Rechercher une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 23 mai 2025), M. [X] a été engagé en qualité de directeur technique par le groupe Aqualter, aux droits duquel vient la société Aqualter, le 7 août 2012, avec une reprise d'ancienneté au 28 janvier 1996, et exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur d'exploitation Rhône-Alpes-Auvergne. 2. En arrêt de travail à compter du 8 février 2018, le salarié a été déclaré inapte à son poste le 4 juin 2018, le médecin du travail précisant qu'un poste de directeur d'exploitation pouvait lui être proposé dans une autre région. 3. Il lui a été proposé un poste de responsable d'exploitation à [Localité 1] qu'il a refusé le 27 juillet 2018 et il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 novembre 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 15 mai 2025), M. [M] a été engagé en qualité de chef d'atelier par la société Claude & Duval, devenue la société Usine Duval, le 2 janvier 1989, et exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de fabrication. 2. En arrêt de travail pour maladie à compter du 12 septembre 2016, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 6 mai 2019. 3. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 25 juin 2025), rendu en référé, Mme [N], épouse [T], a été engagée en qualité de gestionnaire par la société ADP GSI France le 1er février 2011 et a été promue manager en 2012. 2. En arrêt de travail à compter du 16 mars 2021, la salariée a été déclarée inapte à son poste le 2 juillet 2024. 3. Le 22 février 2022, la Caisse primaire d'assurance maladie (la Caisse) a reconnu le caractère professionnel de sa maladie, ce dont la salariée a informé l'employeur le 31 mars 2022, lequel a formé un recours contre cette décision. 4. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 novembre 2024), M. [L] a été engagé par la Régie autonome des transports parisiens (RATP) le 26 février 2001 en qualité d'élève chef de station puis définitivement commissionné au poste d'agent animateur mobile le 1er juillet 2002, les relations contractuelles étant soumises au statut du personnel de la RATP. 3. Déclaré inapte à son poste statutaire par le médecin du travail le 11 décembre 2018, l'agent a été mis à la réforme le 29 août 2019. Examen des moyens Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La RATP fait grief à l'arrêt de juger nulle la décision de réforme dont l'agent a fait l'objet le 29 août 2019, d'ordonner la réintégration de l'intéressé, de la condamner

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 24 octobre 2024), Mme [Z] a été engagée en qualité d'assistante des ressources humaines le 26 juin 2006 par la société Laboratoire Cerba et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administration et recrutement, statut cadre autonome. 2. A compter du 1er juin 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail de façon continue. 3. Elle a souscrit une déclaration de maladie professionnelle, ce dont la caisse primaire d'assurance maladie a informé l'employeur le 23 décembre 2019, qui a fait l'objet d'une décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle, le 10 août 2021, contestée par l'employeur. 4. Le médecin du travail ayant émis un avis d'inaptitude définitive et l'

1. M. [H] [Y], né en 1962, a été engagé en qualité d'ouvrier terrassier par la société à responsabilité limitée [1], par contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre 2008 au 2 décembre 2008, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2008. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers des entreprises de travaux publics. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s'élevait à la somme de 1 918,79 euros. 2. A compter du 4 janvier 2021, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie le 30 mars 2022. A la suite d'une visite

La société [Localité 4] (ci-après, la société) est spécialisée dans le transport routier. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [E] [H] à compter du 12 novembre 2007, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de préparateur de commandes. Le 8 septembre 2015, M. [H] a été victime d'un accident du travail et placé consécutivement en arrêt de travail. Lors de la visite médicale de reprise, le 19 septembre 2016, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « inapte à son poste de travail (premier avis R 4624-31) à revoir dans deux semaines après étude de poste et des conditions de travail ».

M. [J] [G] [C] [U] a été engagé le 21 février 2016 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel par la société [1], qui a pour activité le nettoyage courant de bâtiments et compte plus de 10 salariés, en qualité d'agent de service. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la propreté et services associés. M. [G] [C] [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 9 au 13 avril 2019 puis du 27 mai au 8 juin 2019. Le 7 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Au terme de deux visites médicales des 28 décembre 2020 et 11 janvier 2021, il a été déclaré

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de Paris sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de nettoyage de bureaux et de locaux professionnels. 2. Mme [Q] [D] a été embauchée initialement le 31 janvier 2002 en qualité d'agent de service. En application des dispositions de l'article de la convention collective, son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2016 à la société [2] dont la dénomination sociale deviendra [2] et aux droits de laquelle vient désormais la société [1]. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [D] était classée agent de service AS échelon 1 catégorie A et percevait un salaire de 707,82 euros pour 65 heures travaillées par mois. Elle était affectée sur le site « faculté de médecine » de [Localité 2].

1. La société à responsabilité limitée d'exploitation des transports [F] [N] (ci-après la [1]), immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de transport routier et de fret de proximité. Elle assure notamment le transport de marchandises destinées à la Corse entre les différents entrepôts de stockage des sociétés clientes et le port de [Localité 1]. 2. La société a engagé M. [W] [M] par contrat à durée déterminée le 15 avril 1996 en qualité de chauffeur groupe 6 coefficient 138M à temps complet moyennant une rémunération de 7 550 francs pour 151,67 heures travaillées par mois. La relation s'est ensuite poursuivie à durée indéterminée. 3. Après un transfert temporaire du contrat de travail à l'entreprise individuelle de M.

