Rechercher une décision

de médecine générale) établissant : - en page 17/32 que les équipes sont : formation, conseil et production et ont tous le même mail initial du prénom[Courriel 1] ; - présentant l'activité et le fonctionnement de CNGE Conseil, de CNGE Productions, de CNGE Collège académique, de [Etablissement 5] ; - des informations pratiques (horaires de travail, télétravail, accès et sécurité, guide d'évacuation, restauration, procédures des pannes, climatisation, sécurité et dégradation, politiques RH (notamment avantages, assurance santé, absences, règlement intérieur, prévention des risques) et le processus d'intégration et de suivi, ce qui établit l'existence de contraintes ou d'avantages communs, étant rappelé que les différentes entités sont situées à la même adresse, les salariés étant réunis dans les mêmes locaux [Adresse 1] à [Localité 8].

du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux dépens d'appel, - Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1]. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que : - Après le confinement de 2020 et même après le déménagement du siège social en Gironde le 1er décembre 2020, elle a exercé ses fonctions en télétravail. L'employeur a accepté cette situation sans conditions. Le télétravail était donc contractualisé. - Le courriel du 13 octobre 2020 a été adressé alors qu'elle était déjà en télétravail pour ajouter a posteriori la condition de la crise sanitaire. - En l'absence de précision sur la durée et les modalités selon lesquelles il peut être mis fin au télétravail, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation sans l'accord de la salariée, et ce même en présence d'une clause de mobilité.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile - signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle.

, qu'elle a été contrainte de relancer la société à plusieurs reprises, qu'il n'est justifié d'aucun échange avec la médecine du travail à son sujet postérieurement à l'avis rendu, qu'elle était prête à analyser toutes propositions y compris en acceptant une modification de son temps de travail, un changement de classification professionnelle, un poste en télétravail, ' le groupe [3] est le 4ème groupe d'EHPAD en [Etablissement 1] et comporte 366 établissements dans le monde, dont 195 en France, emploie plus de 19 000 salariés, que la rubrique emploi du site internet du groupe comporte 57 pages d'offres d'emploi sans qu'une seule offre ait pu être faite à Mme [D], ' la société persiste à refuser de transmettre le registre du personnel et se contente de coupons-réponses, ' la société n'avait manifestement pas envie de conserver en son sein Mme [D], déjà âgée de 57 ans et comptant 34…

Il a terminé son témoignage en indiquant qu'il avait invité MM. [X] et [J] à « bien poser leurs besoins pour redéfinir le poste de coordinateur HSE et en fonction de cela de valider ou non la période d'essai de M. [F] ». Si des tensions et des incompréhensions ponctuelles sont apparues dans le cadre de l'exécution par M. [F] de ses missions notamment lorsqu'il a validé, le 20 décembre 2021, le télétravail d'un salarié, cas contact d'une personne testée au Covid 19, suscitant l'agacement du chef d'entreprise, il apparait bien, notamment au regard de l'échange du 11 janvier 2021 entre M. [M], directeur des ventes, et M. [J], que c'est la méthode de M.

de reprise avant cette date, et lui a précisé qu'elle serait accueillie le 16 juin sur le site à [Localité 3]. Par courriel du 9 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1] de son acceptation du poste de responsable de projet de transformation à compter du 16 juin suivant. Par courriel du 16 juin 2020, Mme [C] a contesté devoir revenir sur site et a demandé à travailler en télétravail. Par lettre du 17 juin 2020, la société [1] s'est étonnée que Mme [C] ne se soit pas présentée sur site le 16 juin 2020, lui a indiqué qu'il ne pouvait y avoir de télétravail intégral et lui a demandé de venir sur site le 22 juin 2020 pour sa prise de fonction de responsable de projet de transformation. Par courriel du 18 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1] qu'elle refusait le poste de responsable de projet de transformation.

