Cour d'appel de Pau · 3 septembre 2026

PS/CD

Numéro 26/2357

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 03/09/2026

Dossier : N° RG 23/03208 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IWRR

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[J] [Q]

C/

SAS [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 03 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 19 Novembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [J] [Q]

né le 26 octobre 1990 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Maître MALTERRE de la SELARL MALTERRE - CHAUVELIER, avocat au barreau de PAU et Maître SIMONET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

SAS [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître LUPI de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de DAX

sur appel de la décision

en date du 09 NOVEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : F 22/00092

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [Q] a été embauché, à compter de 19 novembre 2018, par la société par actions simplifiée (SAS) [1] selon contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur polyvalent.

Le 3 février 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 14 février suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Le 21 février 2022, il a été licencié pour faute grave.

Le 18 novembre 2022, M. [J] [Q] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a :

- Dit et jugé que le licenciement intervenu est bien un licenciement pour faute grave,

- Rejeté la demande de réintégration de M. [Q],

- Débouté M. [Q] de l'ensemble de ses demandes,

A titre reconventionnel,

- Condamné M. [J] [Q] à verser à la société [1] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [J] [Q] aux entiers dépens.

Le 8 décembre 2023, M. [J] [Q] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 12 août 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [J] [Q] demande à la cour de :

Vu le code du travail,

A titre principal,

- Infirmer le jugement entrepris ;

Statuant de nouveau,

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] [Q] est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [J] [Q] :

9 241,10 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 501,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

3 696,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

369,64 euros au titre des congés payés sur préavis,

10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement,

1 170,59 euros au titre du salaire durant la période de mise à pied,

102,68 euros au titre des congés payés sur salaire pour la période correspondant à la mise à pied,

7 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire,

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] [Q] doit être requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

- Confirmer la décision de première instance et juger les demandes de la société [1] à la fois recevables et bien-fondées,

Vu les articles L. 4121-1, L. 1234-9, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1332-3, L. 1235-3, et L. 1235-1 du code du travail,

Vu l'article 700 du code de procédure civile,

Vu la jurisprudence,

' A titre principal :

- Constater les graves manquements commis par M. [Q],

- Dire et juger que le licenciement prononcé par la société [1] a un caractère disciplinaire,

- Dire et juger que la faute grave retenue est parfaitement fondée, outre la mise à pied conservatoire prononcée à l'encontre de M. [Q],

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan en ce qu'il a rejeté la demande à titre principal de réintégration de M. [Q],

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan en ce qu'il a rejeté la demande à titre subsidiaire de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes formulées au titre d'une absence de cause réelle et sérieuse (préavis, congés payés sur préavis, mise à pied conservatoire, congés payés sur mise à pied conservatoire, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse),

- Dire et juger que la procédure de licenciement est bien-fondée,

- En conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan en ce qu'il a rejeté la demande de réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de M. [Q] en ce compris d'article 700 et d'exécution provisoire,

' A titre subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [Q] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- En conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan en ce qu'il a rejeté la demande de M. [Q] au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

' A titre infiniment subsidiaire et si la Cour devait entrer en voie de condamnation, de limiter les indemnisations de M. [Q] au strict préjudice démontré :

- Dire et juger qu'il ne peut exister de réparation sans démonstration préalable d'un préjudice effectif,

- Constater que M. [Q] n'apporte pas la démonstration d'un préjudice effectif au-delà du plancher de 3 mois, soit 5 544,66 euros,

- Dire et juger en conséquence qu'il ne saurait être question d'indemniser au-delà du plancher du barème,

- Réduire en conséquence les demandes de M. [Q] à de plus justes proportions (5 544,66 euros),

- Réduire à de plus justes proportions les demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' A titre reconventionnel :

- Condamner M. [Q] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

« Nous vous reprochons, d'une part, le non-respect d'une consigne de sécurité obligeant le port du masque par l'ensemble des salariés dès le franchissement de l'enceinte de l'entreprise. Le 28 janvier 2022, alors que vous étiez 4 salariés présents dans la zone de « déchets nord », vous ne portiez pas votre masque. Votre responsable hiérarchique, [T] [R] vous a expressément et avec insistance, demandé de le mettre. Vous avez refusé de vous exécuter.

Malgré nos nombreux rappels oraux depuis la mise en place du port du masque obligatoire au sein des locaux de l'entreprise dans le cadre de la pandémie, vous ne semblez pas prendre la mesure des conséquences de votre attitude sur votre sécurité, votre santé et celles de vos collègues.

Compte tenu de la gravité des faits, nous avons donc prononcé à votre encontre une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat et nous vous avons convoqué à un entretien, par courrier avec AR suite à votre refus de réceptionner en main propre notre courrier de convocation.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Madame [O], en son mandat de représentant du personnel ; Monsieur [K], directeur de l'usine de [Localité 2] et Madame [R], votre Responsable hiérarchique directe, étaient également présents. Nous vous avons, tout d'abord, rappelé les faits à l'origine de la procédure, et nous vous avons écouté.

Vous avez reconnu les faits de non-port du masque et lorsque nous vous avons demandé si vous vous engagiez, à l'avenir, à porter le masque correctement de votre entrée dans l'usine à votre sortie, vous avez répondu par la négative.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail, en son article 8, vous engage à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui vous sont données.

Le Règlement Intérieur, quant à lui, reprenant l'article L. 4122-1 du code du travail, dispose que : « Tout salarié est tenu, sous peine de sanctions disciplinaires, de prendre soin' de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes' »

D'autre part, au cours de l'entretien, vous avez à plusieurs reprises dénigré votre employeur en critiquant les décisions de la Direction et vous avez manqué de respect envers les Chefs d'ateliers.

Après vous avoir écouté et après réflexion, nous sommes au regret de vous informer que les quelques explications et éléments d'appréciation recueillis auprès de vous au cours de l'entretien préalable et en particulier votre refus catégorique de port du masque (élément de sécurité obligatoire) ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave caractérisée par votre insubordination mettant en danger votre sécurité, votre santé et celles de vos collègues.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l'objet ne vous sera pas rémunérée. »

Sont donc imputés au salarié :

- le non-port du masque le 28 janvier 2022 dans la zone de « déchets nord » alors que 4 salariés étaient présents, nonobstant une demande expresse et insistante de son supérieur hiérarchique,

- le refus exprimé lors de l'entretien préalable de satisfaire à la demande de l'employeur « de porter le masque correctement de votre entrée dans l'usine à votre sortie »,

- lors de l'entretien préalable, un dénigrement de l'employeur par des critiques de décisions de ce dernier et un manque de respect envers les chefs d'ateliers.

Suivant le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 dans sa version au 3 janvier 2022, invoqué par l'employeur et versé aux débats par chacune des parties, le port du masque dit de catégorie 1 était prescrit dans les lieux collectifs clos ; il ne l'était pas dans les bureaux individuels dès lors que les salariés y étaient seuls, ni dans les ateliers dès lors que les conditions de ventilation / aération fonctionnelles étaient conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail était limité, que ces personnes respectaient la plus grande distance possible entre elles, au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portaient une visière, ni en extérieur sauf en cas de regroupement ou d'incapacité de respecter la distance de deux mètres entre personnes.

L'employeur invoque une information de ses salariés dont M. [Q] sur les consignes sanitaires à appliquer par voie de mail, d'affichage ainsi que par le Comité social et économique.

Il ne justifie pas d'une information du salarié par voie de mail, et produit seulement deux mails de communication du groupe [2] dont la société [1] fait partie, destinée aux « managers », l'un du 21 janvier 2022 relatif au télétravail, l'autre du 7 janvier 2022 relatif à la mise à jour du protocole de suivi des cas en entreprise. Dans ce dernier mail, il est rappelé que des référents Covid ont été désignés ainsi que les gestes barrière dont le port du masque « systématiquement en intérieur » et « en extérieur en cas d'incapacité de respecter une distance de 2 m ». Il n'est fourni aucun élément relativement aux « managers » auxquels ce mail a été diffusé, et notamment, il n'est pas caractérisé qu'il l'a été auprès du supérieur hiérarchique direct de M. [Q].

