Cour d'appel d'Aix-en-Provence

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 25 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/167

Rôle N° RG 23/04917 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BLCFG

[L] [C]

C/

S.A.S. [Adresse 1]

Copie exécutoire délivrée

le :

25 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Odile LENZIANI de la SCP BGLEX AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de marseille en date du 06 Mars 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01615.

APPELANTE

Madame [L] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Odile LENZIANI de la SCP BGLEX AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Société [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 08 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société [Adresse 1] immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le N° B [N° SIREN/SIRET 1] est un établissement de vente au détail de produits alimentaires de grande consommation.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire.

A compter du 4 février 2008, elle a recruté Mme [L] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, 30 heures par semaine, en qualité d'assistante de caisse, niveau 2B.

Par courrier du 15 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

« (..) Le 6 mai 2020, alors que vous faisiez vos courses dans l'hypermarché, vous avez dérobé intentionnellement vingt-quatre articles du magasin, pour une valeur globale de 70,64 € TTC, en les dissimulant à l'arrière de votre chariot au moment du passage en caisse, avec l'aide de Madame [U] [H] (salariée du magasin alors en poste au moment des faits).

Contrôlée par le personnel de sécurité, vous avez reconnu que vous n'aviez pas payé les articles et avez accepté, devant le fait accompli, de procéder à leur règlement.

Ces faits, qui se rattachent d'évidence à votre activité professionnelle et à la vie de l'entreprise, constituent une violation caractérisée du règlement intérieur et de vos obligations contractuelles, dont votre obligation de loyauté et de probité.

Ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise et nous contraignent aujourd'hui à vous licencier pour faute grave (') ».

Sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul pour violation des droits de la défense et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [C] a saisi le 21 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 06 mars 2023 l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens et à payer à la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice une somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [C] a relevé appel de ce jugement le 04/04/2023 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'appelante notifiées par voie électronique le 19 mai 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 06 mars 2023 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens et à payer à la SAS [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice une somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau:

Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

A titre principal :

- 35.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- 8.096,25 eurosau titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 5.907,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 590,79 euros de congés payés afférents ;

- 3.000 euros en réparation du préjudice moral ;

- 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

- 21.660 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 8.096,25 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 5.907,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 590,79 euros de congés payés afférents ;

- 3.000 euros en réparation du préjudice moral ;

- 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire :

- 8.096,25 eurosau titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 5.907,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 590,79 euros de congés payés afférents ;

- 3.000 euros en réparation du préjudice moral ;

- 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

Condamner la société [Adresse 1] à remettre à Mme [C] des bons d'achat alimentaires pour une valeur de 500 euros ;

Condamner la société [1] à remettre à Mme [C] une attestation pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

Juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts ;

La condamner aux entiers dépens.

Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 14 août 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la société [Adresse 1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 06 mars 2023 par le conseil de Prud'hommes de Martigues en ce qu'il a débouté Mme [C] de toutes ses demandes et condamné cette dernière au paiement de la somme de 2 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens.

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes en cause d'appel ;

- condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [C] au paiement des entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 28 mai 2026.

SUR CE

Sur la rupture du contrat de travail

L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié

1 - sur la violation des droits de la défense et la nullité du licenciement

L'article L.1232-3 du code du travail énonce qu':'Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.'

Mme [C] soutient au visa de l'article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 7 de la convention n°158 de l'OIT que l'employeur, en refusant malgré sa demande lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement de lui présenter l'intégralité des images de la vidéosurveillance et ainsi des documents portant sur les faits sur lesquels il s'est fondé pour la licencier, a manifestement violé les droits de la défense et ainsi une liberté fondamentale garantie par le bloc de constitutionnalité ayant pour effet la nullité du licenciement.

La société [2] réplique que l'article L.1232-3 du code du travail ne lui impose pas de communiquer à la salariée les pièces susceptibles de justifier la sanction, les éléments dont il dispose ayant vocation à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, le droit au procès équitable ne s'appliquant pas au stade non juridictionnel de l'entretien préalable.

Or, ainsi que le soutient à juste titre l'employeur, si celui-ci a l'obligation d'indiquer à la salariée durant l'entretien préalable les motifs de la sanction disciplinaire envisagée ce qu'il a fait ainsi que cela résulte du compte-rendu rédigé au profit de Mme [C] par M. Ait [G], conseiller du salarié (pièce n°13) lequel indique que 'M. [E] (Directeur) revient sur les faits survenus le 06/05/2020, il reproche à Mme [C] qu'elle a volontairement oublié de payer un sac de marchandises (produit frais) qui est resté accroché à la poignée du chariot lors de son passage en caisse' , la salariée ayant démenti toute intention volontaire de sa part en détaillant les circonstances de son passage à la caisse 'aux yeux de tout le monde', l'article L1232-3 du code du travail ne contraint l'employeur ni à communiquer, ni même à présenter lors de l'entretien préalable les éléments figurant dans le dossier constitué à l'encontre de la salariée, étant rappelé que si la procédure de licenciement est pour partie soumise au principe du contradictoire à travers notamment l'organisation d'un entretien préalable au cours duquel le salarié peut être assisté, le respect de ce principe ne peut être confondu avec le respect des droits de la défense s'exerçant dans le cadre d'une procédure juridictionnelle.

En l'espèce, Mme [C] ne conteste pas avoir été informée lors de l'entretien préalable des motifs du licenciement envisagé, avoir été assistée durant celui-ci d'un conseiller du salarié pour se défendre des griefs formulés par son employeur lequel lui a d'ailleurs présenté quelques images extraites de la vidéosurveillance litigieuse et ne pas avoir été mise dans l'impossibilité alléguée de se défendre de sorte qu'il a été satisfait par l'employeur aux exigences de loyauté et de respect des droits du salarié.

En conséquence, c'est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées qu'après avoir rejeté le moyen de nullité tiré de la violation des droits à la défense, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [C] de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

2 - sur le bien fondé du licenciement

Mme [C] indique qu'elle conteste formellement les faits qui lui sont reprochés n'ayant jamais tenté de voler de la marchandise et critique les pièces produites par l'employeur en indiquant:

- que celui-ci a fait preuve de déloyauté en la privant en tant que cliente et de salariée du visionnage des images de vidéosurveillance de son interpellation alors que ce dernier n'a pas respecté les règles applicables en matière de contrôle et de surveillance de l'activité de son personnel ne pouvant utiliser le système de vidéosurveillance de la clientèle pour contrôler ses salariés sans information et consultation préalables du comité d'entreprise, les enregistrements de la salariée constituant ainsi un mode de preuve illicite privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, les pièces produites par l'employeur démontrant l'installation du dispositif de vidéosurveillance avant le 19 janvier 2020, date d'information et non de consultation du dispositif de videosurveillance alors que l'employeur n'établit pas la recevabilité de cette preuve par la mise en balance de son droit à la preuve et du respect de la vie personnelle de la salariée ;

- que le constat d'huissier qui n'est que le support d'une preuve illicite ne peut conférer aucune force probante à cette dernière ;

- que l'employeur a interprété les images de vidéosurveillance, le déroulement des faits montrant l'absence de caractère intentionnel du non paiement du sac resté accroché sur la poignée du chariot et d'un pack de boissons resté sur le plateau situé en bas du charriot alors qu'une autre salariée a déballé les articles sur le tapis roulant et a positionné des sacs sur la poignée du charriot pendant qu'elle était repartie dans les rayons ;

- qu'elle a signé la fiche de contrôle de l'agent de sécurité sous la menace ou la contrainte et sans qu'un double ne lui soit remis, ce document n'ayant pas valeur d'aveu ;

- que l'employeur ne peut valablement lui reprocher d'avoir violé le réglement intérieur le document versé aux débats daté du 22 avril 2005 n'étant ni signé, ni daté ;

- que ce jour là, elle était placée en activité partielle et faisait ses courses alimentaires dans un cadre strictement privé les faits reprochés par l'employeur ne pouvant se rattacher à sa vie professionnelle ;

- que la sanction prononcée à son encontre est disproportionnée alors qu'elle comptait 12 ans d'ancienneté sans avoir fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, l'employeur ne prouvant pas la remise en main propre de deux lettres de mise en garde et que la valeur des marchandises prétendument dérobées qu'elle a réglé s'élevait à 70,64 euros TTC.

