Article L. 1321-5 : texte et décisions associées

Aux termes de l'article L. 2316-20 du code du travail, le comité social et économique d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Selon l'article L. 2312-8, 4°, de ce code, dans sa rédaction alors applicable, le comité social et économique d'entreprise est informé et consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Selon l'article L.

« Avenant n° 1 - Règlement intérieur », énonçait que « trois blâmes entraînent un avertissement et trois avertissements entraînent une convocation à un entretien préalable », ce dont il résultait qu'il constituait lui-même une adjonction au règlement intérieur et non un simple courrier reprenant les termes dudit règlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1321-5 du code du travail en sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ; 3°) ET ALORS QU'en retenant que « le courrier du 3 février 2014 (…) ne démontre pas que la graduation dans les sanctions s'impose quelle que soit la gravité des faits », cependant qu'en l'absence de disposition excluant le licenciement prononcé pour faute grave de son champ d'application, un tel congédiement ne pouvait être valablement notifié à M.

Lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation

Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Il s'ensuit qu'un tel document, s'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

d'habillage et de déshabillage sont sérieusement contestables ; En effet, il résulte du règlement intérieur du 1er août 2017 (article 11) qui annule et remplace le règlement intérieur du 31 janvier 2011 ainsi que la note de service du 11 mars 2015 considérée comme une adjonction au règlement intérieur du 31 janvier 2011 en application de l'article L.

Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ; que l'article L 1321-5 du code du travail dispose que : « Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.

et dire le licenciement disciplinaire fondé sur le non-respect de ses dispositions en matière de pointage des temps de pause justifié, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les avis donnés par ces deux institutions représentatives du personnel procédaient d'une décision prise à l'issue d'une délibération collective, donc d'un vote, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1321-4 et L.

et dire le licenciement disciplinaire fondé sur le non-respect de ses dispositions en matière de pointage des temps de pause justifié, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les avis donnés par ces deux institutions représentatives du personnel procédaient d'une décision prise à l'issue d'une délibération collective, donc d'un vote, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1321-4 et L.

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

L. 1234-1 et L. 1234-9 du Code du travail ; 3°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusion constitue un défaut de motif ; qu'en cause d'appel, M. X... faisait valoir que la violation de la charte informatique ne pouvait justifier une sanction à son encontre que si elle avait été rendue opposable aux salariés dans les conditions découlant de l'article L.