Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/328

Rôle N° RG 22/10907 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2S2

Société [1] ([1])

C/

[G] [L]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/09/2026

à :

- Me Julien MEUNIER, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Magali RAGETLY, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 21 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00015.

APPELANTE

Société [1] ([1]), demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Julien MEUNIER de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [G] [L], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Magali RAGETLY, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 16 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Mylène URBON.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SA [1] ([1]) a embauché M.'[G] [L] suivant contrat de travail du 30 mars 1995. Le salarié exerçait au temps des faits les fonctions de contrôleur expédition au sein du département logistique, service expédition, dépôt 1. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le salarié était investi du mandat notamment de secrétaire du comité d'entreprise. Le conseil de ce dernier écrivait à l'employeur le 29'avril 2019 en ces termes':

«'M. [G] [L], secrétaire du comité d'entreprise, me communique votre note de service du 21 février dernier par laquelle vous entendez interdire le port des casquettes et vous menacez les contrevenants de sanctions. Il m'indique que mettant en application cette prohibition certains cadres auraient menacé de sanction des salariés portant une casquette pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Votre note de service s'appuie sur la jurisprudence de la Cour de cassation et sur le règlement intérieur. Il me semble cependant que vous faites une mauvaise interprétation de la première et que vous ne respectez pas le second. La liberté vestimentaire est en effet encadrée par la jurisprudence. En application de l'article L. 1121-1 du code du travail, l'employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Or l'interdiction de tout couvre-chef en dehors de ceux fournis par l'entreprise à certains salariés limitativement définis ne me semble ni justifiée par le but recherché (la sécurité des opérateurs et l'image de l'entreprise) ni proportionnée à cet objectif. En second lieu votre note contrevient au règlement intérieur. Au chapitre II discipline, l'article 1 «'présentation personnelle tenue vestimentaire'» ne contient aucune restriction quant au «'couvre-chef'». Au chapitre III hygiène sécurité, l'article 17 «'entretien de la tenue de travail'» comporte légitimement le rappel de l'obligation de porter «'une tenue adaptée qui est fournie (au salarié) par l'entreprise pour des raisons de sécurité'», que le port d'une tenue de travail et/ou des équipements de sécurité est un impératif, que le port de vêtements non adaptés à l'activité est interdit, que «'la tenue de chacun doit être adaptée à son travail afin de ne pas être un facteur de risque tant du point de vue hygiène que du point de vue sécurité'» Sont visés au titre des EPI': gants, chaussures et gilets fluo. Il résulte donc des règles d'hygiène-sécurité du règlement intérieur que doivent être distingués les salariés auxquels est fournie une tenue de travail ou des EPI qu'ils doivent revêtir, des autres salariés qui doivent porter une tenue qui ne compromet pas leur sécurité ou celle des tiers. À cet égard la prohibition générale des casquettes ou autre couvre-chef ne me semble pas proportionnée à l'impératif de sécurité. Votre note ajoute donc une prohibition et une restriction aux libertés individuelles que votre règlement intérieur ne contient pas et qui en constitue une modification. C'est pourquoi vous avez l'obligation de soumettre la prohibition des casquettes et la réglementation des couvre-chefs au comité d'entreprise et au CHSCT. Le chapitre IV «'Entrée en vigueur et modifications ultérieures'» de votre règlement intérieur et particulièrement son article 2 prévoit que toute modification du règlement intérieur doit être soumise au comité d'entreprise et au CHSCT pour ce qui le concerne, ceci en application des textes que je me permets de vous rappeler': Art. L. 1321-3 ['] Art. L. 1321-4 ['] Art. L. 1321-5 [']. Si donc un salarié devait être sanctionné en application de votre note de service, il pourrait vous opposer son irrégularité au regard des textes ci-dessus, sans préjudice des sanctions pénales prévues par l'article R. 1323-1 du code du travail. Je vous invite donc, après en avoir conféré avec M. le secrétaire du comité d'entreprise, à faire porter à l'ordre du jour d'une prochaine réunion du CE les modifications du règlement intérieur que vous envisagez.'»