L'employeur réplique que le licenciement pour faute grave retenu à l'encontre de Mme [C] est bien fondé; que les images de videosurveillance versées aux débats constituent un moyen de preuve licite l'objet de la vidéosurveillance étant la sécurité des biens et des personnes et non la surveillance des salariés dans l'exécution de leur travail, qu'à supposer que ce moyen de preuve soit considéré comme illicite, il ne doit pas être nécessairement rejeté des débats le juge devant apprécier si cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble alors que la production des pièces afférentes à l'enregistrement vidéo est indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et est strictement proportionné au but probatoire poursuivi; que le constat d'huissier a été établi pour sauvegarder les éléments de preuve du dossier, que les faits reprochés à Mme [C] ayant été commis en dehors de son temps de travail mais sur son lieu de travail se rattache à sa vie professionnelle.

Il est constant que le 06 mai 2020 il a été reproché à Mme [C], qui faisait ses courses au sein de l'hypermarché [Adresse 4] au sein duquel elle était employée en qualité d'assistante de caisse, d'avoir dérobé intentionnellement 24 articles du magasin pour une valeur globale de 70,64 euros en les ayant dissimulés à l'arrière et sur la plaque inférieure de son chariot et en s'étant abstenue de les régler lors de son passage en caisse.

Contrairement à ses affirmations, ces faits fautifs, à les supposer établis, ayant été commis sur son lieu de travail sont rattachables à son activité professionnelle.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par l'employeur (pièce n°13) que celui-ci a sollicité le 21 octobre 2019 l'autorisation de la préfecture des Bouches du Rhône aux fins d'installation d'un système de vidéoprotection destiné à la sécurité des biens et des personnes au sein de l'hypermarché concerné concernant 78 caméras, qu'il justifie avoir procédé à une information/ consultation du comité économique et social concernant l'installation de nouvelles caméras le 29 janvier 2020 (pièce n°14), que Mme [C] qui n'était pas en train de travailler au moment des faits qui lui sont reprochés étant alors une cliente de l'entreprise susceptible d'être filmée dans le cadre d'un dispositif de prévention des vols dans le magasin, ne peut valablement opposer à l'employeur l'illicéité d'images de videoprotection issue d'un dispositif qui n'était pas destiné à la surveiller pendant son temps de travail alors que s'il est exact que la totalité des images ne lui ont pas été présentées lors de l'entretien préalable, elles lui ont été régulièrement communiquées tant en première instance que durant l'instance d'appel, l'employeur n'ayant donc pas méconnu l'article 39 de la loi informatique relatif à la protection des données personnelles prévoyant l'accès de toute personne aux données personnelles la concernant de sorte que tant les images extraites de cette videosurveillance que leur exploitation par un huissier de justice (pièce n° 7) sont licites et recevables.

En l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en ayant considéré, après une analyse précise et sérieuse des pièces présentées par l'employeur, soit le visionnage des images contenues dans la clé USB produite en pièce n°8, et le constat d'huissier (pièce n°7) détaillant ces mêmes images sans les dénaturer, que la salariée a bien dissimulé à deux reprises à 15h22 et 15h26 le sac de congélation contenant dix-neuf produits frais (pièces n°7 et 9-2) accroché à la poignée de son chariot en ayant déposé par dessus plusieurs sacs tout en avançant dans la file d'attente et qu'elle n'a indiqué ni la présence de ce dernier, invisibilisé ni celle d'un pack de coca et d'ice tea situés à l'arrière du caddie au moment de payer; qu'elle n'a donc pas réglé la somme de 70,64 euros lors de son passage en caisse et que contrairement à ses affirmations, elle n'a pas été interpellée par l'agent de sécurité alors qu'elle retournait en direction de la caisse dans l'intention de procéder à un réglement de ces mêmes produits mais alors qu'elle venait de reprendre son caddie après s'en être éloignée, de même qu'elle ne verse aux débats aucun élément prouvant qu'elle aurait subi des pressions de la part de la direction pour signer 'la fiche de contrôle démarque' (pièce n°9) à 15h53 relatif au contrôle dont elle a fait l'objet 'après la sortie des caisses au niveau 109 ".

