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Il précise que la salariée sollicitait le remboursement de deux allers-retours par jour entre son domicile et son lieu de travail alors même qu'elle bénéficiait de ticket restaurant lui permettant de ne pas rentrer à son domicile pour la pause déjeuner et qu'elle a sollicité le remboursement de nombreux déplacements entre le 17 mars et 11 mai 2020, pendant la période de confinement, alors qu'elle était en activité partielle à 90% et en télétravail à temps plein sur les 10% du reste du temps. Au soutien de sa prétention, il produit les tableaux de notes de frais remplis par la salariée pour les mois de février, mars, mai, juin, juillet, août et septembre 2020, 26. La salariée fait valoir que ce motif n'a pas été abordé lors de l'entretien préalable mais seulement devant la commission de discipline de sorte que l'employeur ne peut valablement se préavaloir de ce grief.

ayant motivé son arrêt de travail. Dit avoir été en Burn out. Dit avoir eu des difficultés relationnelles avec une collègue et avoir remise en cause dans son employeur. A le sentiment 'd'avoir été lâchée lors de la période COVID sur place et devant faire face avec les clients et les salariés de la vigne alors que le personnel de direction était en télétravail' Dit être suivie par un hypnothérapeute. Dit ne pas pouvoir reprendre au poste car n'a plus sa place. A demandé une rupture conventionnelle qui a été refusée. Semble très destabilisée lors de l'entretien, pleur à l'évocation des difficultés rencontrées. Troubles du sommeil et du comportement (techniques d'évitement, isolement social...) La salariée apparait en difficulté ce jour et ne se présente pas sur son mode habituel. Suivi psy fortement recommandé.

Pendant la période du 10 octobre 2029 au 9 janvier 2021, nous avons mis en place un fonctionnement 'dégradé' qui consiste à honorer le peu de réservations restantes et non annulées, répondre à des demandes principalement pour des professionnels travaillant dans le secteur de Saint tropez, limiter les disponibilités de l'hôtel afin de minimiser le nombre de personnes dans le bâtiment, adopter le télétravail. Ces méthodes ont permis de respecter le protocole sanitaire recommandé par les autorités. Elles ont été mises en oeuvre en raison d'un grand nombre d'annulations ainsi qu'une baisse de 80% des demandes de réservations. Aussi, tout au long de la saison estivale 2020, mes échanges avec ma collègue [Z] [S] ont été nombreux et pointant du doigt un risque de fermeture de l'établissement.

en raison de son état de santé physique. En particulier, elle soutient que dès son transfert au [1], elle a été soumise aux décisions de Mme [X], qu'elle devait être totalement contrôlée et surveillée et qu'elle se devait d'être présente sur des heures de bureau à son poste de travail dans les locaux de l'[4]. Ainsi, il lui a été refusé de se mettre en télétravail durant le confinement de la crise COVID de 2021, contrairement à l'autorisation qui lui avait été donnée la première fois par l'ancien directeur de I'[2] en raison de son état de santé et de son statut de travailleur handicapé, que le [1] ne pouvait ignorer.

Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail. (Soc., 14 Décembre 2022, publié). Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

'accord d'entreprise encadrant les départs pendant une durée de douze mois mais passé ce délai, comme en l'espèce, la journaliste conservant le droit d'invoquer sa clause de cession dans les conditions légales.

De même, la salariée indique qu'un temps partiel de chômage partiel lui a été imposé à hauteur de 20% pendant le confinement lié à la pandémie du Covid 19, toutefois, elle ne justifie pas ne pas avoir été consultée sur ce point et cette période a entraîné du chômage partiel pour des cadres dirigeants sans que cela ne remette en cause leur indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. La salariée soutient qu'elle devait demander une autorisation pour faire du télétravail, cependant, elle se contente de produire un courriel du 8 novembre 2018 diffusant une charte sur le télétravail, ne démontrant pas qu'elle avait peu d'autonomie à ce sujet. Sur la rémunération, la salariée percevait en dernier lieu une rémunération annuelle de 145 102,43 euros bruts.

et des relations sociales. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des personnels non cadres des CARMI du 21 janvier 1977, modifiée par l'avenant n° 74. Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2021. À l'issue de cet arrêt, elle a été placée en mi-temps thérapeutique, exercé en télétravail. Par courrier recommandé en date du 7 juin 2021, Mme [V] [U] a informé son directeur des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions. Le 1er octobre 2021, Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail au titre d'un accident du travail, pour « choc émotionnel et syndrome de stress professionnel, trouble anxiodépressif réactionnel au travail », jusqu'au 5 décembre 2021.

