective applicable était celle des activités du déchet.

M. [C] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de l'année 2018. Il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique entre les mois de novembre 2018 et juin 2019, avant de reprendre son poste à temps plein à compter du 02 juin 2019.

M. [I] s'est vu reconnaitre la qualité de travailleur handicapé par courrier du 12 février 2019 par la Maison départementale des personnes handicapées de Haute [Localité 2] (MDPH).

Le 28 juin 2021, M. [C] [L] a subi un accident et a été placé en arrêt de travail pour maladie du 05 juillet 2021 au 12 janvier 2022.

Le caractère professionnel de l'accident a été reconnu le 13 janvier 2022 par la CPAM de la Haute [Localité 2], sur contestation devant la commission de recours amiable d'une décision initiale de refus du 27 septembre 2021

Le 17 mai 2022, M. [C] [L] a obtenu la reconnaissance par la CPAM de la Haute [Localité 2] d'une maladie professionnelle de 'sciatique par hernie discale L5-S1", constatée au 28 juin 2021. Son état de santé était jugé consolidé le 30 juin 2022 et son taux d'incapacité permanente (IPP) était fixé à 12%. La société [2] a contesté ce taux devant la commission médicale de recours amiable qui a maintenu le taux initialement fixé. La société [2] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Limoges le 11 janvier 2023 en contestation de cette décision.

Le même jour, soit le 17 mai 2022, à l'occasion d'une visite sur demande, le salarié a fait l'objet d'un avis d'inaptitude, préconisant qu'il serait apte à un poste de type administratif sans manutention manuelle de charges lourdes, ni postures contraignantes du dos (penché en avant, en torsion), ni conduite d'engins (montée-descente, rotation du tronc, vibrations...).

Par lettre du 11 octobre 2022, la société [2] a informé M. [C] [L] de ce que son reclassement était impossible. Elle l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 24 octobre, reporté au 02 novembre 2022.

Par lettre recommandée du 02 décembre 2022, M. [C] [L] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête déposée le 03 avril 2023, M. [C] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins d'obtenir que son licenciement soit jugé dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de son employeur pour manquement à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail.

Par jugement du 18 juillet 2025 le conseil de prud'hommes de Limoges, en sa formation de départage, a :

-Fixé la rémunération moyenne de M. [C] [L] à la somme de 2.797,86 € brut,

-Requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [C] [L] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

-Condamné la société [1] à verser à M. [C] [L] la somme de 41.967,90 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

-Débouté M. [C] [L] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'article L.1222-1 du code du travail,

-Déclaré la demande de M. [C] [L] visant à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés y afférents recevable,

-Débouté M. [C] [L] de sa demande visant à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés y afférent,

-Condamné la société [1] à payer à M. [C] [L] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamné la société [1] aux dépens,

-Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du code du travail et DIT n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire pour le surplus,

-Condamné la société [1] à rembourser à [3] les indemnités versées à M. [C] [L] du jour de son licenciement jusqu'au jour du prononcé du jugement dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie du jugement sera adressée à [3] à l'expiration du délai d'appel, conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail,

-Rejeté le surplus des demandes.

Par déclaration du 28 août 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 mai 2026, la société [1] demande à la cour de recevoir son appel, déclarer M. [C] [L] mal fondé en son appel incident, et de :

-Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges le 18 juillet 2025 en ce qu'il a :

Fixé la rémunération moyenne de M. [C] [L] à la somme de 2 797,86 € brut,

Requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [C] [L] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Condamné la société [1] à verser à M. [C] [L] la somme de 41 967,90 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Condamné la société [1] à payer à M. [C] [L] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] aux dépens,

Condamné la société [1] à rembourser à [3] les indemnités versées à M. [C] [L] du jour de son licenciement jusqu'au jour du prononcé du jugement dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie du jugement sera adressée à [3] à l'expiration du délai d'appel, conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail,

-Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Débouté M. [C] [L] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'article L.1222-1 du code du travail,

Débouté M. [C] [L] de sa demande visant à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés y afférent,

Y ajoutant et statuant à nouveau :

-Fixer le salaire mensuel moyen de M. [C] [L] à la somme de 2.725,80 € bruts,

-Déclarer irrecevable la demande de 10.000 € de M. [C] [L] fondée sur la réparation du préjudice résultant d'un accident du travail ;

-Débouter M. [C] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

-Condamner M. [C] [L] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-Condamner M. [C] [L] en tous les dépens.

Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait valoir que le licenciement de M. [C] [L] pour inaptitude est bien fondé alors qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé. Elle assure avoir respecté les différents avis du médecin du travail depuis 2018, en adaptant notamment de manière constante son poste aux recommandations émises. Elle indique ainsi avoir réalisé un bilan de compétences dès son retour d'arrêt maladie en novembre 2018, lui avoir immédiatement proposé un avenant au contrat de travail pour passer en temps partiel pour motif médical thérapeutique (du 12 novembre 2018 au 2 juin 2019), avoir mis à disposition un véhicule à boîte automatique et avoir strictement respecté les mesures de prévention Covid-19. Elle conteste le presque accident du 17 novembre 2020 dénoncé par M. [L] (déséquilibre du matériel lors de la repose du caisson sur le châssis du camion), indiquant qu'après investigations, la difficulté provenait d'un mauvais verrouillage par le salarié.

Elle conteste toute volonté de ne pas se conformer aux préconisations de l'avis du 1er décembre 2020, ayant uniquement pris contact avec le médecin du travail pour obtenir des précisions sur le caractère contraignant ou non des propositions telles que formulées (privilégier un camion attitré adapté, éviter l'activité de compacteur) et les ayant dûment mises en oeuvre. S'agissant de la préconisation relative aux amplitudes horaires, elle indique que si l'activité saisonnière a pu conduire ponctuellement à un pic d'activité en janvier 2021, le salarié a travaillé largement en dessous de 169 heures durant les mois suivants, les périodes de repos ayant ainsi été favorisées. Elle conteste, en tout état de cause, tout lien entre le dépassement ponctuel de l'amplitude hebdomadaire de travail (sur une ou deux heures de travail) et la dégradation de l'état de santé de M [C] [L], et encore moins son inaptitude.

Elle relève une mauvaise foi de M. [C] [L] qui a refusé d'être repositionné sur un poste de grutier, poste pourtant adapté à ses qualifications (CACES obtenu en mai 2018) et aux restrictions du médecin du travail. Elle indique que ce poste l'aurait pourtant préservé physiquement.

Elle soutient, à titre subsidiaire, que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être limitée au minimum du barème alors que M. [C] [L] ne justifie pas du préjudice allégué, qu'il ne donne notamment aucune information sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail et qu'il est avéré qu'il exerce depuis mars 2024 une nouvelle activité professionnelle (création d'entreprise dans le domaine agricole).

Elle conteste tout manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et rappelle, à ce titre, que le juge prud'hommal n'est pas compétent pour statuer sur la réparation du préjudice résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, cette action en responsabilité devant être formulée devant le pôle social du tribunal judiciaire.

Elle conteste, enfin, être redevable d'un reliquat d'indemnité de préavis, le salarié ayant été régulièrement réglé de deux mois de salaire calculés sur une base mensuelle de 2.516,36 euros bruts.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par exploit du 06 janvier 2026 à la Cour, et par exploit du 09 janvier 2026 à l'appelante, M. [C] [L] demande à la cour de :

-Confirmer en tout point la décision entreprise sauf en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts par application de l'article L 1222-l du code du travail,

-Confirmer que le salaire moyen de M. [C] [L] est de 2.797,86 €,

-Confirmer la requali'cation du licenciement ainsi intervenu en un licenciement dépourvu de causes réelles et sérieuses et condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 41 967,90 € d'indemnité,

- 10.000 € sur le fondement de l'article L 1222-l du code du travail,

- 563 € en paiement d'un reliquat de préavis.

