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La convention collective applicable est celle de la production agricole et [2]. Dans le cadre du programme Défi emploi, des bilans avec un chargé d'agriculture de la chambre d'agriculture des Pays de la [Localité 5] ont été réalisés avec l'employeur et le salarié. Le 13 septembre 2021, un accident de travail a été déclaré à la MSA. Le 7 octobre 2021 la société GAEC des 4 vents a convoqué M. [T] [R] à un entretien de rupture conventionnelle qui s'est tenu le 13 octobre 2021. Le 13 octobre 2021, la convention de rupture conventionnelle a été signée. La rupture du contrat de travail était fixée au 19 novembre 2021. Une visite de l'inspection du travail au sein de l'établissement a eu lieu le 4 novembre 2021 à la demande de M. [T] [R]. Les parties se sont accordées sur le paiement du solde des heures supplémentaires.

Il résulte de ces éléments que la salariée justifie qu'elle a lancé plusieurs alertes auprès de sa direction, lors de ses entretiens, mais également dans ses courriels, et ce dès le début de l'année 2019. L'employeur conteste à la fois la surcharge de travail de la salariée, et n'avoir pas répondu aux alertes.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. ». Au cas présent, il ressort de la lettre de licenciement que le licenciement de Mme [B] est motivé par un motif hybride puisque l'employeur invoque : . des difficultés économiques (2), . la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité (3).

du 30 septembre 2022. Madame [E] [K] a été en arrêt-maladie du 3 octobre au 5 décembre 2022. Le 23 janvier 2023, la commune de [Localité 4] mettait en demeure Madame [E] [K] de lui fournir les justificatifs valables de ses absences depuis le 6 décembre 2022, et à défaut la mettait en demeure de reprendre ses fonctions. Des discussions sur une rupture conventionnelle existaient entre les parties mais n'aboutissaient pas.

Les parties s'accordent par ailleurs pour reconnaître que la mise en place de la cuisine relève des attributions du cuisinier. Au soutien des autres tâches qu'il prétend avoir effectuées, M. [V] [T] produit deux attestations de Madame [P], qui ne sont pas dénuées de force probante, contrairement à ce que la SARL [1] soutient, au seul motif qu'elle a signé avec cette dernière une rupture conventionnelle. Il ne ressort toutefois pas desdites attestations que M. [V] [T] faisait le service alors que Madame [P] indique tout au plus qu'il lui arrivait parfois de descendre les plats au niveau de l'office. Il n'est pas davantage établi, au vu des attestations contradictoires de Madame [P], que M.

[D] à un entretien préalable, pour n'avoir pas rangé une balayeuse qui est restée dehors tout un weekend. Le 20 décembre 2018, la Société a notifié à M. [D] une mise à pied disciplinaire de 3 jours. M. [D] n'a pas contesté cette sanction. Puis, par un courrier du 30 août 2019, la Société [X] a convoqué M. [D] à un entretien préalable. L'entretien s'est déroulé le 11 septembre 2019, suite auquel il a été signé une rupture conventionnelle. Le 13 septembre 2019, M. [D] a contesté la rupture conventionnelle confortée par un courrier du 17 septembre 2019. Par courrier du 21 novembre 2019, il sera convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant. Par lettre du 9 décembre 2019, la Société a notifié à M.

La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail était une démission et que ses demandes supplémentaires étaient infondées et de la débouter de ses demandes, alors : « 1°/ que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté sans réserve de mettre fin au contrat de travail ; que tel n'est pas le cas du courrier par lequel un salarié protégé, ayant sollicité un processus de rupture conventionnelle, informe son employeur de sa décision de démissionner, motivée par la durée excessive de la procédure et sa volonté d'éviter aux deux parties le contrôle de l'administration, et réclame en contrepartie une indemnité qu'il chiffre à six mois de salaires, manifestant ainsi sa volonté de procéder à une rupture amiable indemnisée hors du processus légal de rupture conventionnelle ; qu'en l'espèce, le…