L'employeur ne justifie pas non plus d'une information précise des salariés dont M. [Q] par le CSE relativement à l'obligation de port du masque. Il produit seulement trois procès-verbaux de ce dernier des 17 décembre 2021, 21 janvier 2022 et 25 février 2022 qui comportent chacun une rubrique « point covid 19 : mesures prises, information des cas contacts » ; dans celui du 17 décembre 2021, l'employeur indique « Nécessité de bien respecter les gestes barrières. Il faut maintenir une vigilance accrue et porter le masque », mais n'indique pas les règles applicables en matière de port du masque ; celui du 21 janvier 2022 ne comporte rien de la part de l'employeur relativement au port du masque ; dans celui du 25 février 2022, au demeurant postérieur aux faits de la cause, il est seulement mentionné de la part de l'employeur un « rappel sur le respect des distances et sur le port du masque » sans aucune précision, et il est à observer que les élus [3] indiquent qu'un salarié travaillant seul dans un bureau doit porter le masque lorsque le bureau a des portes ouvertes sur des couloirs ou des portes adjacentes sans être contredit par l'employeur alors que le protocole national ci-dessus ne le prescrivait pas.

Enfin, l'employeur produit des affichettes, l'une émanant de Santé Publique France et intitulée « Ici, le masque est obligatoire », et les autres, intitulées « Bonnes pratiques », émanant du groupe [2], datées du 5 mai 2020, du 11 mai 2020, du 2 septembre 2020 et du 1er février 2021 ; deux de ces dernières affichettes, en date du 2 septembre 2020, prescrivent le port du masque « dans l'enceinte des sites à l'intérieur comme à l'extérieur », et celle de ces des deux affichettes spécifiques au port du masque ne fait exception que « des bureaux individuels dès lors que l'on se trouve seul » ; aucune des affichettes datées du 1er février 2021 n'est relative aux règles concernant le port du masque.

Il résulte de la comparaison de ces affichettes avec le mail ci-dessus du 7 janvier 2022 une communication contradictoire de l'employeur relativement au port du masque en extérieur puisque, par voie d'affichette, il le prescrit en toute circonstance, tandis que par mail destiné aux « managers », il le prescrit seulement en cas d'incapacité de respecter une distance de 2 m, ce, conformément au protocole sanitaire ci-dessus qu'il invoque comme régissant le port du masque dans l'entreprise.

L'employeur produit ensuite un mail adressé le 28 janvier 2022 notamment au directeur de l'usine par Mme [T] [R], supérieure hiérarchique directe du salarié, et ainsi rédigé : « Je me suis pris le bec ce matin avec [J] [Q] au sujet du port du masque. Nous étions 4 personnes dans la zone déchets nord et il n'a pas voulu mettre son masque malgré mon insistance. J'ai de nombreuses remontées du personnel et des instances à ce sujet (non port du masque à l'entrée de l'entreprise jusqu'aux vestiaires + dans la zone déchets nord). Pour rappel, suite à ma demande, [C] [F] l'avait reçu l'année dernière. C'est dommage qu'il se butte sur ce point alors qu'il fait correctement son travail. J'avoue que je ne sais plus quoi faire' ».

Il est constant que la zone déchets nord est en extérieur et, alors que le protocole national ci-dessus ne prescrivait le port du masque en extérieur qu'en cas de regroupement ou d'incapacité de respecter la distance de deux mètres entre personnes, et que la communication de l'employeur est contradictoire s'agissant du port du masque en extérieur, Mme [R] mentionne seulement la présence de quatre personnes dont le salarié mais ne dit rien des circonstances de travail de ce dernier. Il n'est pas déterminé s'il travaillait seul ou avec l'une ou plusieurs des autres personnes présentes ni qu'il lui était impossible de garder une distance de 2 m avec les trois autres personnes.

Au vu de ces éléments, il n'est pas permis de retenir comme caractérisé que le salarié a manqué à l'obligation de port du masque le 28 janvier 2022.