; le mail du 6 août 2020 par lequel il lui est demandé la liste du matériel professionnel utilisé et mis à sa disposition par la société [1] ; un mail du 14 août 2020 de Mme [D] à M. [E] : « Pourrais-tu nous communiquer les contacts de tes collaborateurs qui sont en charge de résoudre ce problème » et la réponse : « [Y] va recarder ce pb » ; un mail du 24 mars 2020: « Bonjour [Y], J'espère que tu vas bien. [1] n'est toujours pas en mesure d'équiper tout le monde pour le télétravail pour le moment et en toute honnêteté ça risque d'être le cas jusqu'à la fin du confinement.

position et d'identifier une solution compatible avec l'état de santé de M. [O] [N] ». Elle affirme ainsi avoir « souhaité persister dans ses échanges avec la médecine du travail pour permettre à M. [O] [N] de poursuivre son activité professionnelle (se limitant à des tâches administratives) via des aménagements de son poste, en particulier dans le cadre du télétravail ». Or, force est de constater que la société [1] n'apporte aucun élément au soutien de ses affirmations, et que l'inaction de l'employeur a laissé M. [O] [N] dans l'incertitude durant plusieurs mois. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient d'infirmer le jugement déféré et de retenir un harcèlement moral de la part de l'employeur, et d'allouer à M.

La caisse indique qu'au jour de l'accident du travail, l'assuré était dispensé d'activité, puisque son arrêt de travail était terminé, mais que l'employeur avait souhaité différer sa reprise d'activité, dans l'attente de l'enquête menée à la suite des dénonciations de faits de harcèlement mettant en cause M. [Y]. Elle en conclut que l'assuré ne se trouvait pas aux temps et lieu du travail le jour de l'accident du travail, pas même en télétravail. La caisse souligne que si l'assuré a continué à travailler durant sa dispense d'activité, c'est de son plein gré et en contrariété avec ce que lui avait demandé son employeur. Elle indique que les éléments antérieurs au 18 novembre 2019 ne peuvent être pris en compte, puisqu'à cette date, l'assuré avait effectivement repris son travail.

Cette tentative en définitive avortée de trouver une solution à la mésentente avérée entre le chef d'entreprise et la salariée ne saurait être considérée comme une faute alors même que M. [L] a convenu avec la salariée de la nécessité de discuter. Par ailleurs, si l'employeur indique dans la lettre de licenciement que Mme [W] a exigé de pouvoir travailler en télétravail et que celle-ci admet effectivement qu'elle a pris l'initiative de cette mesure à l'occasion de la crise sanitaire du covid 19 et que cette modalité de travail a perduré dans le temps au vu du compte-rendu unilatéral de l'entretien du 02 avril 2021 qu'elle a adressé à M. [L], force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir utilement exercé son pouvoir de direction en informant la salariée de la fin du télétravail.

vocation à s'appliquer. Elle ajoute que la caisse n'a pas procédé à une véritable instruction en ne procédant notamment pas à des vérifications exigeant de prendre contact avec le médecin conseil rédacteur du certificat médical initial au vu des réservées qu'elle a émises. La caisse demande la confirmation du jugement entrepris. Elle rappelle que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Elle indique que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 8 janvier 2026, confirmé sa jurisprudence et rappelé que la présomption d'imputabilité devait s'appliquer dès lors que le malaise était survenu au temps et lieu de travail et qu'il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption d'apporter la preuve que la cause de l'accident est totalement étrangère au travail.

. Les éléments allégués à l'origine de la pathologie selon l'enquête administrative sont : - les difficultés relationnelles à la nomination d'un responsable hiérarchique à un poste auquel l'assurée se sentait légitime, d'après le dossier du conseil de l'employeur (janvier 2018) ; - un conflit dès l'arrivée de ce N +1 sur l'attribution de deux jours de télétravail que ce N +1 remettait en question ; - une intervention du N+1 dans la gestion et l'organisation du service de l'assuré sans la mettre au courant ; - une rétention d'information de la part du N+1, avec des questions alléguées floues et fluctuantes et pour lesquelles il attendait des réponses rapides ; - un comportement allégué autoritaire (confirmé par des témoignages portés au dossier par l'assurée), et contredit par les témoignages portés au dossier par l'employeur, ce dernier indiquant que l'assurée dénigrait systématiquement…

Dans un mail du 10 octobre, l'employeur réitérait sa demande de tableau récapitulatif des congés de chaque agent avec leur décompte, et de précisions concernant les correspondances des jours de récupération avec les dates et heures travaillées et motifs. Il ressort d'un mail du 12 octobre 2022 que l'employeur réitérait sa demande, soulignant qu'elle avait été faite quelques mois auparavant lors de la mise en place du télétravail, l'employeur s'étonnant de ce qu'il n'y ait pas de tableau de suivi régulier RH et s'interrogeant sur les bases sur lesquelles les congés et récupérations étaient validés.

2021 au 3 décembre 2021. Mme [I] a été placée en travail du 6 décembre 2021 au 28 février 2022. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2022, le médecin du travail a émis un avis favorable à la reprise du poste avec aménagement horaire : temps partiel thérapeutique en 50 % recommandé, à répartir en demi-journées en matinée et préférentiellement en télétravail. Par courrier recommandé du 6 mai 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 17 mai 2022. Par courrier recommandé du 20 mai 2022, la société [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, motivée par des absences et retards entre le 17 mars 2022 et le 2 mai 2022.

et quotidienne n'est pas nécessaire s'agissant de terres destinées à la polyculture. Il fait valoir à cet effet que sa fille a obtenu la validation de son plan de professionnalisation le 28 juin 2024 et que pour les besoins de son installation son employeur a accepté un aménagement de travail à raison de 80 % étant précisé qu'une partie de son temps est télétravaillé ce qui lui assurera la souplesse nécessaire à sa double activité. Il ajoute que le projet d'installation de sa fille n'est pas soumis à autorisation administrative préalable prévue à l'article L.331-2 du code rural dans la mesure où la surface à exploiter n'atteint pas 100 ha et où ses revenus extra-agricoles de 2023 sont inférieurs au seuil qui était en 2023 de 35.942,40 euros.

de personnes en difficulté, en contrat à durée déterminée à temps complet, puis à compter du 18 décembre 2003 en contrat à durée indéterminée en qualité d'accompagnateur socio-professionnel. Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur. Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30. Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023. Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023.

pièce de la salariée n° 32 (courriels de prise de nouvelles) produite pour prouver que les seuls échanges intervenus durant les périodes de suspension du contrat de travail avaient pour unique objet de prendre des nouvelles de la santé de Mme [D] de manière cordiale («'comment vas-tu'''», «'repose-toi bien'») et ne constituaient nullement des instructions de travail, - pièces n° 21 et 22 (échanges sur l'organisation des congés et le télétravail) dont il ressort que la direction a accepté des demandes de congés ou de télétravail à l'étranger (voyages à [Localité 3] et en Algérie), - pièce n° 23 (idem) dont il ressort que la pratique consistant à travailler durant les périodes de repos relevait de la seule initiative de Mme [D], celle-ci ayant expressément proposé d'envoyer elle-même des notifications pendant ses vacances afin de s'assurer du respect des délais, - pièce de la salariée n°…

ci. Cette mauvaise gestion a créé beaucoup de tension dans les équipes, de l'incompréhension dans l'organisation et dans le rôle des uns et des autres. Face à ces tensions, votre manager a dû intervenir le mardi 11 mai 2021 pour calmer les ardeurs de tout le monde via une réunion siège (pour une partie de l'équipe) et en visioconférence (pour les autres en télétravail) en expliquant que l'enjeu était de réaliser au mieux la convention la force de vente. Enfin le 12 mai 2021 soit quatre jours avant la convention, le service marketing a appris l'annulation par mail d'un atelier de la convention alors que le travail avait été fait en urgence depuis 15 jours par les équipes. [N] [P], responsable marketing envoyait un mail afin de comprendre cette situation et ce brusque changement de position.

30 juin 2021. En revanche, il est relevé des incohérences entre les différents éléments produits dès lors que la salariée ne déduit pas les heures non réalisées pour des motifs personnels. Cette souplesse dans l'aménagement de son temps de travail est notamment démontrée au mois de juillet 2020 lorsqu'elle a sollicité la possibilité de travailler en télétravail en raison de la garde de ses enfants, ce qui explique les horaires décalés dont elle demande le paiement.

déficit fonctionnel partiel : de 50 % du 18 mai au 3 juin 2008, - consolidation : 15 mai 2013, - déficit fonctionnel permanent : 23 % ( 3 % de séquelles algiques et 20 % de séquelles psychiques), - souffrances endurées : 5 sur une échelle de 7, - préjudice esthétique temporaire : 3 sur une échelle de 7, - incidence professionnelle : inaptitude pour tout travail justifiant un déplacement en voiture. Aptitude au télétravail mais du fait du pourcentage d'emploi au télétravail : totale perte de chance significative. Par acte de commissaire de justice en date du 26 mai 2020, Mme [I] a fait assigner la société Macif, la société Maaf, la cpam du [Localité 1], la société [Localité 10] (ci-après 'AG2R'), la société Swiss Life Prévoyance et Santé (ci-après 'Swiss Life'), la société Gras Savoye devant le tribunal judiciaire de Niort aux fins d'indemnisation de ses préjudices.