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1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi, et, en application de l'article 1134 du code civil, devenu 1104, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi. La nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail ne pouvant lui être imposé dans son accord exprès (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n°09-43223 et Soc., 4 février 2026, pourvoi n°24-17033). Par ailleurs, la mise en 'uvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié.

Il fait valoir que le simple changement d'affectation géographique de la salariée reposait non sur son état de santé mais sur la nécessité impérieuse après la période de confinement national de rouvrir au plus vite le magasin de [Localité 3] dont elle avait la responsabilité, ce remplacement induisant au regard des contraintes du marché du travail d'embaucher en contrat de travail à durée indéterminée un nouvel opticien diplômé, et soutient qu'il n'y a eu aucune modification du contrat de travail de la salariée au regard de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. Il en conclut que le licenciement ne repose nullement sur un motif discriminatoire lié à son état de santé mais sur le constat objectif de son non-respect volontaire et réitéré de ses obligations contractuelles si bien que la rupture de son contrat de travail ne serait être déclarée nulle.

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 7 JUILLET 2026 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/01868 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CK67C Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 avril 2019 rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris, confirmé partiellement par un arrêt de la Cour d'appel de Paris - Pôle 6 - Chambre 9 en date du 08 juin 2022, cassé partiellement par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 09 octobre 2024 DEMANDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION Madame [E] [N] veuve [P] [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Me Laurence TARQUINY CHARPENTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0542 DÉFENDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION S.A.S.

baisse de sa rémunération, un emploi impliquant moins de contact avec les clients, la salariée ayant exprimé la crainte de contracter le covid. En tout cas, cette simple proposition, exprimée une fois par oral, n'a pas été suivi d'effet, Mme [Y] n'alléguant pas avoir été contrainte par son employeur de prendre cet emploi. La matérialité d'une prétendue modification du contrat de travail n'est donc pas établie. S'agissant du refus de lui verser la prime de rayon en décembre 2019, la Cour a retenu que Mme [Y] n'avait pas droit à celle-ci. La matérialité de cet agissement imputé à l'employeur n'est donc pas caractérisée.

'hommes d'avoir examiné séparément les griefs invoqués. 1- Sur la modification du lieu de travail C'est par des motifs exacts et pertinents adoptés par la cour que le premier juge a dit que le changement intervenu entrait dans le pouvoir de direction de l'employeur et devait s'analyser en une simple modification des conditions de travail, et non une modification du contrat de travail, eu égard au fait que les deux sites étaient distants de quelques kilomètres et se situaient dans le même secteur géographique. La salariée ne saurait arguer utilement d'une mauvaise foi contractuelle, le changement ayant été annoncé certes pendant l'arrêt pour maladie de Mme [L] mais ne devant s'appliquer que plus d'un mois après, le délai de prévenance, ayant été ainsi respecté. Dès lors, le grief n'est pas établi.

1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.» La société reproche au conseil de prud'hommes, outre une motivation lapidaire, une présentation de la situation en totale rupture avec la réalité, anachronique et sans lien avec le moment et le contexte où la contrainte de réorganisation a été constatée et la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique engagée et avec la démonstration objective qu'elle avait apportée.

embauché, et d'autre part, que la requête datée du 24/12/2019 a été reçue par le greffe le 03/01/2020 (pièce 6 AGS). Par ailleurs, le jugement a fixé la date de fin de la relation de travail à une date ne correspondant à aucun acte. Dès lors, la décision doit être nécessairement infirmée sur ces points. Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur la modification du contrat de travail et les heures complémentaires Le salarié prétend que dès le premier jour de travail et tous les jours suivants, l'employeur a exigé qu'il effectue 2 heures complémentaires de travail par jour, en sus de l'horaire contractuel, précisant qu'il devait se rendre au restaurant [8] de [Localité 3] pour effectuer une prestation de ménage de 04h30 à 05h30.

en équipe de jour au prétexte que Mme [I] n'avait pas encore répondu à ces conclusions (et ce alors même que la lettre accompagnant l'envoi de ces conclusions ne lui demandait aucun retour). Cette décision a été prise, malgré le souhait connu de Mme [I] de rester en équipe de nuit, de surcroît sans son accord exprès pourtant nécessaire s'agissant d'une modification du contrat de travail alors même qu'une première décision en ce sens avait provoqué une crise d'angoisse et un arrêt de travail de plusieurs mois. Elle s'analyse en conséquence en un manquement à l'obligation de sécurité. Compte tenu du préjudice moral ainsi occasionné à Mme [I], il lui sera alloué 5 000€ de dommages et intérêts. 2) Sur la rupture du contrat de travail Mme [I] demande, au principal, la résiliation du contrat de travail aux torts de la SAS [1].

Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Elle est constituée sous la forme d'une SCI dont le capital social est divisé en 500 parts, M. [M] détenant 25 de ces parts. Par requête du 30 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet, de juger que la modification du contrat de travail lui est inopposable et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Le 26 septembre 2023, le tribunal judiciaire de Nanterre a nommé un administrateur judiciaire provisoire, en la personne de Me [I], qui doit gérer et administrer la société en attendant qu'un nouveau gérant soit nommé. Par jugement du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . Fixé le salaire de référence à 2 145,98 euros ; .

sans cause réelle et sérieuse, 2.772,75 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et débouté M. [E] du surplus de ses demandes relatives à l'obligation d'adaptation au poste de travail, au règlement tardif des indemnités complémentaires prévues en cas de maladie, à la modification du contrat de travail, à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, Statuant à nouveau : Sur l'exécution du contrat de travail de M. [E] : - dire et juger que : * la société [1] a manqué à son obligation d'adaptation de son salarié à son poste de travail, * M.

de cause manqué à son obligation de reclassement. La société [1] réplique qu'elle s'est trouvée, suite à la crise des gilets jaunes fin 2018 et 2019 et plus gravement suite à la pandémie de la covid -19 à compter de 2020 confrontée à des difficultés économiques ayant justifié la réorganisation de l'entreprise et notamment la suppression de 5 postes et la modification du contrat de travail de 3 collaborateurs dont celui de M. [C]. S'agissant de son obligation de reclassement la société soutient qu'il n'existait aucun poste disponible au sein de l'entreprise et que les recherches faites au sein du groupe sont restées vaines. Elle ajoute que M.

pièce n° 14, les avis d'arrêt de travail qui lui ont été délivrés le 6 octobre 2022, jusqu'au 7 octobre 2022, en rapport avec une affection de longue durée et le 20 octobre 2022, jusqu'au 21 octobre 2022 ; - pièces n° 22 -1,2 et 3-, des éléments médicaux faisant état de la dégradation de santé en lien avec ses conditions de travail et une amplitude horaire trop importante. Il en ressort la soumission d'un avenant emportant modification du contrat de travail, une prestation de travail le mercredi, l'absence de mise à disposition spécifique d'un véhicule équipé de la climatisation, M. [Q] en revanche ne justifiant ni des menaces ni de la violation du principe d'égalité de traitement qu'il allègue. 14.

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En effet, à compter du 13 décembre 2022, date à laquelle le salarié a passé sa seconde visite médicale de reprise auprès de la Médecine du travail et a été déclaré apte avec réserves, il a refusé de se présenter à son poste. Pourtant, la société [1] lui avait préalablement indiqué qu'il devait reprendre son poste qui avait été aménagé selon les prescriptions du médecin du travail. Cet aménagement ne constituait aucunement une modification du contrat de travail puisqu'il s'agissait pour les taches subsistantes, des mêmes que celles accomplies par Monsieur [Y] depuis l'avis rendu par le médecin du travail en date du 13 novembre 2017. Monsieur [Y] devait réintégrer son poste le 13 décembre 2022.

partiel, et de la qualification d'agent des services de sécurité incendie en l'affectant à un poste d'agent de sécurité même qualifié, alors notamment : - que d'une part, l'employeur ne pouvait se soustraire aux obligations contractuelles liant les parties et qu'en tout état de cause, il n'allègue, ni n'établit avoir présenté au salarié une demande de modification du contrat de travail que ce dernier aurait refusée, - que d'autre part, il ne démontre par aucune pièce qu'il ne poursuivait plus le chantier sur lequel le salarié était affecté et qu'il était dans l'impossibilité de lui procurer une affectation conforme aux stipulations du contrat de travail, s'agissant tant de la qualification que de la répartition des jours de travail dans la semaine, - qu'enfin, il n'établit pas que le salarié ne s'est pas tenu à sa disposition.

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vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage durant un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail à condition que vous nous informiez par courrier, de votre souhait d'en user. A défaut d'adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement ». La société rappelle qu'un employeur peut licencier un salarié pour motif économique à la suite de son refus de modification du contrat de travail. Elle précise que la proposition de modification du contrat pour motif économique a été adressée à la salariée par courrier du 25 mai 2020. Cette proposition consistait à maintenir les fonctions de la salariée et à fixer différemment sa rémunération. Elle souligne que les congés payés sont mentionnés de façon distincte de la rémunération sur les bulletins de paie.

L'accord du salarié sur la modification de son contrat de travail entraînant une diminution de salaire ne peut se déduire de la seule poursuite par lui de son travail aux nouvelles conditions. Le contrat fait donc la loi des parties et ne peut être modifié que du consentement des deux parties. Comme rappelé exactement par le premier juge, le consentement à la modification du contrat de travail et particulièrement des clauses substantielles de celui-ci, tels que la rémunération ou les fonctions, ou encore la durée du travail, ne se présume pas et la preuve du consentement, qu'il s'agisse de celui de l'employeur ou du salarié, doit être rapportée par celui qui s'en prévaut.

Le salarié fait valoir que c'est par erreur de droit et d'appréciation que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande d'indemnisation de son préjudice résultant de l'exécution fautive de son contrat de travail. Le mandataire liquidateur et l'AGS sollicitent la confirmation du jugement, le salarié n'établissant pas les manquements allégués de l'employeur. Sur la modification du contrat de travail imposéee au salarie, l'absence de fourniture de travail avant la saisine du conseil de prud'hommes Le salarié expose qu'à compter du changement de direction, soit d'octobre 2019, il s'est vu retiré une grande partie de ses responsabilités puisque la partie technique, l'élaboration des plans, la prise de cotes et l'organisation du travail à l'atelier ne lui étaient plus confiées. Toutefois, il ne l'établit pas, n'ayant produit aucune pièce au dossier au soutien de sa demande.