Le refus du salarié lors de l'entretien préalable de satisfaire à la demande de l'employeur « de porter le masque correctement de votre entrée dans l'usine à votre sortie » est étayé par une attestation de Mme [S] [O], élue au CSE qui l'a assisté lors dudit entretien. Cependant, dès lors que le salarié travaille pour l'essentiel en extérieur dans la zone déchets nord, la demande de l'employeur d'accepter de porter le masque de l'entrée dans l'usine jusqu'à sa sortie est excessive au regard du protocole national ci-dessus qu'il invoque et le refus du salarié n'est pas fautif.

Enfin, l'employeur ne fournit pas d'élément relativement aux faits de dénigrement de l'employeur et de manque de respect envers les chefs d'ateliers lors de l'entretien préalable. Ce dernier grief n'est donc pas établi, étant au demeurant observé que les propos tenus lors de l'entretien préalable au licenciement ne peuvent servir de fondement au licenciement, sauf s'ils caractérisent un abus manifeste de la liberté d'expression et sont injurieux, excessifs ou diffamatoires.

Il résulte de ces éléments que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Par suite, M. [Q] est fondé en sa demande de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire. Au vu des bulletins de paie qu'il produit, la retenue pratiquée au titre de la mise à pied conservatoire a été de 1 076,97 €. La société [1] sera donc condamnée au paiement de cette somme, outre, dans la limite de la demande, celle de 102,68 € au titre des congés payés afférents.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, le salarié, qui avait plus de deux ans d'ancienneté, a droit à une indemnité compensatrice d'un préavis de deux mois qui s'établit, compte tenu d'un salaire mensuel de 1 650,39 € (primes d'ancienneté et d'habillage incluses), à la somme de 3 300,78 € que la société [1] sera condamnée à lui payer, outre 330,08 € au titre des congés payés afférents.

En application des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, M. [Q] a droit à une indemnité légale de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, et, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Les parties ne produisent pas les bulletins de salaire des douze derniers mois précédant le licenciement (de décembre à janvier 2022), et au vu de ceux des trois derniers mois (de novembre 2021 janvier 2022), le salaire de référence à retenir est de 1 762,63 €. Compte tenu d'une ancienneté de 3 ans et 3 mois, l'indemnité légale de licenciement est de 1 432,14 €, soit [(1 762,63 / 4 x 3) + (1 762,63 / 4 / 12 x 3)]. La société [1] sera condamnée au paiement de cette somme.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, en l'absence de réintégration, le licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié qui, tel M. [Q], a 3 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés, ouvre droit à l'octroi d'une indemnité à la charge de l'employeur d'un montant compris entre 3 mois et 4 mois de salaire brut. Au vu des éléments au dossier (salarié âgé de 32 ans lors du licenciement qui ne fournit pas d'élément relativement à sa situation professionnelle postérieure et établit être en situation de surendettement), il sera alloué au salarié une somme de 7 050,52 € représentant 4 mois de salaire.

Lorsque les circonstances entourant le licenciement sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Le salarié fait valoir qu'il a été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave et que ce type de licenciement, alors même qu'aucune faute n'est intervenue, est nécessairement vexatoire. Il ne s'agit pas là de circonstances abusives ou vexatoires entourant le licenciement. La demande d'indemnisation de ce chef sera rejetée.

En application de l'article L. 1235-4, il doit être ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les autres demandes

La société [1], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à M. [Q] la somme de 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ce, par infirmation du jugement déféré, et déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan le 9 novembre 2023 hormis en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour caractère vexatoire du licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit le licenciement de M. [J] [Q] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [Q] :

- 1 076,97 € à titre de rappel du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire, outre 102,68 € au titre des congés payés afférents,

- 3 300,78 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 330,08 € au titre des congés payés afférents,

- 1 432,14 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 7 050,52 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [J] [Q], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités,

Condamne la société [1] à payer à M. [J] [Q] la somme de 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande de ce chef,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Arrêt signé par Madame BLANCHARD, Conseillère, par suite de l'empêchement de Mme CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, Pour LA PRÉSIDENTE empêchée,