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Le 20 février 2020, Mme [A] a indiqué avoir été agressée verbalement par son collègue de travail, M. [J], alors qu'elle était descendue dans son bureau pour lui réclamer un renseignement relatif à une facture fournisseur et a été placée en arrêt de travail du 22 février au 15 mai 2020. Une visite de reprise a été organisée le 28 mai 2020, le médecin du travail la déclarant apte à reprendre son poste en télétravail « sans contact avec le comptable en attente de la résolution de la situation ». Par lettre du 29 mai 2020, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable. Par lettre du 26 juin 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 15 juillet 2020, la CPAM de Seine-et-Marne a reconnu l'incident du 20 février comme accident du travail.

déduit qu'elle ne fréquentait jamais le lieu de coworking les autres jours de la semaine. En tout état de cause, il apparait donc que Mme [L] [H] a en effet travaillé la majorité des jours de l'année 2025 sur le lieu de coworking à [Localité 4]. La société [4] affirme que le règlement de ses factures ne constituait que le remboursement des frais du télétravail et non un accord sur le changement du lieu de travail modifiant le contrat de travail.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos : La société fait valoir que la salariée ne peut prétendre au règlement des heures supplémentaires qu'elle déclare au titre des années 2020 et 2022. Pour ce faire, elle indique que : elle n'était pas en mesure de contrôler les horaires de travail de la salariée dans la mesure où elle était en télétravail ; la salariée n'avait jamais réalisé d'heures supplémentaires lorsqu'elle travaillait depuis les locaux de la société ; dès le mois de mars 2020, elle a subi une importante baisse de son activité et l'ensemble de ses salariés ont été placés en activité partielle ; les décomptes produits par la salariée ne sont pas cohérents ; la salariée assurait en parallèle le lancement de son activité professionnelle ; la salariée doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes.

Vous vous présentez comme représentante de la société [1] sans aucun pouvoir, étant responsable de la veille stratégique en situation de handicap et d'invalidité ! » ; La perte de responsabilités par rapport au poste antérieur est établie. Sur les différences de traitement injustifiées, la salariée indique qu'elle n'a pu bénéficier d'un bureau individuel, des clés de l'entreprise, ou du télétravail, contrairement à d'autres salariés. Elle produit les éléments suivants : - le rapport du médecin inspecteur du travail du 24 février 2020 (pièce 24), concluant que la salariée est « apte à son poste de responsable de veille stratégique à la SARL [1] à temps partiel thérapeutique à 40 % avec une journée complète de travail par semaine et sans travailler deux jours consécutifs. Un poste sédentaire et sans déplacement est nécessaire.

Les dossiers clients qu'il a en gestion ne sont pas suffisamment maîtrisés, je dois donc intervenir, preuve du peu d'intérêt qu'il a pour son travail. Tout cela constitue pour moi une surcharge de travail. Et de ce fait je suis contrainte d'être à mon poste de 7h à 19h alors que lui arrive après moi et repart avant moi. En plus de tout cela, il lui arrive régulièrement de s'absenter pendant les heures de travail pour des raisons personnelles, tout en étant en « télétravail » le mercredi et le jeudi, la vie est belle. J'en ai marre, j'ai le sentiment d'être exploitée et qu'il profite de ma conscience professionnelle en faisant de moi son sous-fifre. Il m'est difficile de supporter de tels comportements qui nuisent au rendement que je devrais apporter à la société, ce qui est très frustrant et qui provoque en moi un mal-être depuis trop de temps.

[B], adjoint de direction, qu'elle produisait des courriels adressés à celui-ci lui reprochant de dénigrer son travail et d'intervenir sans cesse dans ses tâches, qu'elle produisait également des courriels de M. [B] lui présentant ses excuses pour s'être emporté de façon injustifiée, lui demandant de corriger l'un de ses textes comme le faisait son épouse, lui reprochant de prendre deux semaines de congés, lui demandant alors qu'elle était en télétravail de lui adresser des comptes-rendus exhaustifs avec pièces justificatives, lui réclamant des documents pendant son arrêt maladie, l'avertissant pendant un arrêt maladie d'un passage à son domicile pour récupérer des objets, mais que si ces éléments montrent une difficulté certaine de communication entre Mme [U] et M.

25. Il résulte des motifs précédents que la société [1] a payé à Mme [D] l'intégralité de sa rémunération fixe et variable et qu'elle n'a commis aucune faute de nature à limiter ses résultats et sa part de rémunération variable. 26. La société [1] a été obligée d'appliquer les mesures de police sanitaire liées à l'épidémie de Covid-19. Elle a dû placer Mme [D] en chômage partiel, puis en télétravail, en raison de la nature de ses missions de prospection dans les établissements de soins qui étaient alors frappées d'importantes restrictions d'accès. 27. Mme [D] ne démontre pas qu'elle « n'était plus dans la boucle » ni que l'employeur l'aurait « mise en sommeil » selon ses propres termes. La pièce n°25 ne démontre pas davantage que Mme [D] aurait été « totalement écartée » de la vente du produit Vibramoov. 28.

L'employeur invoque une information de ses salariés dont M. [Q] sur les consignes sanitaires à appliquer par voie de mail, d'affichage ainsi que par le Comité social et économique. Il ne justifie pas d'une information du salarié par voie de mail, et produit seulement deux mails de communication du groupe [2] dont la société [1] fait partie, destinée aux « managers », l'un du 21 janvier 2022 relatif au télétravail, l'autre du 7 janvier 2022 relatif à la mise à jour du protocole de suivi des cas en entreprise. Dans ce dernier mail, il est rappelé que des référents Covid ont été désignés ainsi que les gestes barrière dont le port du masque « systématiquement en intérieur » et « en extérieur en cas d'incapacité de respecter une distance de 2 m ».

[Z] a effectivement travaillé dans l'établissement de [Localité 5] l'après-midi du 28 juin 2021, celle du 29 juin 2021, et le matin et l'après-midi du 30 juin 2021'; - il admet avoir travaillé dans les locaux de l'agence de [Localité 5] puisqu'il écrit dans ses conclusions «'qu'il intervenait seulement au sein de cette agence, qui s'avère être à proximité de son domicile personnel, afin d'avoir accès à certains outils'lorsqu'il était en télétravail'», étant cependant observé qu'il n'était pas alors en situation de télétravail qui suppose l'exécution de tâches en dehors des locaux de l'employeur ; - il commercialisait de fait des carrelages, des articles de chauffage et de sanitaire pour le compte de l'établissement de [Localité 5] de la société [2]'qui est situé dans le département des Landes qui est au nombre de ceux dans lequel toute activité concurrente lui était interdite, peu…

[U] lui adressant régulièrement le tableau des recrutements mis à jour et ils se voyaient également régulièrement pour faire le point. M. [L] lui déléguait aussi le recrutement et les questions administratives de ressources humaines. L'activité saisonnière se prépare entre les saisons et la fermeture de l'hôtel n'empêche pas le travail inter saisons comme le recrutement du personnel de la saison suivante qu'il effectuait en télétravail. C'est lui qui a procédé au recrutement de M. [C] avec le cabinet comptable pour cette période en inter-saison et ils ont bien travaillé tous les deux pendant cette période d'intersaisons. M.

Quant au rapport d'audit commandé le 08/11/2019, sur lequel se fonde de façon prépondérante la société pour asseoir sa sanction, la cour relève que ce document n'a été transmis à M.[P] que dans le cadre de la procédure prud'homale, et dès lors c'est à juste titre que le salarié, indique qu'aucune alerte n'a été rendue possible faute de communication du rapport d'audit définitif, alors que le salarié était pourtant en télétravail (période Covid 19) et que ses fonctions assumées depuis 20 ans sans aucun reproche, ne peuvent en aucun cas être assimilées à celle d'un conseiller.

tensions sociales au sein de [5]'. Le 05 avril 2018, Mme [G] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2018. Lors de la visite de reprise du 11 octobre 2018, le médecin du travail a établi une attestation de suivi, accompagnée de la propositions de mesures individuelles d'aménagement, en ces termes : « Pourrait reprendre son activité en télétravail 100 % du fait de ces problèmes. PERS 268.» Dès le lendemain, la société [1] a informé le médecin du travail de l'impossibilité d'appliquer l'aménagement préconisé, eu égard à la nature des fonctions occupées par la salariée, non éligible au télétravail à 100 %.

la salariée la sollicitait en tant que responsable pour une signature. La salariée verse également aux débats une attestation de Mme [P], retraitée et ancienne salariée, du 15 mai 2021 : " j'atteste que Mme [B] s'est acharnée contre [T] au départ de notre responsable paye [E] en lui parlant mal, l'obligeant à venir au siège alors que tout le monde était en télétravail, lui donnant des directives contradictoires, en lui rajoutant un autre secteur alors qu'elle était plus que surchargée avec le sien, l'accusant de faits dont elle n'était pas responsable etc' " Une volonté de la faire partir de la société après son alerte : la salariée indique qu'elle a fait l'objet de pressions visant à l'évincer des effectifs alors que Mme [B], présente dans la société depuis quelques mois, ne pouvait avoir une opinion objective de son travail. Elle verse aux débats un courriel envoyé à M.

sur une période antérieure au 28 juin 2021 compte tenu de la prescription biennale et d'une saisine du conseil de prud'hommes du 28 juin 2023. Elle produit un relevé d'indemnités versées entre janvier 2021 et décembre 2022, pour 20 €, 60 € ou 80 € par mois. M. [H] affirme que l'indemnité évoquée par l'employeur est une simple indemnité au titre du télétravail.

[I] qui lui aurait retiré toutes ses habilitations sans justificatif. A l'appui de ses allégations, il verse aux débats : - un courriel qu'il a envoyé à la direction de [1] le 19 décembre 2012, le jour de son accident du travail, dans lequel il dénonce un comportement hostile à menaçant son égard de M. [T], son supérieur hiérarchique, qui lui aurait reproché son télétravail pourtant préconisé par la médecine de prévention (pièce n° 12) ; - une attestation du docteur [F] [Q], psychiatre, en date du 16 janvier 2014, qui indique que M.

Par décision de la MDPH de la Haut-Garonne du 6 février 2019, Mme [N] a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Mme [N] a été placée en arrêt maladie en juillet 2020, puis de façon ininterrompue à compter du 14 septembre 2020. Lors d'une visite de pré-reprise du 15 mars 2021, le médecin du travail avait envisagé une reprise à mi-temps thérapeutique pour une durée d'un mois renouvelable selon évolution, avec si possible une journée en télétravail.

' avant de finalement nous répondre que vous étiez 'présent 4 fois par semaine au bureau'. Vos réponses sont en totale contradiction avec les témoignages des collaborateurs travaillant proximité de votre bureau et qui ne vous y ont 'jamais vu', 'ni croisé' au cours des deux derniers mois. En votre qualité de manager itinérant vous n'étiez pas éligible au télétravail et de ce fait vous étiez attendu en présentiel à votre poste de travail situé sur le site [Localité 5], ou sur le terrain avec les vadeurs, ce que vous ne pouviez ignorer compte tenu de la nature de votre poste et des nombreuses communications RH qui vous ont été adressées sur le sujet. Nous ne pouvons que constater que vous n'êtes pas présents à votre poste de travail, que ce soit en présentiel ou à distance, faisant acte de présence uniquement lors des entretiens mensuels organisés par votre manager (...)' (pièce n° 21).

en raison de son état de santé physique. En particulier, elle soutient que dès son transfert au [1], elle a été soumise aux décisions de Mme [X], qu'elle devait être totalement contrôlée et surveillée et qu'elle se devait d'être présente sur des heures de bureau à son poste de travail dans les locaux de l'[4]. Ainsi, il lui a été refusé de se mettre en télétravail durant le confinement de la crise COVID de 2021, contrairement à l'autorisation qui lui avait été donnée la première fois par l'ancien directeur de I'[2] en raison de son état de santé et de son statut de travailleur handicapé, que le [1] ne pouvait ignorer.

Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail. (Soc., 14 Décembre 2022, publié). Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

'accord d'entreprise encadrant les départs pendant une durée de douze mois mais passé ce délai, comme en l'espèce, la journaliste conservant le droit d'invoquer sa clause de cession dans les conditions légales.