- 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

-Condamner la société [1] aux entiers dépens

Au soutien de ses prétentions, M. [C] [L] fait valoir que les manquements de la société [2] à son obligation de sécurité sont à l'origine de son licenciement pour inaptitude. Il indique ainsi que l'employeur n'a jamais pris les mesures nécessaires au titre de son obligation de sécurité, s'abstenant de suivre les préconisations de la médecine du travail et laissant perdurer une situation gravement préjudiciable alors qu'il était clairement alerté des difficultés depuis 2018 par la médecine du travail. Il soutient que la société [2] n'a délibérément pas tenu compte des avis et préconisations émis par la médecine du travail et des répercussions sur l'état de santé de son salarié, comme cela ressort clairement d'un message adressé par l'employeur à la médecine du travail revenant sur les différentes propositions. Il assure que la société [2] était dûment informée de ses problèmes de santé. Il conteste avoir refusé la proposition de reclassement en qualité de grutier, expliquant qu'en réalité l'échange n'a pas abouti entre le médecin du travail et le responsable ressources humaines de la société. Il déplore que la société [2] tente de lui imputer la faute du presque accident du 17 novembre 2020 alors qu'il a toujours fait preuve de professionnalisme et qu'une défaillance du matériel ne peut être écartée

Il soutient qu'il démontre le non-respect de l'amplitude de travail, à l'origine de l'altération de son état de santé. Il indique que l'attention de l'employeur quant à l'amplitude horaire et au nombre de tournées a été attirée de nouveau par la médecine du travail le 21 juin 2021, sans qu'aucune mesure ne soit prise. Ainsi, les semaines précédant l'accident du travail, il indique avoir dépassé la durée hebdomadaire préconisée de 39 heures.

Il indique que son inaptitude est la conséquence directe d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui justifie que son licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il souligne son préjudice alors qu'il avait 21 ans d'ancienneté et 41 ans au moment de son licenciement.

S'agissant de l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail, il soutient avoir été exposé au quotidien à l'intransigeance de la direction de la société [2] qui a systématiquement refusé toutes les adaptations au poste de travail, créant une tension dans la relation de travail.

Il sollicite enfin, à titre reconventionnel, le versement d'un reliquat de préavis résultant de la différence entre le salaire moyen de référence à retenir (2.797,86 euros) et celui retenu par l'employeur pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude de M. [C] [L]

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850, publié au rapport annuel).

Les dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels (...) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L.4121-2 du code du travail, ces mesures doivent être mises en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis à l'article L.1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444). Par ailleurs, lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par le code du travail (Soc. 28 févr. 2024, n° 22-15.624).

Enfin, en application de l'article L 4624-6 du code du travail l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

En l'espèce, M. [C] [L] a été licencié pour inaptitude médicale d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement aux termes d'une procédure dont la régularité n'est pas contestée, après que le médecin du travail ait émis le concernant un avis d'inaptitude au poste de conducteur de matériel de collecte le 17 mai 2022, dans les termes suivants 'inapte à la reprise de son poste. Serait apte à un poste de type administratif sans manutention manuelle de charges lourdes, ni postures contraignantes du dos (penché en avant, en torsion...), ni conduite d'engins (montée-descente, rotation du tronc, vibrations...). Etat de santé compatible à la réalisation d'une formation'. Les recherches de poste de reclassement au sein du groupe en tenant compte des indications et restrictions formulées par le médecin du travail et des informations et souhaits du salarié, n'avaient pas permis d'identifier de poste vacant compatible.

Suite à un accident survenu le 28 juin 2021, dont le caractère professionnel a été reconnu le 13 janvier 2022, M. [C] [L] a été placé en arrêt de travail. Par ailleurs, le même jour que l'avis d'inaptitude, M. [C] [L] a obtenu la reconnaissance par la CPAM de la Haute [Localité 2] d'une maladie professionnelle de "sciatique par hernie discale L5-S1", constatée au 28 juin 2021.