Mme [O] [Q] [I] [P] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie du 27/10/2021 au 11/02/2022. Le 11 février 2022, Mme [O] [Q] [I] [P] a fait l'objet d'un avis d'aptitude préconisant une reprise du travail à temps partiel (80 %) dans le cadre d'horaires aménagés et en évitant l'accueil ; puis, le 11 mai 2022, d'un avis d'aptitude préconisant une reprise du travail à temps plein assorti d'une journée par semaine de télétravail. Le 30 janvier 2023, Mme [O] [Q] [I] [P] a été victime d'un accident pris en charge au titre de la législation professionnelle. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie à compter du 4 avril 2023. Par messages en date des 3 et 4 avril 2023, Mme [O] [Q] [I] [P] a pris contact avec son responsable régional afin de lui indiquer qu'elle estimait être victime de harcèlement de la part du responsable d'agence.

; de plus, il est noté dans son dernier entretien de performances et de développement professionnel 2020 : 'je suis satisfait du travail de [K] et souhaite le garder sur cette fonction jusqu'à son départ en retraite' rendant dès lors légitimes les interrogations de l'employeur sur ce point. Enfin sur la question de son retour sur site après la levée du confinement le 11 mai 2020, l'employeur atteste des préconisations gouvernementales en faveur du télétravail avec maintien de la distanciation sociale. Il justifie par ailleurs que le retour du salarié était d'un commun accord prévu le 25 mai 2021 mais que la ré-implantation des bureaux pour tenir compte des dispositions sanitaires n'a pas permis son retour sur site avant le 17 juin 2020 en lui attribuant temporairement un poste de travail dans une salle de réunion.

En l'espèce, la salariée invoque, dans ses écritures, avoir réalisé, comme heures supplémentaires impayées : * 87, 50 heures majorées à 25 %, * 35 heures majorées à 50 %, représentant, selon elle, une somme totale de 6 977, 77 euros brut, hors congés payés. Elle précise qu'outre les horaires de bureau, elle effectuait des déplacements pour des rendez vous extérieurs professionnels, et a pu effectuer du télétravail à son domicile. Elle produit, notamment, : - en sa pièce n°9 : un tableau mentionnant par jour, les heures d'arrivée et de sortie du matin et de l'après-midi, le nombre d'heures de travail par jour et par semaine, les majorations, et, ce, pour la période du 10 janvier 2022 au 30 mars 2022 inclus, - ses bulletins de paie, - une attestation de témoin de sa mère, Madame [W] [Q], de son époux Monsieur [T] [U], de Madame [N] [K], de Monsieur [J] [X], architecte.

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M.

et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Mme [D] affirme qu'elle a en réalité débuté ses fonctions à compter du mois de novembre 2022, sans que ne soit signé un contrat de travail ou qu'elle ne bénéficie d'une rémunération. Elle indique que, dans le but de dissimuler son emploi, l'employeur l'a placée en télétravail. Elle ajoute qu'au cours de la relation contractuelle, elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires impayées, du fait des nombreuses sollicitations de M. [Z]. Elle en déduit que l'employeur s'est rendu coupable de l'infraction de travail dissimulé. Elle verse aux débats : - Ses bulletins de paie qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire, - Des échanges de SMS entre Mme [D] et M. [Z] ou un certain " [O] " [Z] dès le 7 novembre 2022. Le 7 novembre 2022, Mme [D] écrit à M.

(ii) Une absence de redressement économique envisageable en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19: La crise sanitaire actuelle du Covid-19 a complètement et durablement bouleversé les habitudes de nos clients dont les priorités ont évolué. Il ressort de la période de confinement qu'en raison des profonds changements dans l'organisation personnelle et professionnelle de nos clients, résultant du développement du télétravail notamment, le service de blanchisserie proposé via notre application a été beaucoup moins sollicité. Ainsi, le nombre de clients a fortement diminué et les clients fidèles ont largement réduit leur recours à notre prestation.

à son obligation. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande. 5/ Sur la demande au titre des frais professionnels : Mme [H] soutient que l'employeur ne lui a pas payé les frais professionnels forfaitaires prévus par l'accord du 16 janvier 2020 relatif aux frais de logement et de nourriture des salariés et l'indemnité de télétravail pour le mois de novembre 2022 alors qu'elle dissimule intentionnellement les éléments qu'elle détient qui fondent sa demande à savoir les données du logiciel " CONCUR " et qu'il n'y a pas lieu de procéder à une réduction prorata temporis en l'absence de production des données susvisées.

A revoir dans un délai de deux semaines après une étude de poste et des conditions de travail en entreprise ». Lors d'une seconde visite de reprise le 29 juillet 2025, il a écrit : « Un retour en entreprise est possible sur un mi-temps thérapeutique. Un accompagnement sur la reprise du poste est à mettre en place afin que le salarié puisse s'approprier les outils de travail qui, pendant son absence, ont évolué. Le télétravail sur au moins moitié de son temps travaillé est à mettre en place ». Demandant l'annulation de l'avis du médecin du travail du 29 juillet 2025, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons, en sa formation de référé, le 11 août 2025. Par ordonnance du 21 octobre 2025, le conseil a : - constaté que la seconde visite médicale devait bien avoir lieu ; - validé le second avis de la visite de reprise daté du 29 juillet 2025 ; - débouté M.

[S] se compare désormais, qui n'avaient pas la même ancienneté, les mêmes diplômes ni les mêmes qualifications, - M. [S] a été placé en activité partielle au même titre que de nombreux autres salariés ; elle n'a pas fait appel à lui lorsque l'activité a repris, au demeurant progressivement, parce que sa présence n'était pas nécessaire en l'absence d'ordres de fabrication à analyser ; à l'exception des cinq cadres de direction, les autres cadres étaient soit en télétravail soit en activité partielle. 13. Force est pour la cour de relever que : - l'absence de réclamation pendant la relation contractuelle n'est pas exclusive de la réalité du manquement allégué ; M.

de chaise, entraînant le glissement de celle-ci et la rotation de son pied. La victime a informé avoir une ancienne fracture à cet endroit du pied et des antécédents de fragilité osseuse' et a présenté en suivant ' une fracture du pied gauche'... Le 20 avril 2022, conformément à l'avis du médecin hospitalier qui avait préconisé une activité en télétravail pendant un mois, elle a repris son activité sur un poste aménagé décrit dans une fiche de poste aménagé rédigée par son employeur le même jour de la façon suivante : ' réalisation de ses taches habituelles en lien avec sa fiche de fonction en télétravail' pour une durée d'un mois. Par courriel du 9 mai 2022, Mme [M] a transmis à son employeur une prescription de son médecin traitant préconisant le renouvellement de cet aménagement pour une durée de deux mois.

[K] à son égard ainsi que le fait qu'il a été très autoritaire 4. En juillet 2019, M. [K] a modifié ses fonctions sans son accord, lui retirant ses responsabilités, lui interdisant de communiquer avec les clients et avec les commerciaux et modifiant son titre au cours de l'été 2019 5. M. [K] a supprimé l'un des écrans sur lequel elle travaillait habituellement en télétravail et au sein de la société 6. l'absence de transmission de certaines informations contractuelles et les mensonges de M. [K] 7. la société [1] lui a attribué un poste différent le 17 février 2021 en réponse à ses dénonciations de harcèlement moral notamment le 4 septembre 2020 8. dès qu'elle a exercé un mandat syndical, elle a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire injustifiée engagée par son employeur 9.

La cour constate que M. [D] avait écrit à l'employeur par courriel du 2 mars 2018 : « je vous confirme que j'accepte la proposition d'évolution vers le poste IDC ». Son message se poursuivait ainsi: « En revanche, étant donné les caractéristiques de ce métier (...), je vous fais part de ma demande d'intégrer dans l'avenant, un aménagement avec 2 jours de télétravail (fixé le mardi et le jeudi). De plus, je ne sollicite que la fourniture par [3] d'une ligne mobile 4G professionnelle. De plus, eu égard à mes résultats de 2017 (...), je sollicite une revalorisation salariale de 2,5% (...) ». Il ressort des termes de ce courriel que M. [D] n'a pas exprimé un consentement clair et non équivoque à la modification de son contrat de travail par modification du poste occupé, à titre de sanction.