[2] L'employeur répondait ainsi le 14 mai 2019':

«'Nous accusons réception de votre courrier daté du 29 avril 2019. Nous sommes étonnés que le secrétaire du CR porte ce point, car n'étant pas encore sous le format du CSE, les questions portant sur les conditions de travail et la sécurité relèvent des attributions de membres des délégués du personnel et/ou du CHSCT, Cela étant dit nous ne faisons pas d'excès de formalisme et répondons au CE donc. Vous contestez notre lecture de jurisprudence et ce qui nous semble plus tendancieux notre interprétation de notre propre règlement intérieur. Le règlement intérieur actuellement en vigueur dans l'entreprise dispose en son article 1. Présentation personnelle et tenue vestimentaire':

«'Les membres du personnel doivent adopter dans l'exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement, des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. Pour des raisons de neutralité, la tenue doit être neutre et discrète (le piercing et tatouage apparents sont interdits de ce fait à tout le personnel travaillant avec des personnes extérieures': concerne les postes en administratifs notamment au commercial et à l'accueil). Les shorts, bermudas, joggings, tongues (ou autres chaussures ne tenant pas les pieds) ne sont pas tolérés. Cette interdiction est justifiée pour des motifs d'image (présentation à l'égard des tiers), d'hygiène et de sécurité. La tenue de tous doit être irréprochable. Il est essentiel que les règles élémentaires de présentation soient respectées afin de maintenir l'image de marque adoptée par l'entreprise. Le personnel doit avoir un comportement correct et faire preuve de politesse et d'amabilité vis-à-vis des collègues ou des tiers.'»

Il ressort, par conséquent, les points majeurs suivants':

''«'Il est essentiel que les règles élémentaires de présentation soient respectées afin de maintenir l'image de marque adoptée par l'entrepris.'»

''«'Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité peut entraîner une des sanctions prévues au présent règlement.'»

''«'Le port de vêtement non adapté à l'activité est interdit.'»

Pour votre parfaite information, la problématique soulevée par M. le secrêtaire du CE ne se pose qu'en logistique à l'entrepôt sec plus précisément. Nous ne partageons pas la vision selon laquelle l'interdiction du port de la casquette soit disproportionnée au but recherché. En effet, le port de casquette réduit la visibilité du collaborateur qui la porte et pourrait être à l'origine d'accidents du travail. Le secrétaire du CE serait sans doute le premier à nous le reprocher dans ce cadre d'ailleurs. Nous contestons la mention d'atteinte à la liberté individuelle, car «'les berets, capuches, chapeaux, sont aussi proscrits pour les mêmes raisons, seuls les bonnets sont autorisés et d'ailleurs fournis par l'entreprise. Pour votre parfaite information, le secrétaire du CHSCT a porté le point sur le port de capuches au dépôt frais à l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 19 janvier 2017. Les échanges relatés dans le compte rendu sont les suivants':

«'12 ' Échange sur le port de la capuche pendant le temps de travail au dépôt frais. [Z] [H] rappelle ce que prévoit le règlement intérieur [1], par rapport à la tenue vestimentaire au sein de l'établissement. Le règlement intérieur de [1] en son article 1 prévoit': [']'Les membres du CHSCT soulèvent un risque en termes de visibilité pour les salariés portant un sweat avec capuche (lorsque la capuche enveloppe la tête). L'entreprise pourrait interdire le port de la capuche, et proposer au personnel le port de bonnet, notamment au dépôt frais, puis étendre la règle à l'ensemble des entrepôts. Cette information sera à communiquer aux agences intérimaires ainsi qu'au groupement employeur.'»

Les membres du CHSCT sont sensibles à la sécurité des personnels comme le démontre cet échange. Pour votre information, il est prévu de soumettre cette disposition à l'approbation des membres du CHSCT, puis du comité d'entreprise.'»

[3] Le 23 août 2019, l'employeur a adressé au salarié un avertissement ainsi rédigé':

«'Par courrier recommandé avec accusé réception daté du 29 juillet 2019, vous avez été convoqué à un entretien en vue d'une sanction pour entendre vos explications quant aux griefs qui vous sont reprochés, entretien qui s'est déroulé le 13 août 2019. Les faits fautifs que nous avons évoqués au cours de cet entretien, auquel ont participé M. [G] [D] (salarié [1]) et Mme [Z] [H] (responsable ressources humaines) sont les suivants':

Le 10 juillet 2019 aux alentours des 12h00, vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail dans une tenue inadaptée': le tee-shirt que vous portiez, fourni à l'origine par l'entreprise dans le cadre des EPI, avait été grossièrement découpé au niveau des manches et du tour de cou, tout aussi bien qu'il ressemblait à un débardeur. Ledit «'débardeur'» était couvert de diverses inscriptions ajoutées au feutre': votre nom, votre emploi, votre niveau, etc. Vous portiez également une casquette personnelle couverte d'un bandana jaune. M. [R] [O], responsable des entrepôts, vous a alors interpellé pour vous préciser que votre tenue n'était ni correcte, ni conforme aux règlements en vigueur dans l'entreprise. Vous lui avez alors rétorqué, devant certains de vos collègues de travail présents à ce moment-là, que cette man'uvre était intentionnelle, dans le but de provoquer, et l'avez même autorisé à «'vous donner un avertissement'». Vous avez poursuivi en indiquant que vous assumiez vos actes, et que votre avocat s'était déjà exprimé sur le sujet. Sur ces propos, vous vous êtes rendu au réfectoire de l'entreprise pour y prendre votre déjeuner dans celle même tenue, là encore en présence d'autres collaborateurs de l'entreprise. Mme [S] [C], responsable d'exploitation de l'entrepôt «'sec'» vous a alors fait le même type de remarques que M. [R] [O], mais là encore, vous avez maintenu vos positions. Vous avez ensuite pris vos fonctions habituelles de contrôleur chargeur dans cette tenue inhabituelle jusqu'à 17h21, au nez et à la barbe de tous vos collègues de travail et supérieurs hiérarchiques présents ce jour-là.

À l'exposé de ces faits, vous avez effectivement reconnu les faits, excepté sur un point. Vous avez rectifié le fait que vous aviez répondu à M. [R] [O]': «'prenez vos responsabilités'» et non pas «'mettez-moi un avertissement'». Vous avez souligné que vous aviez ôté votre casquette au réfectoire pour des questions de savoir-vivre. J'ai pris acte lors de l'entretien que vous aviez dégradé volontairement un T-shirt fluo mis à disposition par [1]. Vous m'avez alors précisé qu'il s'agissait d'un «'vieux'» T-shirt que vous aviez conservé chez vous que vous avez découpé et sur lequel vous avez porté des inscriptions. Vous avez indiqué que M. [R] [O] vous avez dit que «'la casquette est interdite'». Vous avez ensuite lu un document que vous aviez préparé au préalable. Vous avez indiqué que vous aviez déjà vu ce problème des casquettes avec votre avocat. Vous contestez la décision prise par M. [Q] [V] pour des motifs de sécurité. Vous avez cité qu'une note de service doit devenir une adjonction au règlement intérieur selon l'article L. 1321-5 du code du travail. Vous estimez que l'interdiction du port de casquettes est un délit d'entrave à vos fonctions, car cela porte atteinte à vos libertés individuelles. Vous soutenez que le port de casquette est nécessaire pour certains collaborateurs pour des questions de complexe par rapport leur calvitie. [Z] [H] vous a rappelé que le jeudi 11 juillet 2019, donc le lendemain de votre comportement pour le moins inapproprié, vous avez porté trois points en réunion des délégués du personnel dont celui de l'interdiction du port de casquettes. Pendant cette réunion, M. [U] (PDG) avait précisé que le port de casquette restait interdit pour des questions de sécurité. Les échanges ont été calmes même si les positions divergent entre la vision de la direction et la vôtre sur ce point. [Z] [H] a indiqué qu'elle ne comprenait pas «'votre provocation'» de la veille et qui plus est ne vous correspond pas jusqu'à ce jour. Vous reconnaissez que vous aviez été énervé suite à cet appel téléphonique d'une personne de l'entreprise. Vous avez en effet expliqué avoir reçu le mercredi 10'juillet 2019 au matin un appel d'un collaborateur de [1] suite à une information relayée par Mme [S] [C] interdisant le port de débardeurs en logistique avec port du gilet fluo obligatoire. Vous nous avez précisé ne pas comprendre cette décision car, selon vos dires, les collaborateurs et vous-mêmes portez des débardeurs en logistique sans la chasuble et que l'on ne vous a jamais rien dit Vous avez pris cette décision en pleine chaleur comme une provocation'! [Z] [H] vous a rappelé que le débardeur ne fait pas partie de la tenue définie dans le cadre de l'entreprise. Pour mémoire, en saison estivale, l'entreprise a mis en place des T-shirts fluo (jaune pour les employés et orange pour l'encadrement), dispositif validé en CHSCT. Par ailleurs, ce point a également été discuté en réunion des délégués du personnel le jeudi 11 juillet 2019. M.'[U] a indiqué que pour l'instant la tenue définie dans l'entreprise devait être portée. En parallèle, nous vérifions que le port du débardeur est conforme en termes de sécurité. Si tel est le cas, il a proposé de mener une réflexion, après l'été, pour étudier l'achat de débardeurs conformes aux règles de l'entreprise afin de pouvoir les commander pour la saison estivale prochaine. Vous avez aussi ajouté au cours de cet entretien que M. [R] [O] et Mme [S] [C] demandaient aux autres collaborateurs de retirer leur casquette, excepté à vous-même. Nous avons tout naturellement vérifié ces propos auprès des deux intéressés, lesquels nous ont affirmé deux points essentiels': d'une part, que vous ne portez pas la casquette dans les entrepôts, et d'autre part, Mme [S] [C] a ajouté que lorsque vous vous êtes permis de passer devant son bureau avec une casquette sur votre tête elle vous a demandé de la retirer immédiatement. M.'[G] [D] a demandé si nous pouvions envisager le port de casquettes de type militaire avec une visière très courte.

Force est de constater que vous n'êtes pas au niveau des savoir-être élémentaires que l'entreprise est en droit de demander à tout collaborateur de l'entreprise. Vous ne pouvez ignorer, compte-tenu de votre expérience, de votre ancienneté, et de votre connaissance de l'entreprise et de ses règles, que de venir travailler volontairement dans une tenue décontractée et désinvolte est contraire aux règles élémentaires de bienséance, d'exemplarité, mais également d'hygiène et de sécurité. Vous saviez que votre attitude provocante allait inévitablement aboutir à votre convocation pour un entretien en vue d'une sanction, et pour cause, vous nous avez même «'autorisés'» à vous alors [sic] même que nous souhaitions sur le moment simplement que vous adoptiez une tenue appropriée suite à notre rappel à l'ordre. Votre attitude irrationnelle, d'autoflagellation et de provocation nous surprend, et nous nous interrogeons sur le but recherché. Vous savez bien que l'entreprise n'est pas un lieu de «'foire'», mais bien un lieu dans lequel s'exercent des activités nécessairement normées, permettant la bonne exécution dans les meilleures conditions du contrat de travail. Vous semblez cependant avoir oublié la définition même de la situation de travail effectif dans laquelle vous vous trouviez au moment des faits, qui stipule notamment que «'le salarié se conforme aux directives de son employeur'» (article L. 3121-1 du code du travail). À ce titre, vous auriez pu, à minima après avoir vu M. [R] [O] et Mme [S] [C] vous le demander, revêtir votre tenue habituelle pour vos activités de l'après-midi au sein du service expédition. Vous avez donc fait 'uvre d'insubordination caractérisée et volontaire envers deux de vos managers. Vous estimez que votre avocat (Maître JANCOU, conseil auprès du comité d'entreprise de notre société) s'est déjà exprimé sur le sujet. Or, sauf erreur de notre part, nous n'avons pas souvenir d'avoir lu ou entendu Maître JANCOU s'exprimer favorablement sur le port de débardeurs «'tagués'» et «'découpés'» aux gros ciseaux en situation de travail effectif. En Homme de Loi, nous pensons à contrario que Maître JANCOU sait apprécier objectivement que cette situation incongrue n'est pas conforme aux règlements applicables en entreprise, et doutons que s'il emploie des collaborateurs dans son cabinet, ces derniers soient autoriser à venir travailler pour lui ainsi' Au-delà de la problématique vestimentaire, vos agissements sont de nature à dégrader le climat social de l'entreprise, à décrédibiliser la direction, et à vouloir entraîner les autres vers des comportements déviants, même si nous sommes convaincus que la grande majorité des personnels de l'entreprise ne vous suivront pas dans cette voie.

De façon plus légère mais tout de même, vous prenez la liberté de dégrader une tenue de travail faisant partie de la liste des EPI fournis par l'entreprise et mis à la disposition des personnels dans le cadre de l'accord de prévention de la pénibilité, et du plan d'action du même nom. Alors même si, nous vous l'accordons, le préjudice financier est minime, vous êtes sensé, d'après le règlement intérieur en vigueur dans l'entreprise, prendre soin de votre tenue de travail et de vos EPI et non le contraire.

En parallèle, il a été rappelé par note de service datée du 21 février 2019 et portée à votre connaissance par voie d'affichage, que le règlement intérieur actuellement en vigueur dans l'entreprise dispose que':

''«'Il est essentiel que les règles élémentaires de présentation soient respectées afin de maintenir l'image de marque adoptée par l'entreprise.'»

''«'Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.'»

''«'Le port de vêtement non adapté à l'activité est interdit.'»

À cet effet, la direction avait également confirmé sa position au sujet des couvre chefs qui demeurent interdits pour des raisons de sécurité et/ou d'image, sauf à rentrer dans les cas d'exceptions cités dans ladite note, cas d'exceptions dans lesquels vous ne rentrez pas contenu de vos activités («'casquettes délivrées par l'entreprise uniquement pour les personnels des services emballages et entretien / maintenance dans le cadre de leurs activités en extérieur et de leur exposition à la chaleur en période estivale'»).

De façon strictement factuelle donc, vos actes s'inscrivent pleinement dans des faits fautifs énoncés dans plusieurs articles du règlement intérieur notamment à l'article 6 du titre 2': manquements à la sécurité et provocations, qui plus est à l'égard de plusieurs supérieurs hiérarchiques. Ne pouvant laisser passer une telle faute à la lecture de ces différents griefs et de vos explications, nous avons pris la décision de vous sanctionner par un avertissement, et espérons que de tels situations ne se produisent plus, faute de quoi, nous pourrions être amenés à revoir notre relation contractuelle.'»

[4] Sollicitant notamment l'annulation de cet avertissement, M. [G] [L] a saisi le 28'janvier'2020 le conseil de prud'hommes de Draguignan, section commerce, lequel, par jugement rendu le 21 juillet 2022, a':

accordé l'annulation de l'avertissement';

dit que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur est nulle et non avenue à tout le moins inopposable au salarié';

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 5'000'€';

débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles';

débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles à hauteur de 2'000'€.

[5] Le jugement était ainsi motivé':

«'Sur l'annulation d'un avertissement

Le règlement intérieur en vigueur comporte, concernant la tenue vestimentaire ou la tenue de travail 2 dispositions': L'article I du chapitre 2 discipline et l'article 17 chapitre 3 hygiène sécurité (pièce 5) ne concerne pas le personnel administratif, mais exclusivement le personnel travaillant dans les entrepôts et les annexes auquel est fournie une tenue adaptée pour des raisons de sécurités. Ces 2 textes sont justifiés par des impératifs différents. Le règlement intérieur ne contient aucune disposition portant interdiction des couvre-chefs d'aucune sorte et plus particulièrement des casquettes (pièces 5). L'interdiction du débardeur n'est pas davantage prévue par le règlement intérieur. Le conseil de prud'hommes constate donc que M. [L] n'a manqué en matière vestimentaire ou de tenue de travail à aucune prescription du règlement intérieur. La modification du règlement intérieur par l'employeur n'est intervenue que le 2'janvier (pièce 22) postérieurement aux faits reprochés à M. [L]. Il n'est donc pas opposable.

En droit

En application de l'article L. 1121-1 du code du travail «'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'». Cette sanction s'inscrit dans un climat général d'entrave aux fonctions d'élus du personnel, car c'est précisément dans l'exercice de ses fonctions électives que M. [L] a été sanctionné. Il y a en effet une situation conflictuelle causée par la direction qui entend porter a la liberté vestimentaire des atteintes qui ne sont ni justifiées par la nature des tâches à accomplir, ni proportionnées au but recherché, ni justifiées par un impératif de sécurité et modifier le règlement intérieur sans consulter préalablement les représentants du personnel. Le conseil accordera l'annulation de l'avertissement et dit et juge que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur nulle et non avenue à tout le moins inopposable à M. [L].

Sur les dommages et intérêts

M. [L] sollicite la somme de 5'000'€ au titre de dommages et intérêts. Le préjudice automatique n'existe pas en droit du travail. Dans un arrêt du 13 avril 2016 la Cour de cassation a jugé en ce sens. Force est de constater que M. [L] ne produit aucun élément de nature a établir l'existence d'un préjudice à hauteur de 5'000'€. En tout état de cause le conseil déboute M.'[L] de cette demande.'»

[6] Cette décision a été notifiée le 22 juillet 2022 à la SA [1] ([1]) qui en a interjeté appel suivant déclaration du 28'juillet 2022.

[7] Par ordonnance du 27 mars 2026, le magistrat de la mise en état a':

déclaré irrecevables comme tardives les conclusions d'intimé et d'appel incident prises dans l'intérêt du salarié';

dit que les frais irrépétibles et les dépens de l'incident suivront le sort de l'instance au fond.

[8] L'instruction a été clôturée par ordonnance du 20 mai 2026.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 15 décembre 2025 aux termes desquelles la société [1] ([1]) demande à la cour de':

in limine litis, dire irrecevable les conclusions d'intimé du salarié';

dire irrecevable l'appel incident du salarié et les demandes en découlant, à savoir dommages et intérêts': 5'000'€, frais irrépétibles pour la première instance': 2'000'€';

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il':

a accordé l'annulation de l'avertissement notifié le 23 août 2019';

a dit que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur est nulle et non avenue à tout le moins inopposable au salarié';

l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles à hauteur de 2'000'€';

dire que l'avertissement notifié le 23 août 2019 n'est pas nul et qu'il est justifié';

dire que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur est régulière';

débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes';

condamner le salarié à lui payer la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux entiers dépens';

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 5'000'€';

débouté le salarié de sa demande concernant les frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DÉCISION

[10] Il sera relevé que par ordonnance qui n'a pas été déférée à la cour, le magistrat de la mise en état a'déclaré irrecevables comme tardives les conclusions d'intimé et d'appel incident prises dans l'intérêt du salarié. Il n'y a dès lors plus lieu de statuer sur ce point.

1/ Sur l'avertissement

[11] L'employeur demande à la cour de valider l'avertissement précité au motif qu'il était bien fondé à interdire le port de couvre-chefs dans les entrepôts pour des raisons de sécurité compte tenu des limitations du champ de vision qu'ils sont susceptibles de provoquer et d'appliquer cette règle au salarié qui conduit des engins de plusieurs tonnes dans les vastes entrepôts de l'entreprise. Il reproche encore au salarié la dégradation d'un T-shirt fourni par l'entreprise et grossièrement transformé en débardeur, ainsi que son comportement volontairement provocateur caractérisant une insubordination. Il produit les attestations de MM [O], [A], [P], [T] et de Mme [C] en ce sens. L'employeur précise que le 10'juillet 2019 à 12'h et pendant l'intégralité du temps des faits litigieux soit jusqu'à 17h21, le salarié n'était pas en temps de délégation, mais en activité de travail.

[12] La cour retient, avec les premiers juges, que le comportement provocateur du salarié s'inscrit dans un conflit antérieur portant sur le la prohibition du port de la casquette et du débardeur dans les entrepôts. Au vu des pièces produites par l'employeur, ce dernier ne démontre pas que le port de casquette diminue significativement le champ de vision des opérateurs de manutention et pas plus que le port de débardeur nuise à leur sécurité ni encore à l'image de l'entreprise en l'absence de contact avec le public. La dégradation d'un T-shirt usagé, grossièrement transformé en débardeur, à des fins de protestation à l'encontre de restrictions vestimentaires indues n'apparaît pas un manquement disciplinaire d'une gravité suffisante pour justifier un avertissement, lequel sera dès lors annulé.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts

[13] En l'absence d'appel incident recevable, le jugement est définitif en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

3/ Sur le règlement intérieur

[14] Le conseil de prud'hommes a dit que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur est nulle et non avenue à tout le moins inopposable au salarié. L'employeur sollicite l'infirmation du jugement sur ce point.

[15] L'article II 1 du règlement intérieur disposait dans sa version VI finale du 24 juin 2013 que':

«'Présentation personnelle et tenue vestimentaire

Les membres du personnel doivent adopter dans l'exercice de leurs fonctions une tenue, un comportement, des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.

Pour des raisons de neutralité, la tenue doit être neutre et discrète (le piercing et tatouage apparents sont interdits de ce fait à tout le personnel travaillant avec des personnes extérieures': concerne les postes en administratifs notamment au commercial et à l'accueil).

Les shorts, bermudas, joggings, tongues (ou autres chaussures ne tenant pas les pieds) ne sont pas tolérés. Cette interdiction est justifiée pour des motifs d'image (présentation à l'égard des tiers), d'hygiène et de sécurité.

La tenue de tous doit être irréprochable. Il est essentiel que les règles élémentaires de présentation soient respectées afin de maintenir l'image de marque adoptée par l'entreprise.

Le personnel doit avoir un comportement correct et faire preuve de politesse et d'amabilité vis-à-vis des collègues ou des tiers.'»

[16] Dans cette même version, l'article III 7 du règlement intérieur disposait que':

«'Utilisation et modification de machines ou matériels

La prévention des risques d'accident impose l'obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche les machines, outils et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l'exécution de son travail et de veiller à son entretien.

Il est formellement interdit':

''d'utiliser des machines, engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, dont on n'a pas la charge ou dans un but détourné de leur usage normal,

''d'apporter des modifications, ou même de faire directement des réparations, sans l'avis des services compétents en raison des dangers qui peuvent résulter de travaux incontrôlés, que ce soit sur des canalisations électriques, de gaz ou d'eau, sur des appareils mécaniques ou sur toutes autres installations.

Les opérations d'entretien telles que nettoyage, débourrage, essuyage, époussetage, graissage des transmissions, mécanismes et machines comportant des organes en mouvement, sont également interdites.

Pour exécuter à l'arrêt les travaux ci-dessus indiqués, le personnel doit prendre toute précaution pour empêcher la remise en marche inopinée des transmissions, méncanismes et machines.'»

[17] La cour retient que les premiers juges ne se sont pas expliqués sur les motifs de l'annulation des articles précités ou de leur inopposabilité au salarié alors même qu'ils ne concernent pas directement les faits visés par l'avertissement, à savoir la dégradation d'un T-shirt en débardeur ainsi que le port de la casquette, le tout dans une démarche de provocation et d'insubordination. Il convient donc de faire droit à la demande d'infirmation de cette disposition du jugement critiqué, sans toutefois dire que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur est régulière en l'absence de précision sur la date et le contenu de cette modification.

4/ Sur les autres demandes

[18] Il n'est pas inéquitable de laisser à l'employeur la charge de ses frais irrépétibles d'appel. Il sera en conséquent débouté de sa demande formée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que par ordonnance qui n'a pas été déférée à la cour, le magistrat de la mise en état a'déclaré irrecevables comme tardives les conclusions d'intimé et d'appel incident prises dans l'intérêt de M. [G] [L].

Constate que le jugement est définitif en ce qu'il a':

débouté M. [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 5'000'€';

débouté M. [G] [L] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a':

accordé l'annulation de l'avertissement';

débouté la SA [1] ([1]) de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles à hauteur de 2'000'€.

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute la SA [1] ([1]) de sa demande tendant à entendre dire que la modification des articles II 1 et III 7 du règlement intérieur est régulière.

Condamne la SA [1] ([1]) aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT