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La salariée fait ce grief à l'arrêt, alors « qu'en affirmant "que Mme [R] n'articul[ait] aucun moyen à l'appui de sa demande tendant à voir jugé le licenciement notifié par la société Form@zur sans cause réelle et sérieuse", cependant que cette dernière avait fait valoir, dans la partie de ses conclusions relatives à "l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave prononcée [par la société Form@zur] contre Madame [R]", que, "copie conforme du licenciement pour faute grave notifié le 20 mars 2019 par IFR, la Cour pour les mêmes motifs considèrera ce licenciement comme nul et en tout état de cause comme dépourvu de toute cause réelle et sérieuse", ce qui constituait un renvoi clair et explicite à la partie de ses conclusions relatives à la société IFR, où il était articulé des moyens de fait et de droit établissant que le "motif unique qualifié par l'employeur de…

en date du 02 janvier 2023 est en réalité un congé sans solde et qu'aucun élément de preuve postérieur au 22 décembre 2022 ne démontre des erreurs de gestion de dossiers. La salariée indique que les retards reprochés ne relevant pas d'une inadaptation au poste mais de fautes professionnelles, l'employeur aurait donc dû procéder à un licenciement pour faute grave et respecter la procédure disciplinaire. En effet, selon la salariée, l'employeur lui reproche uniquement des erreurs de gestion antérieures à la prolongation de la période d'essai alors qu'il s'agit d'erreurs administratives liées à la masse de travail et l'absence de formation.

Au dernier état de la collaboration, M. [B] percevait un salaire horaire brut de 10,57 euros. Par courrier du 20 mai 2022, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 27 mai 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 01 juin 2022, par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié a été licencié pour faute grave. Par requête en date du 11 février 2021, M.

La société [4] n'a apporté aucune contestation utile s'agissant des sommes demandées par Mme [Q]. Mme [Q] est fondée tout d'abord à solliciter la condamnation au versement d'une indemnité compensatrice de préavis par application de l'article L.1234-1 du Code du travail et de l'article 20 de la convention collective nationale de la chimie du 30 décembre 1952 lequel dispose : « En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, à l'exception de ceux dont l'emploi est affecté d'un coefficient égal ou supérieur à 275, pour lesquels le préavis est de 3 mois ».

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et sociétés de conseil. Le 12 février 2020, Monsieur [H] [K] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 février 2020. Par lettre la société [5] notifiait à Monsieur [H] [K] son licenciement pour faute grave, en raison de son absence continue à son poste de travail depuis le 26 novembre 2019. Par requête reçue au greffe le 24 février 2021, Monsieur [H] [K] faisait convoquer la société [5] à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir des dommages-intérêts à ce titre.

[X] a accédé aux fonctions de responsable du Centre Porsche [Localité 4] Sud, statut cadre. Le 10 décembre 2020, la société [3] [Localité 4] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 décembre 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 décembre 2020, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Vous avez été embauché initialement en qualité de Vendeur automobile à compter du 1er septembre 2000. Au vu de votre grande expérience de la marque, de l'entreprise et de la clientèle, nous vous avons proposé d'évoluer sur un poste de Responsable de notre site dit « [Adresse 3] sud », tout en poursuivant une activité commerciale. Promotion que vous avez acceptée et qui est entrée en vigueur à compter du 1er juin 2019.

A compter du 4 février 2008, elle a recruté Mme [L] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, 30 heures par semaine, en qualité d'assistante de caisse, niveau 2B. Par courrier du 15 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « (..) Le 6 mai 2020, alors que vous faisiez vos courses dans l'hypermarché, vous avez dérobé intentionnellement vingt-quatre articles du magasin, pour une valeur globale de 70,64 € TTC, en les dissimulant à l'arrière de votre chariot au moment du passage en caisse, avec l'aide de Madame [U] [H] (salariée du magasin alors en poste au moment des faits).

-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures, l'employeur ne pouvait résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié que s'il justifiait soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouvait, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat (Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-44.408).

Le contrat prévoyait une reprise d'ancienneté acquise « au sein de la société [6] au 31/12/2016 », soit à compter du 1er décembre 2009, date de son embauche par la SAS [3]. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er août 2018, la SARL [6] a convoqué Monsieur [K] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 7 septembre 2018, ensuite duquel l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 4 octobre 2018, en ces termes : « Suite à notre entretien qui s'est tenu le 7 septembre 2018, auquel vous étiez présent et assisté, nous vous informons que les explications que vous nous avez fournies ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits et que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants : Le premier week-end du mois de juin, notre…

en ses conclusions et sa plaidoirie : Me Marion KAHN-GUERRA. L'affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2026 pour rendre l'ordonnance par mise à disposition au Greffe. Mme [G] [F] a été embauchée par la SELARL Association de centres de radiologie et d'imagerie médicale (société [1]) suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 1990 et s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 2 décembre 2024 avec avis de réception. Par requête du 17 mars 2025, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne d'une contestation des motifs de son licenciement tenant notamment à une rétention d'informations couvrant les agissement de l'ancien directeur, M. [P] [N], et à l'utilisation de ses fonctions de responsable de service pour s'octroyer des avances mensuelles sur salaire non justifiées, sans approbation de l'employeur.

câbleur, ouvrier niveau 1, échelon 3 de la convention collective nationale des commerces et services de l'audio-visuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Par lettre recommandée du 9 août 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 août suivant, avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave, par lettre notifiée par acte d'huissier le 30 août 2018. Contestant son licenciement, Mme [L] a saisi par requête du 1er octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille.

1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. L'article L 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Il découle de l'article L 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

l'indemnité légale de licenciement. L'employeur ne formule aucune observation sur le calcul de cette somme. *** L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que " le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ". Aux termes de l'article R.

la situation. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien préalable qui pourtant aurait permis une discussion claire et constructives et ainsi clarifier les faits qui vous sont reprochés. De tel agissement entraînant des dysfonctionnements au sein de notre entreprise, nous sommes dans l'obligation de le sanctionner. Une telle attitude caractérise une faute grave. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Ce licenciement prend effet immédiatement, dès l'envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité.

Nous vous informons toutefois que notre responsabilité nous a conduit à faire part de nos inquiétudes au Médecin du travail et à l'Assistant Social (...) ». Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 août 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 6 septembre 2021, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 septembre 2021, la société [1] a notifié à M.

Tout membre du personnel est tenu d'utiliser les équipements de protection individuelle ' EPI- ou collective mis à sa disposition par l'entreprise et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet. Le port des EPI est obligatoire dans les ateliers de production et de stockage lors des manipulations de produits soumis à la procédure en vigueur dans la société. Tout manquement à cette obligation constitue une faute grave ».

effets d'une démission et de dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de rupture : Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article 4.11.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. La durée de préavis pour le personnel de propreté disposant de plus de deux ans ancienneté est de deux mois pour l'employeur. En l'espèce, Mme [P] [J] avait une ancienneté de 4 ans et 1 mois au jour de la prise de l'acte de la rupture du contrat de travail et percevait en dernier lieu un salaire brut, calculé sur la moyenne de référence des trois derniers mois de 1 866,04 euros.

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ». Par ailleurs, en application de l'article L.

Le 23 octobre 2023, la SAS [1] a mis à pied Monsieur [M] [F] à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure disciplinaire. Elle l'a convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2023, à un entretien préalable, fixé au 8 novembre 2023, ensuite duquel elle lui a notifié une lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2023, portant comme objet un « licenciement pour faute grave », rédigée en ces termes : « Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui a eu lieu le 08 novembre 2023 en présence de Monsieur [V] [K], Chef de projet et moi-même. Au cours de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur [Z] [P], Représentant du personnel.

du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 857,78 euros. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2019, la SAS [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Faisant suite à notre entretien du 17/05/2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave et nous vous rappelons les faits reprochés. En effet, le 02/04/2019 et malgré plusieurs relances de notre part, nous avons constaté que vous n'étiez pas en mesure de nous présenter un permis de conduire valide ; celui-ci mentionnant le 25/02/2019 comme date de limite administrative en lien avec votre aptitude médicale.