il considère que l'employeur a rompu le CDD de manière abusive et réfute les déclarations de ce dernier indiquant que le contrat n'a pas été rompu et a continué. La société [1], anciennement dénommée [4] : - M. [N] lui a déclaré être empêché de travailler en raison du jeûne du Ramadan, alors qu'elle lui a indiqué qu'il devait continuer à travailler, et qu'il a refusé de reprendre le travail - elle lui a proposé une rupture conventionnelle qu'il a refusée - elle réfute les déclarations du salarié suivant lesquelles la société lui aurait demandé de ne plus revenir, produisant des SMS - le contrat n'a pas été rompu par elle, mais par M.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. Par application des dispositions de l'article L.

reste lui devoir la somme de 36 762,95 euros qu'elle sera condamnée à lui verser par infirmation du jugement, outre la somme de 3 676,29 euros de congés payés afférents. Sur la rupture Pour infirmation du jugement, M. [Q] fait valoir essentiellement qu'aucune faute grave n'est établie et que son licenciement a pour origine son refus d'accepter une rupture conventionnelle. Il ajoute que son licenciement a été décidé avant la procédure de licenciement et verse aux débats un procès-verbal d'huissier retranscrivant un enregistrement fait à l'insu de l'employeur mais indispensable à la preuve de l'existence du licenciement verbal et proportionné au but recherché. La société réplique que les griefs sont établis ainsi que l'insuffisance professionnelle. Elle sollicite le rejet de la pièce 59 produite par le salarié motif pris que l'enregistrement retranscrit par voie d'huissier est illicite.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.".

[S] [Y], étudiant en droit, à effet du 1er septembre 2021 moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 554,58 euros pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Parallèlement, M. [T] [C] soutient avoir consenti à M. [S] [Y] un prêt d'honneur d'un montant de 1.477,00 euros. Par courriel en date du 12 janvier 2022, M. [S] [Y] manifestait sa volonté de mettre fin au contrat d'apprentissage et joignait un projet de protocole de rupture conventionnelle daté du 11 janvier 2022, déjà signé par lui. M. [S] [Y] a saisi en vain la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nice, puis a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse qui, par jugement du 23 février 2023, a renvoyé l'affaire devant la juridiction d'Avignon sur le fondement de l'article 47 du Code de procédure civile.

[J] [U] [I] [C] a fait part à son employeur d'un état d'épuisement physique et psychologique et a indiqué ne plus vouloir assurer les fonctions ne faisant par partie de ses attributions. Il a été placé en arrêt de travail du 31 juillet 2020 au 10 août 2020 puis du 21 août 2020 au 4 octobre 2020. Le 9 septembre 2020, M. [J] [U] [I] [C] et la SAS [1] ont signé une convention de rupture conventionnelle. Par courrier en date du 14 septembre 2020, la SAS [1] a dispensé M. [J] [U] [I] [C] de l'exécution de sa clause de non-concurrence prévue à l'article 16 de son contrat de travail. Par courrier du 14 octobre 2020, la SAS [1] a dispensé M. [J] [U] [I] [C] d'activité à compter du 15 octobre jusqu'au 17 octobre 2020, date de rupture effective du contrat de travail. Par requête en date du 16 novembre 2020, M.

moyen brut de 1862,61 euros par mois selon le Conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011. Le 25 mai 2019, Mme [Y] sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande renouvelée par courriel le 5 juin 2019. Un entretien se tenait le 12 juin 2019 avec le responsable réseau de la société [2]. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 juin 2019, la société [2] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 27 juin 2019.

, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (la convention Syntec). A la suite d'un incendie dans ses locaux situés à [Localité 4] le 21 février 2020, la société [3] déplaçait son activité à [Localité 5]. Le 5 mars 2020, M. [G] et la société [3] ([4]) convenaient de la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle du contrat de travail était homologuée par la DIRECCTE et le contrat de travail prenait fin le 15 avril 2020, date prévue par les parties. Par requête introductive reçue au greffe le 8 mars 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil d'une demande tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Il a ensuite mis en cause la société [6] ([6]).

versées. Par avenant du 23 mars 2018, les modalités de calcul des commissions ont été modifiées et une prime par paliers sur le chiffre d'affaires supérieur à 50 000 € a été ajoutée à la rémunération variable. Par lettre remise en main propre le 8 mars 2023, « suite à des nombreux désaccords en matière de contrat de travail », Mme [R] a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets. Par lettre remise en main propre le 30 mars 2023, la société a informé la salariée de son refus d'accéder à sa demande. Par lettre remise en main propre le 19 avril 2023, Mme [I] [R] a démissionné de son emploi dans les termes suivants : « Monsieur, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de négociatrice en immobilier exercée depuis le 04/05/2016.

la période de chômage partiel et que celle-ci lui avait adressé les feuilles de production lui permettant de vérifier ses droits à commissions de la période antérieure, il n'est pas justifié que ces échanges aient permis d'expliciter le calcul du salaire de la période de chômage partiel. Il soutient également que Mme [P] avait l'intention de demander une rupture conventionnelle dans le cadre de l'entretien du 4 juin ce qui lui a été refusé et a justifié que des griefs lui soient formulés de sorte qu'il n'a pas excédé son pouvoir de direction. Toutefois, il ne produit aucun élément démontrant que dès avant l'entretien du 4 juin, Mme [P] aurait fait connaître qu'elle avait l'intention de solliciter une rupture conventionnelle.

S'agissant de la matérialité du fait invoqué, l'employeur soutient avoir pris immédiatement les mesures qui s'imposaient lorsque le salarié a porté à la connaissance de Mme [A], directrice des ressources humaines, les agissements de M. [B], directeur du village vacances de [Localité 2]. Il précise que Mme [A] a recueilli immédiatement les explications de M. [B], lui a notifié une rupture conventionnelle le 14 août 2020, soit dix jours après l'entretien préalable, et a mis un terme à la procédure de licenciement de l'appelant, avant de l'affecter à un autre village vacances. Il ajoute n'avoir eu connaissance des agissements de M. [B] que le 4 août 2020 lors de l'entretien préalable, arguant du caractère confus du courriel du salarié adressé au CSE le 6 mars 2020 puis transféré le 27 mars suivant à la directrice des ressources humaines.

[E] [K] a été engagé par cette société en qualité de Responsable de site, statut cadre, niveau IIIA, moyennant un salaire brut mensuel de 3 500 euros bruts, outre une prime sur objectifs, contre 218 jours de travail effectif par an. La convention collective nationale des services de l'automobile s'est appliquée à la relation de travail. Le 8 novembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [K], prévoyant que serait versée à celui-ci la somme de 3 299,28 euros à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que ladite rupture serait effective le 15 décembre suivant. Le 18 novembre 2023, M. [K] a fait usage de son droit de rétractation et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er décembre suivant. Par lettre remise en main propre le 18 décembre 2023, M.

et a donc décidé de refuser ta demande de volontariat afin de minimiser les risques et possibles conséquences à court terme dans l'organisation des opérations post-PSE ». 10. A l'issue d'échanges avec son salarié, l'employeur a maintenu son refus du départ volontaire de M. [E] dans le cadre du PSE. 11. La société [2] ayant refusé la demande de rupture conventionnelle présentée par M. [E] le 3 août 2020, ce dernier lui a adressé un courrier de démission le 5 août 2020 afin de pouvoir rejoindre un nouvel employeur le 2 novembre 2020 à l'issue de son préavis expirant le 30 octobre 2020. 12. Par requête déposée le 16 novembre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes : ' 12 034,64 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ' 19 000 euros d'indemnité plancher supra légale (art.