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Par courrier du 30 janvier 2020, l'employeur écrivait à [W] [R] pour lui faire part d'une modification de son contrat de travail pour motif économique, de la fermeture de l'usine, du déménagement de la partie administrative dans les bureaux de [Localité 4] à compter du 16 mars 2020 et qu'il disposait d'un délai de réflexion d'une durée d'un mois pour accepter ou refuser cette proposition. Par courrier du 26 février 2020, le salarié a refusé la proposition de modification du contrat.

fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 3 375,08 euros bruts, . dit que le licenciement de M. [O] n'est pas frappé de nullité, . dit que le licenciement n'est pas irrégulier, . condamné la société [2] à verser à M. [O] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, les sommes suivantes : - 10 000 euros au titre de dommages et intérêts sur la modification du contrat de travail, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour absence de visite d'information et de prévention préalablement à son affection sur le poste de nuit, - 500 euros à titre d'indemnité pour perte des affaires personnelles, - 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée, . condamné la société [2] à verser à M.

Elle précise que si la cour retient le motif économique non énoncé tiré d'une réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, il ne résulte d'aucune pièce que la compétitivité du cabinet ait été menacée. Elle ajoute que l'employeur n'a également pas respecté son obligation de reclassement à défaut de lui avoir proposé le poste d'assistante juridique vacant à [Localité 8]. Sur la modification du contrat de travail En application de l'article L. 1233-3 du code du travail, « Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

La matérialité du fait de pressions exercées par l'employeur sur le salarié pour obtenir la restitution du véhicule est donc matériellement établie. Sur la diminution des responsabilités M. [N] invoque le retrait de ses responsabilités QSSE sur le site de [Localité 3] qui ont été confiées à deux autres salariés, M. [J] et M.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient. La durée du travail, telle qu'elle est mentionnée au contrat de travail, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié. La transformation d'un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être réalisée sans l'accord exprès du salarié. L'acceptation du salarié ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté. En l'espèce, il est constant que tous les contrats de mission d'intérim produits au débat mentionnent une durée hebdomadaire de 35 heures correspondant à la durée hebdomadaire de la mission et à la durée hebdomadaire collective.

Attendu que le conseil de prud'hommes a retenu l'existence d'une modification unilatérale du contrat de travail de Mme [I] en septembre 2018 compte tenu du changement des missions dévolues à la salariée - accompagnement des enseignants alors que jusqu'à présent elle assurait un enseignement aux élèves - mais a en revanche estimé que l'affectation opérée en septembre 2021 ne constituait pas quant à elle une modification du contrat de travail ni n'était abusive dès lors que la poste précédent de Mme [I] était supprimé et que la méconnaissance des préconisations du médecin du travail en terme de déplacements n'était pas démontrée ; que, ainsi qu'il a été dit plus haut, la fondation [1] n'ayant pas conclu, elle est réputée s'en tenir aux motifs du jugement ; Attendu que les documents fournis par Mme [I] attestent d'un changement de fonctions en septembre 2018 - l'intéressée passant de…

642-5 du code de commerce applicable en Nouvelle Calédonie. » 9. Par son deuxième moyen, la société cessionnaire fait le même grief à l'arrêt, alors : « 1°/ que le refus de conclusion d'un nouveau contrat avec un cessionnaire après résiliation d'un précédent contrat conclu à des conditions différentes avec un cédant ne saurait être assimilé à un refus de modification du contrat de travail ; que, dès lors, la cour d'appel ne pouvait considérer la société cessionnaire comme étant l'auteur d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse faute pour elle d'avoir engagé une procédure de licenciement à l'encontre d'une personne dont le contrat d'agent commercial avait été résilié par le cédant et qui avait refusé l'offre de reprise du cessionnaire ; qu'en jugeant le contraire, sans caractériser l'existence d'une quelconque collusion frauduleuse entre le cédant et le cessionnaire, la cour…

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

Il en résulte que la CARSAT est condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 252,20 euros à titre de frais de déplacement. Sur la demande de dommages et intérêts pour "inexécution" déloyale du contrat M. [R] soutient que la CARSAT n'a pas exécuté la relation de travail de façon loyale, en faisant référence au non-paiement des heures supplémentaires, à l'absence de modification du contrat de travail et de la rémunération à partir du 1er mars 2024, au travail dissimulé par la CARSAT, à l'absence de règlement des frais de déplacement (hôtel, repas, transport) engagés dans le cadre de son contrat de professionnalisation, et à l'absence d'explication depuis le début de la procédure sur les modalités de calcul de deux primes. La CARSAT fait valoir que M.

duquel il a exercé les fonctions d'agent de sécurité (ADS) ainsi que cela résulte expressément des mentions portées sur les plannings afférents à la période litigieuse. Il est de principe que la qualification d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, un changement d'affectation caractérisant une modification du contrat de travail dès lors qu'il concerne des fonctions de qualification différente, la qualification d'un salarié s'appréciant au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail, une clause contractuelle ne pouvant par ailleurs autoriser l'employeur à modifier unilatéralement la qualification du salarié.

fonctionnant six jours sur sept et douze mois sur douze, la société a exercé normalement son pouvoir de direction pour adapter l'organisation et très forte évolution, sans modifier les éléments essentiels du contrat du salarié, la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, et durant l'exercice du contrat de travail, le poste, la qualification, et la rémunération de M. [H] n'ont nullement été impactés, l'embauche de M.

Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de consultante assistante de direction - statut employé - position 3.2 - coefficient 450, à compter du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave. Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La société [4] affirme que le règlement de ses factures ne constituait que le remboursement des frais du télétravail et non un accord sur le changement du lieu de travail modifiant le contrat de travail. Tel qu'il a été rappelé, le lieu du travail est l'endroit où travaille réellement le salarié, quels que soient les termes du contrat de travail, et il n'était ainsi pas nécessaire que les parties procèdent formellement à la modification du contrat de travail pour que le lieu de travail habituel ne soit plus le domicile de la salariée mais le lieu de coworking, tant que l'employeur en était informé et l'a accepté, ce qui était incontestablement le cas puisqu'il a réglé les factures. De plus, il est rappelé que le remboursement des frais de télétravail doit être directement versé au salarié.

au salarié lors de sa mobilité externe, d'autre part sur des mesures permettant de soutenir les employeurs externes qui proposeront aux salariés une poursuite de leur parcours professionnel. ». Le dispositif prévoit ainsi notamment, au titre des garanties données aux salariés dans le cadre « d'une convention de mutation concertée tripartite, entrainant modification du contrat de travail par changement d'employeur, conclue entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié permettant ainsi le maintien des droits à l'ancienneté », la mutation définitive du salarié dans la société d'accueil, le versement d'une prime d'incitation à la mobilité externe si le salarié est confirmé dans son poste à l'issue des 6 premiers mois, une possibilité de réintégration dans la société d'origine, outre des mesures additionnelles de soutien aux conventions tripartites externes.

Il est de principe que la mutation d'un salarié en exécution d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est licite et s'analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective pour déterminer s'il entraîne une simple modification des conditions de travail ou une modification du contrat de travail. M. [J] soutient que l'affectation sur le site de l'[Localité 10] portait la durée du trajet à 1 heure alors qu'il devait quitter son poste à 20 heures, ce qui portait atteinte à l'équilibre vie privée/ vie professionnelle. Au cas présent, il ressort des pièces produites que l'employeur a proposé à M.

L'appelant soutient l'absence de suppression de son poste. Selon lui, les fonctions de directeur pédagogique qu'il occupait n'ont pas été supprimées. L'association expose que le poste de M. [U] a bien été supprimé. Pour constituer un licenciement économique, le contexte économique de l'entreprise doit entraîner une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail. La suppression d'emploi n'implique pas nécessairement que les fonctions du salarié licencié soient supprimées. En revanche, la suppression d'emploi n'est pas effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi ou dans un emploi de même nature par un autre salarié recruté peu de temps avant (Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n°07-41.321) ou peu de temps après la rupture de son contrat de travail (Soc. 8 juillet 2008, pourvoi n°06-45.564).

est proposé est abusif ». Il s'ensuit que le caractère abusif d'un refus a pour seule conséquence, de faire perdre au salarié le bénéfice des indemnités spécifiques prévues par l'article L 1226-14 du code du travail.La charge de la preuve du caractère abusif du refus incombe à l'employeur.

Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu'il est fait aux conditions générales de la présente convention et précisant notamment la ou les fonctions de l'intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable. Il est également mentionné les organismes de prévoyance et de retraite auxquels est affilié le cadre. Et en son article 2.2 : Toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit. Le cadre bénéficiera d'un délai de réflexion de 1 mois à défaut d'autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou réglementaires. En cas de refus, et si l'employeur décide de procéder au licenciement du cadre, il devra en justifier le motif réel et sérieux. En premier lieu, M.

[A], [Y] [X] soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants : - le non-respect du formalisme de la proposition de modification de son contrat de travail au regard des dispositions de l'article L 1222-6 du code du travail ; - l'absence de motif économique prévu par l'article L 1233-3 du code du travail ; - l'absence de recherche de reclassement ; S'agissant du non-respect du formalisme de la proposition de modification du contrat de travail Contrairement à ce que soutient M. [A], [Y] [X], le non-respect de l'envoi du courrier de proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il interdit seulement à l'employeur de se prévaloir d'un refus ou d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

[Q] [N] a refusé cette proposition de reclassement le 15 juillet 2024 pour le motif suivant : ' je vous informe que je refuse cette proposition, ne la considérant pas adaptée à mes compétences, ni à mes aspirations personnelles'. Pour justifier du caractère abusif du refus de la proposition de reclassement, la SAS [1] fait valoir que l'aménagement de poste ainsi proposé, validé par le médecin du travail n'impliquait aucune modification du contrat de travail, seules les missions de M. [Q] [N] étaient modifiées, sans responsabilité supplémentaire. Elle précise que les nouvelles missions de M. [Q] [N] lui demandaient de se déplacer sur l'ensemble du site, pour vérifier la bonne mise en oeuvre des processus de production et de nettoyage, et lui permettaient de mettre à profit sa bonne connaissance des différents postes de production.