M. [C] [L] s'est vu attribuer la qualité de travailleur handicapé conformément à l'article L. 5213-1 du Code du travail suivant notification MDPH du 29 janvier 2019. Il a bénéficié à ce titre d'un suivi individuel adapté de son état de santé par la médecine du travail, en application des dispositions de l'article L. 4624-1 alinéa 5 du code du travail.

Plusieurs propositions de mesures individuelles ont été formalisées à la suite de visites de M. [C] [L] auprès de la médecine du travail:

-suite à visite périodique le 10 juillet 2018, proposition mentionnant qu'il est fortement conseillé d'envisager un bilan de compétence suivi d'une éventuelle formation en vue d'une réorientation professionnelle ultérieure,

-suite à visite de reprise le 8 novembre 2018, proposition de réorientation professionnelle à envisager après bilan de compétences et formation. Apte à la reprise du travail poste DA à mi-temps pour la durée déterminée par le médecin travail.

-le 8 août 2019, proposition de poursuivre au poste actuel et voir pour la mise en place d'une boîte automatique, à revoir dans 6 mois,

-suite à une visite à la demande le 1er décembre 2020, proposition de privilégier un camion attitré adapté (siège, système de bachage...). Véhicule avec boîte automatique. Eviter l'activité de compacteur. Pas de modulation horaire (au delà de 39 heures). Application stricte des mesures Covid 19 en vigueur,

-le 21 juin 2021, proposition d'absence de modulation horaires (ne pas dépasser 39h), d'apporter une vigilance sur le nombre de tournées afin de limiter les postures contraignantes en lien avec les montées et descentes de cabine, absence de manutention de charges lourdes, camion avec boîte automatique, à revoir en octobre 2021.

Pour chacune des propositions, il convient d'examiner si les mesures nécessaires ont été prises par la société [2].

Sur la réalisation d'un bilan de compétence

Un message électronique de relance a été adressé le 17 octobre 2018 par le médecin du travail à un responsable de la société [2] quant à la nécessité de réaliser un bilan de compétences. M. [C] [L] a toutefois été placé en arrêt maladie du 20 septembre 2018 au 12 novembre 2018 et l'employeur justifie que, dès son retour, il a été conclu une convention -bilan de compétences dans le cadre d'un plan de formation de 24 heures sur des dates du 29 novembre 2018 au 1er mars 2019 (convention signée le 13 novembre 2018 avec le cabinet [4]).

A l'issue de ce bilan de compétences, il ressort de l'édition du dossier médical de M. [C] [L] qu'il a pu évoquer des choix de formation en matière d'exploitation agricole, de technicien agricole ou de fabrication de fromages.

La société [2] s'est ainsi conformée à la préconisation de la médecine du travail relative à la réalisation d'un bilan de compétences.

Sur la conduite de véhicules équipés de boîtes automatiques

Cet équipement a été d'abord envisagé le 8 août 2019 par la médecine du travail, avant d'être plus clairement proposé le 1er décembre 2020 puis de nouveau le 21 juin 2021.

Il ressort de l'édition du dossier médical que le médecin du travail a pris contact avec un responsable de la société [2] le 10 septembre 2019 qui lui a indiqué que la préconisation relative à la mise à disposition de véhicule avec boîte automatique lui semblait réalisable rapidement. Dans un mail adressé le 10 décembre 2020 au médecin du travail suite aux préconisations du 1er décembre 2020, Mme [K] indiquait que l'entreprise ferait en sorte de respecter la proposition 'véhicule avec boîte automatique'.

La société [2] produit un document listant les véhicules utilisés par M. [C] [L] à compter du 1er décembre 2020. Sur cette liste, seul un véhicule était équipé d'une boîte manuelle et a été utilisé par M. [C] [L] moins de deux minutes.

La société [2] s'est ainsi conformée à la préconisation de la médecine du travail relative à la conduite de véhicule avec boîte automatique.

Sur le bénéfice d'un camion attitré

Cette préconisation a été abordée dans le mail adressé le 10 décembre 2020 par Mme [K] au médecin du travail. De manière plus générale, ce message avait vocation à échanger suite aux propositions émises le 1er décembre 2020 afin de comprendre s'il s'agissait 'de simples propositions ou de restrictions strictes liées à l'état de santé de M. [C] [L]', signalant que la mise en place de ces propositions était contraignante pour l'exploitation et faisant un point de situation.

Mme [K] indique qu'un camion attitré avait été mis à disposition de M. [C] [L] 'jusqu'à récemment' mais que ce véhicule faisait l'objet d'une immobilisation pour expertise (raison de sécurité) et que le délai de remise en service n'était pas connu. Dans l'attente, il n'était pas possible d'attribuer systématiquement le même véhicule au salarié, la responsable ressources humaines indiquant que le maximum serait fait.

Il ressort du document listant les véhicules utilisés par M. [C] [L] à compter du 1er décembre 2020 que trois véhicules ont été utilisés principalement par le salarié (282h de travail pour l'un, 105h pour un second et 40h pour le troisième), les autres véhicules ayant été utilisés moins de cinq minutes. Le même véhicule a ainsi été utilisé par M. [C] [L] sur les 2/3 de son temps de travail.

Compte tenu des contraintes d'organisation signalées par la société [2] au médecin du travail, il sera retenu que la société a pris les mesures nécessaires pour se conformer à la préconisation d'attribuer à M. [C] [L] de privilégier un camion attitré.

Sur l'activité de compacteur

Cette préconisation a été abordée dans le mail adressé le 10 décembre 2020 par Mme [K] au médecin du travail, rappelant que la mission des conducteurs d'engins était de gérer des bennes et des compacteurs, les tournées étant organisées de cette manière. Ainsi la réorganisation des tournées de M. [C] [L] sans activité compacteur conduirait à réorganiser l'ensemble des tournées et augmenter la charge des collègues sur l'activité compacteur, ce qui n'était pas souhaitable en termes de conditions de travail.

La société [2] indique cependant dans ses écritures avoir réduit l'activité compacteur de M. [C] [L] à trois journées et produit à ce titre un relevé de l'utilisation par M. [C] [L] du matériel nécessaire à l'activité de compacteur (monobloc 24 m3) les 4 décembre, 10 décembre et 28 décembre 2020.

La société [2] s'est ainsi conformée à la préconisation d'éviter l'activité compactage.

Sur l'application des mesures Covid-19

La société [2] indique que les mesures sanitaires relatives au Covid-19 ont été appliquées au sein de l'entreprise et produit à ce titre une note de service du 6 mai 2020 adressée au personnel rappelant ces mesures, une note de service du 6 mai 2020 relative à la mise en place, en complément des mesures de prévention des risques, d'une campagne de dépistage du Covid-19, et le procès-verbal du CSE du 6 mai 2020.

Il est ainsi suffisamment établi que les mesures en réponse à l'épidémie de Covid-19 ont été appliquées au sein de la société [2].

Sur les amplitudes horaires

Cette préconisation a été abordée dans le mail adressé le 10 décembre 2020 par Mme [K] au médecin du travail, indiquant que l'activité était saisonnière et que la modulation de l'activité était importante surtout en période estivale. La responsable ressources humaines indiquait qu'il avait toutefois été acté avec le salarié qu'il puisse récupérer les éventuelles heures supplémentaires plutôt que de se les faire payer afin qu'il se repose.

Postérieurement à la date du 1er décembre 2020 à laquelle la préconisation d'absence de modulation horaire au-delà de 39 heures a été formulée, les fiches récapitulatives individuelles de M. [C] [L] établissent que des dépassements sont intervenus sur 11 semaines: du 7 au 13 décembre 2020 (40h37), 4 au 10 janvier 2021 (46h40), 11 au 17 janvier 2021 (41h57), 18 au 24 janvier 2021 (41h40), 25 au 31 janvier 2021 (42h04), 8 au 14 février 2021 (41h10), 15 au 21 février 2021 (41h09), 22 au 28 février 2021 (41h06), 1Er au 7 mars 2021 (40h47).

Pour le mois de juin 2021, les parties produisent des fiches récapitulatives individuelles différentes, alors qu'elles sont identiques pour les autres mois (pièce n°3 de M. [C] [L] et pièce n°19 de la société [2]). La fiche produite par M. [C] [L] est différente pour le mois de juin 2021, le temps comptabilisé étant du temps validé en fonction des horaires de badgeage, sans déduction des temps de pause, et non le temps de travail effectif. Pour le mois de juin 2021, il est établi un dépassement durant deux semaines : semaine du 14 au 20 juin 2021 (40h07) et semaine du 22 au 27 juin 2021 (39h57).

Il ressort de ces éléments que la préconisation prohibant la modulation des horaires, et plus spécifiquement le dépassement de la durée de 39 heures hebdomadaires, n'a pas été mise en oeuvre par la société [2]. Cette préconisation a pourtant été réitérée par le médecin du travail le 21 juin 2021, démontrant une importance qui y était portée.

La limitation du nombre des tournées et l'absence de manutention de charges lourdes ont également été préconisées le 21 juin 2021, l'employeur n'apportant pas d'éléments quant à la prise en compte de ces préconisations.

Au-delà des préconisations particulières de la médecine du travail, la société [2] justifie avoir pris des mesures pour tenir compte de la situation de M. [C] [L].

Ainsi, un avenant au contrat de travail a été conclu le 12 novembre 2018 aux fins de passage du salarié à temps partiel (50%) pour motif médical thérapeutique (semaines paires : 2 jours non consécutifs de travail et semaines impaires: 3 jours non consécutifs de travail). La reprise d'un travail à temps plein a également été réalisée conformément aux préconisations du médecin traitant de M. [C] [L] et de la médecine du travail.

Le 17 novembre 2020, M. [C] [L] a signalé à son supérieur un presque accident en vidant le caisson refus de tri dans un centre de recyclage. Le caisson était sorti du cochet de verrouillage, entraînant un déséquilibre du matériel. Suite à cette information, la société [2] a réalisé un diagnostic des éléments de sécurité du véhicule, notamment du bras du camion et organisé une visite du fabricant ([W]). A l'issue, une information a été diffusée aux salariés quant à la manipulation du caisson et la nécessité de s'assurer du verrouillage hydraulique du camion.

Enfin, la société [2] justifie également avoir proposé à M. [C] [L] en décembre 2020 un poste de grutier, dans l'objectif de tenir compte des préconisations de la médecine du travail.

Par messages électroniques du 10 décembre 2020 au 14 janvier 2021, Mme [K] (responsable ressources humaines de la société [2]) et Mme [T] (médecin du travail), ont échangé sur ce poste de grutier qu'il était envisagé de proposer à M. [C] [L]. La société [2] a répondu aux questionnements de la médecine du travail (notamment fréquence d'utilisation de la grue, moyens d'accès à la grue, équipements). Il ressort du message du 13 janvier 2021 que M. [C] [L] était informé de la proposition de poste et prêt à faire un essai. Le médecin du travail indiquait alors que si le salarié était d'accord, il pouvait faire un essai et un point serait fait en visite occasionnelle.

M. [C] [L] n'a finalement pas occupé le poste de grutier sans qu'il ne soit possible au vu des pièces produites par les parties d'en déterminer formellement les raisons. Les échanges précédemment évoqués permettent d'établir que ce poste semblait plutôt répondre aux préconisations de la médecine du travail et a bien été évoqué par l'employeur auprès de M. [C] [L]. Il ressort également du dossier médical que le salarié a indiqué au médecin du travail qu'il ne voulait pas changer de poste, qu'il reconnaissait que le poste de grutier impliquait moins de manutention et était ainsi moins pénible, avec toutefois un bémol sur la torsion rachis potentielle lors de la montée/descente. Il disait avouer être 'têtu'. Aucune relance ou formalisation de la proposition de poste de grutier n'a été effectuée par la société [2].

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Au vu de l'ensemble de ces éléments, la société [2] justifie avoir mis en oeuvre un nombre conséquent de mesures afin d'adapter les conditions de travail de M. [C] [L] aux préconisations de la médecine du travail. Il n'en demeure pas moins que, s'agissant de la durée du temps de travail du salarié, qui constitue un élément essentiel de la relation de travail, une difficulté a persisté quant à la modulation d'horaires, avec des dépassements de la durée de 39 heures hebdomadaires pourtant prohibée par la médecine du travail (avis du 1er décembre 2020, réitéré le 21 juin 2021). La société [2] a rapidement signalé au médecin du travail les difficultés que cette préconisation engendrait sur l'organisation de son activité, de nature saisonnière. Il n'en demeure pas moins qu'en ne respectant pas les préconisations de la médecine du travail, principalement sur la période de janvier-février 2021, mais également sur deux semaines en juin 2021, la société [2] a manqué à son obligation de sécurité. Le fait que le salarié ait bénéficié, par ailleurs, de temps de repos est sans incidence sur le manquement de l'employeur alors que la question de l'amplitude horaire devait faire l'objet d'une attention particulière.

L'accident du travail de M. [C] [L] est survenu le 28 juin 2021, à l'issue d'une période de deux semaines consécutives où la durée de 39 heures hebdomadaire a été dépassée (semaine du 14 au 20 juin 2021 (40h07) et semaine du 22 au 27 juin 2021 (39h57)). Lors de cet accident, M. [C] [L] a présenté un mal de dos ne lui permettant plus de continuer à effectuer sa tournée de collecte et a été conduit aux urgences par son supérieur hiérarchique. Le caractère professionnel de cet accident a été reconnu par la CPAM, et une maladie professionnelle de "sciatique par hernie discale L5-S1" a également été reconnue, et constatée au 28 juin 2021. A l'issue de l'accident du travail, M. [C] [L] a été placé en arrêt de travail, renouvelé jusqu'à ce qu'intervienne l'avis d'inaptitude du 17 mai 2022.

Le dossier médical auprès de la médecine du travail mentionne des antécédents médicaux de M. [C] [L], principalement depuis 2018 la découverte d'une spondylarthrite ankylosante et de sacro-iliites, maladies inflammatoires chroniques. Un suivi médical était mis en place quant à ces affections.

M. [C] [L] présentait ainsi des antécédents médicaux qui avaient justifié une attention particulière de la médecine du travail et l'établissement de préconisations en direction de l'employeur. Eu égard à la concomitance entre la survenance de l'accident du travail et le non-respect de la préconisation relative à la durée du temps de travail, réitéré sur deux semaines, un lien de causalité est suffisamment établi entre l'inaptitude constatée par le médecin du travail et un manquement préalable suffisamment grave de la société [2] à son obligation de sécurité.

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour inaptitude de M. [C] [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu'il était établi que l'inaptitude du salarié était, au moins en partie, la cause directe d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a condamné la société [2] au remboursement des indemnités versées par Pôle emploi, devenu [3], dans la limite de quatre mois d'indemnité en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les conséquences financières du licenciement de M. [C] [L]

M. [C] [L] a commencé à travailler pour le compte de société [2] à compter du 15 janvier 2001. Il bénéficiait ainsi d'une ancienneté de 21 ans à la date de son licenciement.

Sur le salaire moyen de M. [C] [L]

En application de l'article R1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie (Soc. 23 mai 2017, n° 15-22.223)

En outre, si le salaire se trouve réduit au cours de la période, il convient de se référer au salaire moyen habituel.