Par ordonnance du 21 juillet 2022, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Marseille a ordonné à la société SA [5] la remise sous astreinte au salarié 'de la liste nominative des agents de sa promotion toujours présents au sein de la société, la communication de leur identité, la date d'accession à chaque qualification (E, F, G, CS1 et CS2), la date d'accession à chaque niveau (1 et 2) à l'intérieur de chaque qualification, la date d'accession à chaque position de rémunération, la qualification le niveau et les positions de rémunérations actuels, le coefficient hiérarchique équivalent, traitement de base, primes et indemnités actuelles y compris le montant de la gratification individuelles de résultat' l'employeur ayant remis le 23 août 2022 des éléments concernant une salariée.

considérant que 'le licenciement de Mme [V] est discriminatoire car fondé sur son état de santé et qu'il est en conséquence nul'. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 28 mai 2026. SUR CE : Sur la rupture du contrat de travail L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail En application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n'incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Mme [S] a été embauchée par la Fondation [2] en contrat à durée déterminée indéterminée le 26 août 2019 en qualité de monitrice éducatrice. La Fondation [2] est une association reconnue d'utilité publique qui accompagne des jeunes et des familles en situation de fragilité ou en difficultés et qui emploie plus de 11 salariés. Elle applique les dispositions du protocole social. Par avenant en date du 8 novembre, 2019, Mme [S] a poursuivi ses fonctions de monitrice éducatrice en contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] exerçait son activité dans une maison d'enfants à caractère social à [Localité 2] ( Maison [Localité 3]). Mme [S] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 1er juin 2021 à la suite d'un échange avec une collègue de travail (Mme [B]) et a procédé à une déclaration d'accident du travail.

La société par actions simplifiée (SAS) Etablissements(ETS) [T] [W], spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation emploie en moyenne 35 salariés et applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 16 février 2004, Monsieur [M] [D] a été embauché par la SAS Etablissements [T] [W] en qualité de plombier chauffagiste. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, notamment un arrêt de plusieurs mois en 2018, à l'issue duquel le médecin du travail l'a déclaré, le 5 juin 2018, apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. A la suite d'un nouvel arrêt de travail en 2019, le salarié a été déclaré inapte temporairement le 2 juillet 2019, avant d'être déclaré apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 29 juillet 2019.

La société [1] exploite un supermarché sous l'enseigne '[Adresse 3]' situé à [Localité 3]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [U] [Q] née [T] a été engagée le 3 mars 1992 en qualité de caissière par la société [2] aux droits de laquelle vient présentement la société [1]. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de 'manager accueil', statut employé niveau 4B et percevait une rémunération mensuelle de 1.606,28 euros bruts pour 33 heures par semaine. Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 juin 2021. Le 12 avril 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée 'inapte à tous les postes' ajoutant que 'l'état de santé de la salariée fait

Mme [U] [E], née le 23 juin 1983, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] le 11 avril 2012 en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultante, suivant la convention collective applicable du personnel permanent des entreprises de travail temporaire. A compter du 1er mai 2017, Mme [U] [E] a occupé les fonctions de responsable d'agence, niveau G, statut cadre. Elle a été en arrêt maladie du 3 septembre au 3 octobre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019, et en congé maternité à compter du 17 avril et jusqu'au 9 août 2020, puis en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2020. Le 22 décembre 2020, Mme [U] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment

La société [3] est une entreprise de service du numérique ayant pour activité le conseil en informatique auprès de sociétés clientes. M. [X] [F] [V] a été engagé par la société [4] le 25 mars 2019, avec une reprise d'ancienneté au 11 décembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien Help Desk statut ETAM, position 2.1, coefficient 275 suivant la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. Le 1er août 2019, par suite d'une scission, le contrat de travail de M. [F] [V] a été transféré au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [2], alors dénommée [5]. Le 15 mai 2020, il a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt maladie.

Par lettre remise en main propre du 21 février 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 mars suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 13 mars 2019 pour motif économique. Ayant accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, celle-ci est sortie des effectifs le 25 mars 2019. Contestant son licenciement, Mme [B] a saisi par requête du 2 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT et JUGE QUE le licenciement de Madame [D] [B] est fondé sur un motif économique; DIT et JUGE QUE l'employeur n'a pas manqué a son obligation de recherche loyale de poste de reclassement ; EN CONSEQUENCE DEBOUTE Madame [D] [B] de l'ensemble de ses demandes;

L'association [1] a été créée le 1er janvier 2010 et se présentait comme un espace d'exploration artistique pour les oeuvres en espace public (Arts de [Localité 8]). Elle était financée par l'Etat, le Conseil Régional des Pays de la [Localité 9], le département du Maine et [Localité 9] et la ville d'[Localité 1]. Elle employait moins de onze salariés et appliquait la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. Mme [K] [O] a été engagée par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 16 mars 2015 au 26 juillet 2015 motivé par un accroissement temporaire d'activité en qualité de coordinatrice de l'action culturelle, statut agent de maîtrise, groupe 5, échelon 1 de la convention collective.

La société anonyme (SA) [2] aux droits de laquelle intervient désormais la société par actions simplifiée (SAS) [1], est spécialisée dans la gestion de l'expérience client via un centre d'appels. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire. Par contrat de travail à durée déterminée du 16 novembre 2007, Mme [Y] [K] a été engagée par la société [2] en qualité de conseiller clientèle, statut employé, coefficient 160. Par avenant du 28 février 2008, le contrat s'est poursuivi pour une durée indéterminée aux même conditions. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de 1 529,68 euros brut. Le 4 avril 2014, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un temps partiel thérapeutique et un aménagement de son poste.