Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C2

N° RG 24/00490

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDQU

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 29 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 2023-00006604)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 15 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 26 janvier 2024

APPELANTE :

Madame [R] [I]

née le 29 octobre 1978

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Sandrine PONCET, avocat au barreau de Grenoble

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2024-005349 du 02 septembre 2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])

INTIMEE :

S.A.S. [1], exerçant sous l'enseigne [2], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Vivia CORREIA, avocat au barreau de Paris substitué par Me Solenne BRIDIER, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 04 mai 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

L'affaire a été mise en délibéré au 01 septembre 2026, prorogé, en raison de la résorbtion du stock du magistrat rédacteur, à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] [I] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [3], nouvellement dénommée société [2] le 06 avril 2023, par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 12 juillet 2022, en qualité de technicienne service desk, statut ETAM, position 2.1 coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois, renouvelable une fois par accord des parties.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 08 août au 27 novembre 2022.

Dans le cadre de sa visite de reprise le 27 novembre 2022, le médecin du travail a indiqué que " son état de santé permet d'envisager la reprise de son ancien poste dès la fin de son arrêt actuel, mais avec adaptation de poste :

- temps partiel thérapeutique en demi-journée sans dépasser les 4h par jour,

- pas de mouvement des bras dépassant l'axe des épaules ".

Mme [I] a également été placée en arrêt de travail du 19 au 22 décembre 2022 et du 05 janvier au 19 janvier 2023.

Par courrier du 22 décembre 2022, la période d'essai de Mme [I] a été renouvelée pour une durée de deux mois.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 janvier 2023, la société a mis fin à la période d'essai de Mme [I], avec un délai de prévenance de 5 semaines.

Mme [I] a quitté les effectifs de la société le 13 février 2023 et ses documents de fin de contrat lui ont été transmis.

Par requête du 17 février 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir juger la rupture de la période d'essai nulle, et à titre subsidiaire abusive et condamner la société à lui verser des dommages et intérêts à ce titre, juger que le contrat a été exécuté de mauvaise foi et condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice découlant de l'exécution déloyale et de mauvaise foi, et la condamner à verser la somme de 1 630 euros au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 distraits au profit de Me [A].

La société a conclu au débouté des demandes adverses.

Le 06 avril 2023, la société a changé de dénomination pour devenir la société par actions simplifiée [2], dont le siège a été transféré à [Localité 4].

Par jugement du 15 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

Débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles,

Condamné Mme [I] aux dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés par Mme [I] et par la société [2] le 25 janvier 2024.

Par déclaration en date du 26 janvier 2024, Mme [I] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2024, Mme [I], appelante, demande à la cour de :

INFIRMER le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dire et juger que la rupture de 1'essai est nulle et à titre subsidiaire abusive,

Condamner la société [Adresse 3] à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette rupture nulle ou abusive de la période d'essai,

Dire et juger que la société [4] a exécuté le contrat de mauvaise foi et de manière déloyale,

La condamner à lui verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts venant en réparation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat,

Débouter la société [Adresse 3] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Condamner la société [4] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner la société [Adresse 3] aux entiers frais et dépens de 1ère instance et d'appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024, la société [2], intimée, demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a :

Débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

Condamné Mme [I] aux dépens de l'instance.

INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a débouté société [3], devenue [Adresse 3], de ses demandes reconventionnelles,

Statuant de nouveau :

Débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Mme [I] au paiement d'une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 mars 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 04 mai 2026, a été mise en délibéré au 01 septembre 2026, prorogé au 29 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur

L'article L. 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Moyens des parties

Mme [I] :

- elle a questionné la société pour comprendre pour quelle raison ses heures de travail de décembre 2022 au titre de son mi-temps thérapeutique ne lui ont pas été payées en janvier 2023, celle-ci a répondu par l'envoi d'une trame de courrier portant rupture de l'essai à l'initiative de la salariée alors que cette dernière n'a jamais sollicité la rupture de sa période d'essai,

- le paiement du salaire doit être fait une fois par mois, toute clause permettant un paiement différé est nulle,

- la gestion de la paie par la société répercutant les absences maladies des salariés sur la paie du mois suivant l'absence n'est pas opposable à la salariée, l'employeur doit prendre toutes les mesures utiles pour que la salariée ne soit pas pénalisée,

- elle ne bénéficiait pas de la subrogation, les IJJS devaient lui être versées par la CPAM, et de ce fait, l'employeur devait adresser le relevé des heures travaillées, ce qu'il n'a fait que le 12 janvier 2023 pour les heures de novembre 2022 et le 16 janvier 2023 pour les heures de décembre 2022,

- elle s'est retrouvée en grande difficulté financière, l'obligeant à solliciter des aides de premières nécessités auprès de divers organismes et a dû solliciter un prêt de 1 000 euros auprès de son ex-mari pour payer ses factures,

- l'employeur l'a embauchée sans la former, la mettant ainsi dans une situation complexe.

La société [2] :

- le paiement des salaires est bien effectué une fois par mois, conformément aux obligations légales. Le paiement des salaires n'est pas différé d'un mois, seul le traitement des éléments variables de paie, comme les absences, les congés, les arrêts maladies, est différé d'un mois,

- la seule obligation de l'employeur étant de verser les salaires à échéance mensuelle, ce à quoi ne s'oppose pas la pratique du décalage de paie,

- l'ancienneté de la salariée étant inférieure à 1 an, elle ne bénéficiait pas d'un droit au maintien de son salaire,

- elle a été placée en temps partiel thérapeutique du 28 novembre au 16 décembre 2022, du 26 au 29 décembre 2022 et le 03 janvier 2023,

- elle ne bénéficiait, au titre des périodes d'absence en application du temps partiel thérapeutique, d'aucun maintien de salaire de la part de l'employeur, seules les indemnités journalières étaient versées par la CPAM en dédommagement de ces périodes non travaillées,

- la salariée a été rémunérée au titre de son temps partiel thérapeutique à hauteur du travail effectif réalisé, et ses retards ont été déduits de ses bulletins de paie,

- des échanges de mails ont eu lieu à compter de janvier 2023 entre la salariée et le service RH pour lui expliquer ses bulletins de salaire,

- la société a transmis au mois le mois, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), l'ensemble des informations relatives au temps partiel thérapeutique de l'appelante : l'attestation de salaire pour la période de mi-temps thérapeutique du 28 novembre au 30 novembre 2022 a été adressée via la DSN le 16 décembre 2022 et celle pour la période de décembre 2022 a été adressée le 9 janvier 2023,

- par un mail du 03 janvier 2023, la salariée a indiqué quitter les effectifs de l'entreprise, donc celle-ci n'a commis aucune faute en lui adressant un modèle type de rupture de période d'essai, elle restait libre de confirmer ou non sa volonté,

- la société n'est pas responsable des délais de paiement des IJJS par la CPAM.

D'une première part s'agissant du respect par l'employeur de son obligation au paiement du salaire du mois de décembre qui serait intervenu tardivement en janvier, il convient de rappeler que Mme [I] a été absente pour maladie du 01 novembre au 27 novembre 2022, puis du 19 au 22 décembre 2022 et enfin du 05 janvier au 13 février 2023.

Elle a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique à compter du 28 novembre 2022.

Mme [I] a été embauchée à compter du 12 juillet 2022. Compte tenu de son ancienneté inférieure à un an, Mme [I] ne bénéficiait pas d'un droit au maintien de son salaire.

En effet l'article L. 1226-1 du code du travail prévoit que les salariés bénéficient en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical, de la garantie légale de maintien du salaire à condition :

- de faire constater médicalement son incapacité temporaire de travail et d'adresser le certificat médical à l'employeur dans les 48 heures de cette incapacité ;

- de justifier d'une condition d'ancienneté minimale d'un an (appréciée au 1er jour d'absence); - d'être pris en charge par la Sécurité sociale;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de l'Union européenne ou dans un État partie de l'Espace économique européen.

L'article L. 1226-1 du code du travail impose une indemnisation minimale qui doit être remplacée par l'indemnisation prévue par la convention collective ou l'accord de branche ou par la convention ou l'accord d'entreprise si elle s'avère plus favorable.

Au cas d'espèce, la convention collective des bureaux d'études techniques, l'article 9.2 dispose : En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse au salarie, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :

- les indemnités journalières de Sécurité sociale ;

- les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.

Dans le cas de l'incapacité par suite d'accident du travail au de maladie professionnelle, le droit au versement d'une allocation maladie par l'employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d'accident, ce droit est acquis après un an d'ancienneté.

Durant la période de mi-temps thérapeutique, Mme [I] a perçu des indemnités journalières de la sécurité sociale, conformément aux articles L.323-3 et R.323-3 du code de la sécurité sociale.

Néanmoins, l'indemnisation complémentaire de l'employeur n'est pas prévue par la loi, ni par la convention collective des bureaux d'études techniques.

La société [2] justifie, par la production des bulletins de paie correspondants, de ce que les absences pour maladie de Mme [I] ont été impactées comme suit:

- absences du 01 au 27 novembre 2022 sur la paie du mois de décembre 2022, pour un montant total de -1 553,39 euros brut,

- absences du 19 au 22 décembre 2022 sur la paie du mois de janvier 2023, pour un montant total de -211,58 euros brut,

- absences du 05 janvier au 13 février 2023 sur la paie du mois de février 2023, pour un montant total de -1 439,92 euros brut.

A compter du 28 novembre 2022, Mme [I] a repris le travail en mi-temps thérapeutique pour les périodes suivantes :

- du 28 novembre au 16 décembre 2022,

- du 26 au 29 décembre 2022,

- le 3 janvier 2023.

Mme [I] ne bénéficiant, au titre des périodes d'absence en application du temps partiel thérapeutique, d'aucun maintien de salaire de la part de l'employeur, seules les indemnités journalières ont été versées par la CPAM en dédommagement de ces périodes non travaillées.

La société [2] justifie de ce que les périodes non travaillées correspondant au mi-temps thérapeutique ont été impactées sur les bulletins de paie de la salariée comme suit :

- sur le bulletin de paie du mois de décembre 2022 : déduction des 3 demi-journées non travaillées au titre du mi-temps thérapeutique du 28 au 30 novembre 2022, pour un montant total de 86,30 euros brut. Le reste dû correspond à la somme de 86,31 euros brut et après déduction des cotisations et des tickets restaurant, le net à payer s'élève à - 68,06 euros net,

- sur le bulletin de paie du mois de janvier 2023 : déductions des 16 demi-journées non travaillées au titre du mi-temps thérapeutique du 01 au 16 décembre 2022 et du 26 au 29 décembre 2022, pour un montant total de 695,97 euros brut, les absences du 19 au 22 décembre 2022 ont été déduites pour un montant total de - 211,58 euros brut. Le net négatif de décembre 2022 a été déduit à concurrence de -68,06 euros net.

- sur le bulletin de paie du mois de février 2023 : déduction de la demi-journée non travaillée au titre du mi-temps thérapeutique du 3 janvier 2023 pour un montant total de 55,68 euros brut. Les absences du 05 janvier au 13 février 2023 ont été déduites pour un montant total de - 1 439,92 euros. La retenue " entrée/sortie " correspondant à la sortie des effectifs de Mme [I] le 13 février 2023 a été déduite, pour un montant total de 996,53 euros brut (11 jours non travaillés). La prime de vacances d'un montant de 33,67 euros, proratisée en fonction du temps de présence de la salariée. L'indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux 5 congés payés acquis, pour un montant total de 405,41 euros brut. Un congé sans solde du 02 janvier 2023, pris à la demande de Mme [I] et l'absence non autorisée non payée du 04 janvier 2023 suite à son refus de reprendre son poste.

Mme [I] justifie, pour sa part, du versement par la CPAM des indemnités journalières correspondants aux arrêts de travail pour maladie, ainsi qu'aux périodes non travaillées en application du temps partiel thérapeutique.

Interrogée à juste mesure par sa salariée par mail du 03 janvier 2023 sur le fait que le bulletin de paie de décembre 2022 faisait état d'un solde négatif, la responsable des ressources humaines lui répondait comme suit : " Les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté ne bénéficient pas du maintien de salaire pendant leur arrêt maladie (subrogation), c'est donc à la sécurité sociale de vous indemniser. Vous avez été en arrêt maladie du 01/10 au 31 /10 - 1 726 € sur votre fiche de paie de novembre et du 01/11 au 27/11 - 1 553,39 € sur votre fiche de paie de décembre. Je vous invite donc dans un premier temps à vérifier sur votre compte [5] si les IJSS vous ont été payées et de les contacter si ce n'est pas le cas. "

Sur nouvelle interrogation de Mme [I], elle répondait le 05 janvier 2023 " Bonjour [R], Comme expliqué l'intégralité des heures effectuées dans le cadre de votre mi-temps thérapeutique vous ont été payées.

Avez-vous pris connaissance de votre fiche de paie ' Comme expliqué nous sommes en paie décalée. Les absences du mois de novembre sont prises en compte sur la paie de décembre. Votre mi-temps thérapeutique a débuté le lundi 28/11/2022. Vous avez travaillé 3 demi-journées (28-29-30/11. C'est bien ce qui est noté sur votre fiche de paie de décembre 2022. Votre salaire brut est de 1726 euros. Nous avons déduit vos absences maladie de novembre : - 1553.39, RESTE= 17261€. Nous avons ensuite déduit 31/2 journée au titre des après-midi de votre mi-temps thérapeutique : -86.30 4 RESTE: 8631€ brut sur le salaire de décembre. Une fois les cotisations enlevées, tickets restaurant, salaire négatif du mois de novembre (-83.42€)... vous êtes en négatif de -68.06€. Concernant l'attestation de salaire de votre mi-temps thérapeutique sur la période du 1 au 31 décembre, encore une fois nous sommes en décalage de paie d'un mois. De ce fait, les heures réalisées au titre de votre mi-temps thérapeutique de décembre vous seront payées en janvier 2023. "

Selon courrier du 10 janvier 2023, Mme [I] réitérait son incompréhension.

Par mail du même jour, l'employeur reprenait ses explications, réitérées par courrier du 12 janvier 2023.

Il s'ensuit que la société [2] a fait preuve de la transparence la plus totale à l'égard de sa salariée et qu'elle a eu, à chaque fois, à c'ur de répondre à ses interrogations.

D'une deuxième part, s'agissant du fait que la société [2] n'aurait pas adressé les fiches d'heures à la CPAM en temps et en heure occasionnant un retard dans le versement des IJSS, il résulte des pièces produites que l'attestation de salaire correspondant à la période de mi-temps thérapeutique du 28 novembre au 30 novembre 2022 a été adressée via la DSN le 16 décembre 2022 et que l'attestation de salaire correspondant à la période de mi-temps thérapeutique de décembre 2022 a été adressée via la DSN le 09 janvier 2023.

C'est ainsi que les IJSS du 19 au 22 décembre 2022 lui ont été versées le 02 février 2023, celles du 23 au 31 décembre 2022 et du 01 au 4 janvier 2023, le 07 février 2023, celles du 05 au 19 janvier 2023 le 13 février 2023 et celles du 20 au 31 janvier 2023, puis du 01 au 13 février 2023, le 9 mars 2023. La société [Adresse 3] n'est en rien responsable des modalités de versement des IJSS par la CPAM, dès lors qu'elle a rempli ses obligations relatives à la transmission des attestations de salaire de sa salariée.

Au demeurant, si les attestations de salaire ont été transmises avec quelques jours de latence sur le mois suivant, l'employeur a décompté les périodes de maladie également sur le mois suivant, de sorte qu'il s'est agi d'une pratique neutre pour la salariée.

D'une troisième part, Mme [I] fait valoir qu'elle n'aurait pas manifesté la volonté de rompre son contrat, mais uniquement d'être payée à due échéance, ce à quoi la société lui aurait rétorqué en lui adressant une trame de rupture de période d'essai à l'initiative du salarié.

Selon mail du 03 janvier 2023, elle indiquait : " Malheureusement, je ne pourrais plus travailler chez [6]. Depuis mon retour (fin novembre), j'ai gagné 0 euros, Je n'ai reçu pas reçu mon salaire plus que 1 mois. Je suis obligée de chercher une solution pour régler mes factures et mes dettes. Je ne comprends pas d'où vient cette situation avec mon salaire, qui paye quoi etc. Tout ce que je sais, c'est que je dois trouver un boulot qui me permet de payer les facturer et je ne peux pas dépenser le temps pour un salaire zéro en total. J'ai informé mme [G] que je voudrais revenir quand j'aurai mon salaire, mais si ce n'est pas possible tant pis ".

La société [2] lui répondait le 04 janvier 203 comme suit : " Bonjour [R], Comme échangé avec [F] [G], c'est à la CPAM de prendre le relais sur ton salaire durant les absences maladies. Suite à ton mail et à ton souhait de ne plus continuer ta mission au sein d'[6], je t'invite à me faire un courrier de demande de fin de période d'essai. Tu trouveras un exemple de courrier type pour cette demande. Ce document peut être envoyé en pièce jointe par mail ou bien par courrier postal avec recommandé. Je reste à ta disposition en cas de besoins ".

Il s'en suit qu'en toute loyauté, la société [2] a laissé à sa salariée la possibilité de mettre fin à la période d'essai, tout en laissant sa porte ouverte à une discussion et " restant à sa disposition en cas de besoins ".

Aucun manquement de l'employeur n'étant caractérisé, la demande de Mme [I] est rejetée par confirmation du jugement.

Sur la nullité de la rupture de la période d'essai ou à titre subsidiaire son caractère abusif

Premièrement les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nulle.

Deuxièmement, selon l'article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1°) Pour les ouvriers et les employés, de deux mois.

Troisièmement l'article L.1221-20 dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Quatrièmement l'article L 1132-1 du code du travail prévoit que aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Cinquièmement l'article L 1134-1 du code du travail prévoit que : " Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. ".

Dès lors, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait de nature à établir un lien univoque entre le motif de discrimination prohibée et la mesure querellée.

L'employeur doit, pour sa part, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il a été jugé que : " Les dispositions de l'article L. 122-45 du Code du travail s'appliquent à la période d'essai. Justifie dès lors sa décision la cour d'appel qui, ayant constaté qu'un salarié, dont la période d'essai avait été suspendue pendant un congé maladie, s'était vu notifier la rupture de son contrat de travail parce que l'employeur avait manifestement souhaité l'écarter en raison de ses problèmes de santé, prononce la nullité de cette rupture et condamne l'employeur à la réparation du préjudice résultant du caractère illicite de celle-ci " (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402, Bull. 2005, V, n° 52).

En l'espèce, Mme [I] affirme, au soutien de sa demande, que la rupture de sa période d'essai est une mesure discriminatoire prise en raison de son état de santé, comme intervenue durant son arrêt de travail pour maladie et alors même qu'elle a sollicité des explications quant à ses bulletins de paie qu'elle ne comprenait pas.

La cour a déjà jugé que l'employeur n'avait pas fait l'objet de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail à l'égard de sa salariée.

Mme [I] objective d'autres éléments de fait en rappelant tout d'abord que l'employeur a rompu la période d'essai sans motiver la lettre de rupture, alors même que la période d'essai avait été renouvelée le 22 décembre 2022, et que son aptitude n'a pas pu être appréciée à cette date ; la rupture devant porter sur des constats postérieurs au renouvellement.

Elle indique par ailleurs que les deux retards reprochés les 26 et 27 décembre 2022 ont été rattrapés, que le retard reproché en date du 02 janvier 2023 est en réalité un congé sans solde et qu'aucun élément de preuve postérieur au 22 décembre 2022 ne démontre des erreurs de gestion de dossiers.

La salariée indique que les retards reprochés ne relevant pas d'une inadaptation au poste mais de fautes professionnelles, l'employeur aurait donc dû procéder à un licenciement pour faute grave et respecter la procédure disciplinaire.

En effet, selon la salariée, l'employeur lui reproche uniquement des erreurs de gestion antérieures à la prolongation de la période d'essai alors qu'il s'agit d'erreurs administratives liées à la masse de travail et l'absence de formation.

Elle n'a bénéficié que d'une formation sommaire aux logiciels nombreux et divers, puis d'une semaine en binôme avec un autre salarié avant d'être laissée seule en totale autonomie avec les clients, alors même qu'initialement, elle est professeur de piano et que dès lors, l'employeur avait connaissance de la nécessité d'une formation.

Elle poursuit que la rupture de la période d'essai est intervenue alors qu'elle était en arrêt de travail depuis 5 jours en raison du stress généré par ses conditions d'emploi.

Pris dans leur ensemble, la salariée objective ainsi une rupture de la période d'essai avant son terme pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de son état de santé.

Pour sa part, l'employeur soutient qu'il a considéré que la salariée n'a pas montré les qualités attendues d'une technicienne service desk à raison de nombreux retards et d'un mauvais traitement des tickets informatiques.

A ce titre, il produit un mail du 27 décembre 2022 : " Bonjour [R], je viens vers toi car le :

- 26/12/2022 tu es arrivée à 9h55 au lieu de 8h30 donc 1h25 de retards. Ainsi, tu es parti 1h25 plus tard sur le midi et ainsi au lieu de finir à 12h à midi tu as fini à 13h25.

- 27/12/2022, tu es arrivé à 9h45 au lieu de 8h30, donc 1h15 de retards.

Nous allons devoir te faire rattraper ce temps-là.

Merci d'être plus vigilant et de faire en sorte que ces retards ne se reproduisent pas. ".

Conformément au contrat de travail et à la fiche de poste, les missions de Mme [I] étaient les suivantes :

" MISSION : le technicien Service Dask prend en charge les sollicitations des utilisateurs afin de traiter les demandes/incidents, de les résoudre, ou le cas échéant de faire un transfert vers le groupe support adéquat.

En tant que point d'entrée unique pour l'utilisateur il est garant de la qualité de service rendu au client en vue de sa satisfaction.

ACTIVITES PRINCIPALES :

Réception des sollicitations

o Réceptionner les sollicitations des utilisateurs émis par les canaux prévus (téléphone mail, portail, catalogue de services, agent conversationnel, etc)

o Enregistrer toutes les informations nécessaires au traitement dans le système prévu à cet effet

o Qualifier (Identifier /analyser/synthétiser) les besoins décrits par les utilisateurs

Traitement des incidents et des demandes

o Résoudre les incidents et traiter les demandes de son domaine de compétences, à l'aide de la documentation (procédures, consignes) mise è sa disposition et des outils prévus

o Escalader au groupe support adéquat en cas de non résolution avec toutes les informations nécessaires recueillies auprès des utilisateurs

o Accompagner les utilisateurs et s'assurer de leur satisfaction

o Suivre les dossiers ouverts relance des utilisateurs relance auprès du niveau supérieur, etc.

o Alerter son pilotage en cas de dossiers en souffrance, avec criticité élevée, ou en cas d'incident général".

Mme [I] a reconnu dans ses écritures qu'elle ne remplissait pas totalement " la partie administrative des dossiers ", ce qui a donné lieu à une alerte (mai du 07 décembre 2022) : " Bonjour,

[R] a était vu ce jour, par rapport à la qualité de ces premiers tickets (worknotes souvent vide, manque d'information, escalade sans informations etc ). [R] m'a indiqué vouloir faire vite car elle avait l'impression que les utilisateurs étaient pressés.

On a revu ces tickets ensemble et j'ai challengé [R] sur deux points :

- Le remplissage de la partie administratives (workplace et numéro de tel notamment), et penser à se l'assigné pour qu'il ne reste pas en new.

- Le suivi d'une procédure kiwi qui devra être mentionné dans ces worknotes.

Un nouveau point sera fait avec elle, courant de semaine prochaine pourvoir l'évolution. "

Pour autant, la cour relève que postérieurement à la reconduction de la période d'essai intervenue le 22 décembre 2022, la salariée n'a pas mis un terme aux erreurs de traitement des tickets en ce que sur 20 dossiers créés sur les mois de décembre/ novembre :

- le pourcentage de tickets traités de manière correcte (RAS) était de 0%,

- le pourcentage traités de manière incorrecte (escalade incorrecte, script non suivi/ mauvaise procédure utilisée, plusieurs erreurs cumulées) : 100 %,

- le pourcentage traités à améliorer (mauvaise catégorisation, informartion manquantes, manque de clarté) : 0%.

et que dès lors, le nombre d'erreurs par type était de :

- 14 pour l'administratif,

- 20 pour les catégorisations,

- 19 pour la technique.

La cour relève en outre qu'un mail de rappel était adressé à la salariée le 03 janvier 2023 en ces termes: " Bonjour [R],

Nous constatons malgré les rappels effectués régulièrement par [7], que trop d'incidents créés n'ont pas de KB lié.

Pour rappel, pour chaque incident que tu créés, tu dois lier 2 articles au minimum

-L'article Overview du sujet concerné par la problématique de l'utilisateur

-L'article Incident suivi lors de la résolution.

(-L'article Escalation du sujet concerné par la problématique de l'utilisateur si aucun article Incident n'existe pour cette problématique.)

Tu trouveras ci-dessous un graphique de suivi des liaisons KB.

Ce graphique se base sur les incidents ouverts depuis le 1 décembre 2022. Tu vois, par semaine, la liaison KB qui est 0K (2 articles liés) et celle qui est NOK (0 article lié ou J. seul article lié) sur les incidents créés par toi sur cette période.

Pour améliorer ta liaison KB, il faut dans un premier temps que tu penses lors de la création de ton incident à lier leKB suivi et l'Overivew du sujet suivi.

S'il reste quelques oublis (par manque de temps lors de l'appel ou toute autre raison), tu peux retrouver tes incidents sans KB lié sur ton DashBoard agent, ou sur les liens que nous t'envoyons lors des rappels par teams.

Merci de prendre en compte la consigne et de l'appliquer au plus tôt.

N'oublie pas que nous sommes disponibles si tu as la moindre question ou hésitation. ".

Au vu de ces éléments et considérant que Mme [I] avait un profil qui ne correspondait pas au poste qu'elle occupait, la société [2] a fait le choix de rompre la période d'essai pour ce motif et non d'invoquer une faute.

Vainement, Mme [I] a fait valoir qu'elle n'aurait bénéficié que " d'une formation sommaire lors de sa prise de poste " alors que l'employeur justifie de ce qu'elle a bénéficié d'une formation complète lors de sa prise de poste en date du 12 juillet 2022 jusqu'au 26 juillet 2022 alors même qu'habituellement, la formation d'un nouveau technicien service desk dure environ une semaine et que la société [2] a fait le choix de poursuivre sa formation durant une semaine supplémentaire, en raison des difficultés rencontrées par elle dès la prise de poste.

Par ailleurs, la cour relève que Mme [I] a également pu bénéficier, en plus de sa formation initiale, de la mise en place d'un système de double écoute afin de l'accompagner dans sa prise de poste, système qui a été mis en place du 26 juillet au 4 août 2022 et qu'elle s'est vue proposer à son retour d'arrêt maladie une formation qu'elle a refusée.

Mail du 08 décembre 2022 : " Je souhaite tracer le retour d'[R]. [R] est revenue lundi 28 novembre, elle a été vu par la supervision, et une formation pour lui permettre de reprendre dans les meilleures conditions lui a été proposé.

[R] accepté avec beaucoup d'insistance de faire une session de double écoute et un module de formation sur la création de ticket sur le nouvel outil.

Par la suite [R] a refusé de poursuivre la formation, demandant a travaillé directement ".

Dans ses conclusions, Mme [I] a soulevé le fait que la formation qui lui a été dispensée par la société " était loin d'être suffisante comme étant totalement novice dans cette activité puisqu'elle a toujours évolué dans le monde de la musique et l'enseignement du piano ".

Pour autant, il est rappelé que si l'employeur est effectivement soumis à une obligation de formation à l'égard de ses salariés, cette obligation concerne le développement des compétences et non l'acquisition de compétences initiales qui feraient défaut au salarié pour occuper un poste.

Enfin, Mme [I] a fait valoir que les erreurs invoquées à l'appui de la rupture de sa période d'essai sont dues à une charge de travail trop importante.

Mme [I] n'apporte aucun élément de preuve sur ce point.

La société [2] a apporté des justifications étrangères à toute discrimination aux éléments de faits objectivés par la salariée, de sorte que cette dernière est déboutée de sa demande à ce titre, de même que de sa demande à titre subsidiaire, aux fins de juger la rupture abusive.

Le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble est en conséquence confirmé.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, Mme [I], partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel.

L'équité commande, confirmant le jugement déféré et y ajoutant, de débouter les parties de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [R] [I] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,