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Le 8 juin 2021, le mi-temps thérapeutique est porté à hauteur de 75%. Par courrier du 21 septembre 2021 remis en main propre contre décharge, Mme [H] [A] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 septembre 2021. Par décision du 22 octobre 2021, le conseil de discipline régional, saisi sur application de la procédure conventionnelle, a rendu un avis négatif au prononcé d'un licenciement pour faute grave de la salariée. Par courrier du 10 novembre 2021, Mme [H] [A] a été licenciée pour faute simple, avec dispense d'exécution de son préavis de 6 mois. Par courrier du 28 octobre 2022, elle a contesté le bienfondé de son licenciement et sollicité sa réintégration, à laquelle l'organisme le [3] n'a pas donné de suite favorable.

Par courrier du 3 avril 2023, M. [R] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 avril 2023. Le 18 avril 2023, le salarié a été victime d'un accident du travail dont l'employeur a été informé par mention au registre, à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail. Par courrier du'26 avril 2023, M. [R] [X] a été licencié pour faute grave. Par requête du 20 mars 2024, M.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande au titre du reliquat d'indemnité de licenciement. Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'appelant soutient qu'il aurait dû bénéficier d'un délai de préavis de deux mois, en application de l'article L. 1234-5 du code du travail et de l'article 4.7 de la convention collective, qui exclut seulement le préavis en cas de faute grave ou lourde. La société réplique que dès lors que le salarié n'était pas en mesure d'exécuter ses fonctions en raison du retrait d'autorisation d'accès, aucune indemnité de préavis n'était due. *** Le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter. Il résulte des considérations qui précèdent sur le retrait d'autorisation d'accès au site sécurisé de [Localité 5] que M.

500 euros. L'employeur réplique qu'aucun texte législatif ou conventionnel ne prévoit une telle indemnisation. *** L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article R. 1234-2 de ce code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; / 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Enfin, aux termes de l'article R.

Le 15 septembre 2020, Monsieur [L] a été informé que, la société ayant l'intention de poursuivre la procédure de licenciement à son encontre, la réunion du conseil prévue par l'article 66 de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'assurance du 27 juillet 1992 se tiendrait le jeudi 1 er octobre 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 octobre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 21 décembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - Débouté M. [Y] [L] de sa demande de licenciement nul - Condamné la SA [1] à verser à M.

Avant la conclusion du contrat de travail, M. [W] était salarié de la société [3] avec laquelle la société [1] avait conclu plusieurs contrats de prestations de service. Le 3 septembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 28 septembre 2020 à la demande de M. [W]. M. [W] a été licencié pour faute grave le 1er octobre 2020. Le 29 mars 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement et requalification de la relation contractuelle antérieure au contrat de travail. Par jugement en date du 17 mai 2022 notifié le 3 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - fixé le salaire de référence à la somme de 6 445 euros bruts - dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M.

en vertu d'un contrat à durée indéterminée du 3 juin 2020. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des taxis. Par courrier du 20 juillet 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 9 août 2021, M. [K] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 21 juin 2021. Le 15 septembre 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 décembre 2022 notifié le 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - Condamne la société [1] à payer à M.

de personnes par taxi et qui emploie moins de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des taxis. Par courrier du 20 juillet 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 juillet suivant. Par lettre du 9 août 2021, M. [F] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 21 juin 2021. Le 15 septembre 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 9 décembre 2022 notifié le 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - Condamne la société [1] à payer à M.

de travail. Le 28 septembre 2020, il s'est présenté sur le corner de la marque aux [2], et s'est vu remettre par son employeur une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé le 5 octobre 2020, assortie d'une mise à pied conservatoire. Par lettre en date du 13 octobre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour faute grave. Par lettre en date du 21 octobre 2020, Monsieur [H] a demandé au General Manager de [1] des précisions sur les motifs de son licenciement, lequel lui a répondu par courrier du 16 novembre 2020. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 3 mars 2021 afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail.

Convocation du 2 septembre 2021 et notification d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 24 septembre 2021'; - Convocation du 22 octobre 2021 et entretien du 3 novembre 2021, - Convocation à entretien préalable à licenciement du 15 novembre et rectificative du 17 novembre 2022 à licenciement et entretien du 26 novembre 2022, - Notification du licenciement pour faute grave le 30 novembre 2021. Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun le 2 février 2022, afin de contester son licenciement et de voir annuler la mise à pied notifiée le 24 septembre 2021. Monsieur [V] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Il percevait un salaire mensuel brut de 1968,30 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Par lettre du 14 septembre 2021, M. [X] était convoqué pour le 24 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 28 septembre 2021 pour faute grave, caractérisée par un abandon de poste. Le 23 février 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [X] de ses demandes. Par déclaration adressée au greffe le 25 octobre 2023, M. [X] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a constitué avocat le 28 novembre 2023.

Il percevait un salaire mensuel brut de 1 568 euros complété de diverses primes. La relation de travail était soumise à la convention collective des déchets. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre du 6 septembre 2021, M. [G] était convoqué pour le 16 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, qui lui a été notifié le 23 septembre 2021 pour faute grave. Le 23 juin 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté M. [G] de ses demandes, mis les dépens à sa chargé et débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration adressée au greffe le 20 octobre 2023, M.

Par lettre recommandée du 3 avril 2009, elle lui a demandé d'assister à la réunion extraordinaire du comité d'entreprise fixée au 9 avril, afin de recueillir l'avis de cette instance concernant son licenciement. L'inspection du travail, saisie le 10 avril 2009, a autorisé le licenciement du salarié aux termes d'une décision rendue le 5 mai 2009. Par lettre du 11 mai 2009, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le 13 novembre 2009, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, statuant sur le recours hiérarchique formé par M. [R], a confirmé la décision de l'inspecteur du travail. Le 29 mars 2011, le tribunal administratif de Montreuil, saisi par le salarié d'une demande d'annulation des décisions autorisant son licenciement, les a annulées.

Pour la saison 2020/2021, M. [T] a pris une licence de dirigeant bénévole dans le club de football de [Localité 2]. Le 9 novembre 2020, l'Association [1] a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 novembre 2020, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Le 7 décembre 2020, M. [T] a été licencié pour faute grave en ces termes : « A la suite de notre entretien qui s'est déroulé le 30 novembre 2020 à 14 h dans nos locaux, ainsi qu'au Comité Directeur Exceptionnel qui s'est est suivi, nous avons le regret de vous faire part de notre décision de mettre un terme pour faute grave au contrat de travail nous liant pour des motifs tenant à des manquements professionnels d'une particulière gravité, caractérisant notamment une violation de votre obligation de fidélité et de loyauté.

Le 29 mars 2019, il a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire, qu'il a contesté le 8 avril 2019. Par courrier recommandé du 29 avril 2021 reçu le 3 mai 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 11 mai 2021. Le 4 mai 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Le 18 mai 2021, il a été licencié pour faute grave. Le 18 janvier 2022, M.

L'entreprise [U] conclut au débouté de cette demande sans présenter d'argumentaire à cette fin dans ses conclusions d'appel. Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige Mme [Z] [E] a été embauchée par la SARL [1] en qualité de chargée de clientèle selon un contrat à durée déterminée à compter du 4 juin 2017. Par avenant du 1er octobre 2017, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée. Mme [Z] [E] a été licenciée pour faute grave par lettre datée du 16 septembre 2022. Contestant son licenciement, Mme [Z] [E] a, par requête reçue le 26 mai 2023, saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Il résulte de ce texte que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail, lors de la reprise du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail. De plus, selon les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle, ainsi que la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 14 mai 2025 (pourvoi n° 24-12.951). En l'espèce, M.

A compter du 6 octobre 2017, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier en date du 18 décembre 2017, la SAS [1] a convoqué M. [S] a un entretien préalable fixé au 4 janvier 2018, auquel il s'est présenté assisté de Mme [Y]. Par courrier recommandé en date du 9 janvier 2018, la SAS [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave. Il lui était en substance reproché des propos déplacés et débordements manifestés auprès du client [2]. *** M.

et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Après avoir été convoqué par courrier du 2 février 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 7 février 2022, il a été licencié par courrier du 15 février 2022 pour faute grave. M. [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 9 mai 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du caractère brutal et vexatoire de la rupture et du caractère partial de l'employeur dans le cadre de l'enquête menée en interne. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 7 mars 2024, a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] est justifié, - débouté M.