Le moyen tiré de ce que le licenciement fondé sur un réglement intérieur non signé, ni daté et n'ayant pas fait l'objet de l'accomplissement des formalités obligatoires prévues à l'article L 1321-4 du code du travail serait de ce fait privé de cause réelle et sérieuse est inopérant alors qu'aux termes de la lettre de licenciement l'employeur fonde également celui-ci sur une 'violation des obligations contractuelles de la salarié, dont son obligation de loyauté et de probité'.

En conséquence, le fait pour une salariée de l'ancienneté de Mme [C], même sans passé disciplinaire, d'avoir sur son lieu de travail usé d'un stratagème afin de passer des produits en caisse sans les payer caractérise un manquement grave à la loyauté présidant aux relations de travail rendant impossible son maintien dans l'entreprise, le licenciement prononcé pour faute grave n'étant donc pas disproportionné.

Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [C] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes relatives aux indemnités de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement.

3 - Si en application de l'article 1240 du code civil, lorsque le licenciement intervient dans des circonstances vexatoires qui occasionnent un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, la salariée est fondée à en solliciter l'indemnisation, en l'espèce, Mme [C], en ne produisant aux débats ni témoignage ni aucun élément confortant ses allégations, ne justifie ni de la matérialité des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires ayant, selon elle, accompagné la procédure de licenciement ni du préjudice en résultant.

En conséquence, il convient d'approuver la juridiction prud'homale ayant débouté Mme [C] de cette demande.

Sur la rectification sous astreinte de l'attestation pôle emploi

Mme [C] soutient que l'employeur lui a remis une attestation Pôle Emploi erronée puisque ne reprenant pas les salaires de 12 derniers mois complets précédant le dernier jour travaillé et payé ce qui a une incidence sur le montant des allocations servies et que celle-ci doit être rectifiée en ce que les salaires devant y figurer sont les salaires du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 le dernier jour travaillé étant le 17 avril 2020.

L'employeur réplique que la salariée fait une lecture erronée de l'attestation Pôle Emploi, que les primes de vacances, complément de prime de vacances et primes de fin d'année ne sont pas prises en compte dans le cadre 6.1 de celle-ci mais dans le cadre 6-2; que toutes les rémunérations brutes des bulletins de salaire du 1er/06/2019 au 29/05/2019 correspondent aux sommes mentionnées dans le cadre 6-1 de l'attestation sauf pour les mois de juin 2019, décembre 2019 et avril 2020, aucun salaire n'ayant été comptabilisé ce dernier mois ainsi qu'au mois de mai 2020, Mme [C] étant au chômage partiel et en maladie du 06/04/2020 au 12/06/2020; que la seule difficulté résulte de ce que la période de paye n'est pas calée sur le mois civil (du 1er au 30) mais calculée du milieu de mois au milieu du mois suivant.

Alors que les bulletins de salaire produits pour la période de juin 2019 à mai 2020 mentionnent tous des périodes de paiement comprises entre le 01er et le 30 ou le 31 de chaque mois; que l'employeur ne produit aucun élément démontrant que la période de paie n'était pas 'calée' sur le mois civil mais 'en général du milieu du mois au milieu du mois suivant' et qu'il ajoute qu'à compter du mois d'avril 2020 aucun salaire n'a été comptabilisé car la salariée était placée en chômage partiel entre le 06 avril 2020 et le 12 juin 2020, date de la notification de son licenciement pour faute grave, c'est à juste titre que Mme [C] soutient que l'employeur aurait dû mentionner sur l'attestation anciennement Pôle Emploi les salaires des 12 derniers mois complets précédant le dernier jour travaillé et payé, qui à l'analyse des pièces produites, ne peut être le jour de son licenciement et qui a défaut de tout élément produit par les parties, Mme [C] ne justifiant pas non plus que son dernier jour de travail ait été le 17/04/2020, sera fixé à la date du 05 avril 2020, ce qui a pour conséquence que l'employeur aurait dû mentionner sur l'attestation litigieuse les salaires compris entre le 1er avril 2019 et le 31/03/2020.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de faire droit à la demande de Mme [C] de remise d'une attestation anciennement Pôle Emploi, rectifiée, le rejet de sa demande d'astreinte étant confirmée en l'abence d'élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l'employeur.