Sur la période de juin 2020 à mai 2021, avec déduction de la période d'arrêt maladie du 10 au 23 avril 2021 prise en compte sur le bulletin de salaire de mai 2021, la juridiction de première instance a justement retenu un salaire moyen brut de 2.797,86 euros bruts.

Ce salaire moyen est supérieur à celui correspondant à celui des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail du 28 juin 2021, tel qu'invoqué par la société [2] (2.516,36 euros bruts)

Le salaire moyen qui sera retenu est ainsi de 2.797,86 euros bruts.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément aux dispositions de l'article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant dans l'article.

Compte tenu de l'ancienneté de M. [C] [L] dans l'entreprise en années complètes (21 ans), l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée à un montant compris entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Âgé de 41 ans à la date de la rupture du contrat, M [C] [L] n'a pas produit d'élément sur sa situation professionnelle postérieure à son licenciement, hormis trois relevés de situation Pole Emploi de juin à août 2023 mentionnant qu'il percevait l'allocation d'aide au retour à l'emploi d'un montant de 1.474,67 euros nets.

La société [2] produit un justificatif d'inscription de M. [C] [L] au registre national des entreprises le 27 mars 2024, avec un début d'activité en novembre 2024, pour une activité d'élevage de vaches laitières. Dans un portrait réalisé par la Chambre de l'agriculture de la Haute-[Localité 2], il est indiqué que M. [C] [L] a repris une exploitation familiale et travaille seul.

M. [C] [L] avait envisagé, à l'issue de son bilan de compétences en novembre 2018, une formation dans le domaine de l'élevage. Il ne conteste pas dans ses écritures avoir repris une petite exploitation agricole d'une superficie de 20 hectares.

En conséquence, eu égard notamment aux éléments parcellaires relatifs à la situation professionnelle de M. [C] [L] suite à son licenciement et à la reconversion professionnelle dans le domaine agricole finalement intervenue en 2024, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 22.400 euros bruts. Le jugement de première instance sera réformé sur ce point.

Sur le reliquat d'indemnité compensatrice

En application de l'article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5.

L'article L.1234-5 dispose que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l'espèce, une indemnité compensatrice de préavis a été versée à M. [C] [L] pour un montant de 5.032,72 euros bruts (bulletin de paie du mois de décembre 2022). En tenant compte du montant du salaire moyen retenu, le montant de cette indemnité aurait dû être de 5.595,72 euros bruts (2.797,86 euros x 2 mois).

En conséquence, il sera fait droit à la demande de M. [C] [L] et la société [2] sera condamnée à lui payer la somme de 563 euros bruts correspondant à la différence entre la somme perçue et la somme due au titre de l'indemnité compensatrice de l'article L1226-14 du code du travail. Il sera ajouté sur ce point à la décision de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, le préjudice résultant pour M. [C] [L] du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, du fait du non-respect de l'une des préconisations du médecin du travail, a été indemnisé par l'octroi d'une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [C] [L] ne justifie pas d'un préjudice distinct, étant en outre relevé que la société [2] a bien mis en oeuvre de nombreuses mesures afin d'adapter les conditions de travail de M. [C] [L] à sa situation personnelle et aux préconisations de la médecine du travail.

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [C] [L].

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur succombant principalement à l'instance, il y a lieu de le condamner aux dépens

Il sera condamné à verser à M. [C] [L] une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du 18 juillet 2025 du conseil de prud'hommes de Limoges en ce qu'il a :

Condamné la société [1] à verser à M. [C] [L] la somme de 41.967,90 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Statuant à nouveau de ce chef,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [O] [C] [L] la somme de 22.400 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 18 juillet 2025 du conseil de prud'hommes de Limoges,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [O] [C] [L] la somme de 563 euros bruts au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de l'article L1226-14 du code du travail,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [O] [C] [L] une indemnité de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.