Sur les bons d'achat

Mme [C] sollicite la condamnation de l'employeur à lui remettre des bons d'achat d'une valeur de 500 euros en indiquant que la commission de solidarité lui a attribué 2000 euros sous la forme de bons d'achat qui devaient lui être versés en une seule fois, que l'employeur lui a versé 1000 euros en bons d'achat lui précisant qu'elle recevrait ensuite quatre mails contenant des bons d'achat de 250 euros en raison du contexte actuel, or il ne lui a pas remis l'intégralité des bons d'achat alimentaires et doit être condamné à lui remettre les bons d'achat d'une valeur de 500 euros.

L'employeur s'y oppose en indiquant que la salariée ne peut prétendre à la remise de ces bons d'achat ne faisant plus partie des effectifs à compter du 12 juin 2020.

Selon l'article 8-2-2 de la convention collective d'entreprise [3] relatif au 'Fonds de solidarité [Adresse 5] stipule que 'peut bénéficier du fonds tout salarié appartenant à l'une des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective d'entreprise [3] sur présentation et acceptation de son dossier'.

En l'espèce, il résulte d'un courriel adressé le 16 avril 2020 à Mme [C] par la responsable des relations sociales que celle-ci l'a informée de 'l'attribution par la commission solidarité [Adresse 5] d'une somme de 2.500 euros en bon d'achats alimentaires [3] en lui indiquant qu'à titre exceptionnel et au vu du contexte actuel que nous connaissons, nous allons vous adresser dans un 1er temps 1000 euros de bons d'achat sous forme dématérialisée. Vous allez ainsi recevoir en complément de ce mail 8 autre mails, 4 mails concernant des bons d'achat de 250 euros, ainsi que 4 autres mails contenant les codes permettant l'activitaion de ces bons...'.

Par courriel du 26 mai 2020 (pièce n°18), il lui a été confirmé qu'elle avait reçu 1.000 euros en bons d'achats dématérialisés le 16 avril 2020,qu'elle allait recevoir de nouveau 1.000 euros de bons d'achats alimentaires sous la forme de 4 mails contenant des bons d'achats de 250 euros.

Il se déduit de ces éléments qu'à la date du 16/04/2020, la somme de 2.500 euros en bon d'achat devait faire l'objet d'une seule remise à la salariée que l'employeur a décidé de procéder au versement de cette somme en plusieurs remises du fait de la situation résultant de la pandémie mondiale, que ce faisant, alors que le versement de ce solde n'était nullement conditionné au maintien de la salariée dans l'entreprise, l'employeur n'est pas fondé à justifier l'absence de remise des deux derniers deux bons d'achat de 250 euros chacun par le fait que la salariée ne faisait plus partie des effectifs postérieurement à sa décision.

En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société [Adresse 1] à remettre à Mme [C] des bons alimentaires d'une valeur de 500 euros.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

La SAS [1] n'ayant pas été condamnée à payer à la salariée des sommes de nature salariale et indemnitaire, les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté les demandes de celle-ci au titre des intérêts au taux légal et de leur capitalisation sont confirmées..

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris ayant condamné Mme [C] aux entiers dépens et à payer à la société [Adresse 1] une somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile est infirmé.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. En revanche, alors que la salariée succombe en ses demandes principales, il n'y a pas lieu de faire application à son profit des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles ayant rejeté les demandes de Mme [L] [C] de remise de bons d'achats alimentaires pour une valeur de 500 euros et d'une attestation pôle emploi conforme au présent arrêt.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [Adresse 1] à remettre à Mme [L] [C] des bons d'achat alimentaires pour une valeur de 500 euros.

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [L] [C] d'une attestation pôle emploi conforme au présent arrêt mentionnant le dernier jour travaillé, soit le 05/04/2020 et les salaires compris entre le 1er avril 2019 et le 31/03/2020.

Condamne la société [Adresse 1] aux dépens de première instance et d'appel et dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE